CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Cam kết tổ chức
2.2.2 Đo lường cam kết tổ chức: OCQ
Theo Ferris & Aranya (1983), các nghiên cứu đo lường cam kết tổ chức khá đa dạng. Có ba cách tiếp cận phổ biến: tính tốn, đạo đức và tiền đề. Cam kết tính tốn biểu thị một mối quan hệ lẫn nhau dựa trên sự trao đổi giữa nhân viên và tổ chức (Park & Rainey, 2007). Cam kết đạo đức bắt nguồn từ nghĩa vụ đối với tổ chức (Johnson, 1991). Các tiền đề được xem là sự thúc đẩy cam kết cao hơn giữa nhân viên và tổ chức (Johnson & Chang, 2008). Công cụ tiêu biểu dùng cho nghiên cứu này được phát triển bởi: (1) Mowday và cộng sự (1979); (2) Meyer và Allen (1987, 1991); và (3) Yousef (2003).
Bảng câu hỏi của Mowday và cộng sự (1979) được phát triển dựa trên định nghĩa về cam kết tổ chức, bao gồm ba thành phần: (1) niềm tin và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức; (2) sự sẵn lòng thực hiện nỗ lực đáng kể thay mặt tổ chức; và (3) mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức một cách mạnh mẽ. Theo cách tiếp cận này, cam kết được hiểu là hình thức cá nhân nhận diện với tổ chức, hướng đến mục tiêu của tổ chức và thể hiện lòng trung thành đối với
Mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức
(Desire to Maintain Membership)
Chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức
(Degree of Goal and Value)
Sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực/cố gắng trong tổ chức (Willingness to Exert Effort) Sự cam kết tổ chức
(Organizational Commitment)
tổ chức (Mowday và cộng sự, 1979). Cơng cụ này có 15 câu hỏi, và người trả lời được yêu cầu cho biết mức độ đồng ý của họ với các câu hỏi này. 15 câu hỏi phản ánh sự kết hợp của thái độ và ý định hành vi và nhấn mạnh sự tham gia đạo đức của nhân viên với tổ chức (Ferris & Aranya, 1983). Bảng câu hỏi này đã được sử dụng phổ biến nhất cho đến nay (Fiorito và cộng sự, 2007).
Bảng câu hỏi Meyer và Allen (1987, 1991) sử dụng ba thành phần để đo lường các cách tiếp cận cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn. Theo Allen và Meyer (1990), các thành phần này phản ánh các trạng thái tâm lý khác biệt. Allen và Meyer (1990) nhận thấy rằng những người lao động có cam kết tình cảm mạnh mẽ vẫn duy trì vì họ muốn, những người có cam kết liên tục mạnh mẽ bởi vì họ cần và những người có cam kết quy chuẩn mạnh mẽ bởi vì họ cảm thấy họ nên làm. Do đó, Meyer và Allen phát triển các thang đo độc lập để đo lường các trạng thái này. (Tseng, 2010).
Theo Garvin (2008) và Marsick và Watkins (2003), tổ chức học tập là nơi sáng tạo, thu thập và tích hợp kiến thức tạo nên sự thành công cho tổ chức. Những lập luận của những người đề xuất bảng câu hỏi cam kết về tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982, trang 27-28) chứa đựng những sự mơ hồ về ngữ nghĩa cho thấy hai vấn đề đáng lo ngại cần được làm rõ. Thứ nhất, cam kết về tổ chức được mơ tả như một phản ứng tình cảm. Một mơ tả như vậy đặt ra câu hỏi liệu rằng sự cam kết của tổ chức có khác với sự hài lịng cơng việc hay không, cũng được mô tả như một phản ứng tình cảm. Thứ hai, Mowday và cộng sự (1982) kết hợp "sự sẵn sàng nỗ lực" là một khía cạnh của cam kết về tổ chức. Là một định nghĩa được thừa nhận rộng rãi mang tính “động cơ” (Price, 1972, Price & Mueller, 1986b), sự sẵn lòng nỗ lực theo nghĩa truyền thống được xem là một kết quả liên quan chặt chẽ đến sự tham gia của nhân viên trong công việc (Kanungo, 1982 Lawler & Hall, 1970; Rabinowitz & Hall , 1977). Bảng câu hỏi cam kết tổ chức (OCQ) của Mowday và cộng sự (1979, 1982) đã giúp phân biệt được các biện pháp đo lường sự tham gia công việc, sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức. Tuy nhiên, khơng có nghiên cứu nào của họ thu thập dữ liệu về ba biến trong một mẫu. Do đó, các tác giả buộc phải dựa vào việc phân tích các
mối tương quan trong và giữa các mẫu để hỗ trợ lập luận của họ.
Angle & Perry (1981) cho rằng nhân viên có sự cam kết sẽ thể hiện các hành vi tự phát, sáng tạo thay mặt cho tổ chức. Theo khái niệm cam kết chủ động và thụ động của Steers (1977), Harris và Eoyang (1977) đã đưa ra một hệ thống phân loại cam kết và xây dựng một cấu trúc với hai khía cạnh: (1) cam kết, hoặc thiếu cam kết, để dùy trì với tổ chức; (2) cam kết, hoặc thiếu cam kết, để làm việc hỗ trợ mục tiêu tổ chức. Về vấn đề đo lường cam kết tổ chức, Angle and Perry (1981) nhận thấy rằng cam kết tổ chức của nhân viên được đo lường bởi thang đo 15 câu hỏi. Bảng câu hỏi (OCQ) đã chứng minh khía cạnh tâm lý tốt và được sử dụng ở nhiều loại hình ngành nghề (Mowday và cộng sự, 1979). Trong nghiên cứu đó, hệ số Cronbach’s alpha là 0,90. Phân tích nhân tố đã tạo ra được hai nhân tố, đó là: cam kết giá trị (alpha = 0,89) và cam kết ở lại (alpha = 0,72). Mức cam kết hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức cao hơn mức cam kết giữ thành viên tổ chức của họ (Angle & Perry, 1981).
Bảng câu hỏi cam kết tổ chức (OCQ) của Mowday, Steers và Porter (1979) được sử dụng trong nghiên cứu này làm công cụ đo lường cam kết tổ chức. OCQ được đo bằng 9 biến quan sát và được đại diện bởi một số khía cạnh liên quan với sự cam kết: (1) sẵn sàng thực hiện nỗ lực thay mặt cho tổ chức; (2) mức độ chấp nhận giá trị và mục tiêu trong tổ chức; và (3) mong muốn duy trì tư cách thành viên (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974; Porter, Crampon, & Smith, 1976).