CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.2 Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
Lãnh đạo đạo đức là một chủ đề quan trọng đối với cả các nhà nghiên cứu và các nhà lãnh đạo, doanh nhân vì những bằng chứng thực nghiệm khẳng định những ảnh hưởng của nó đối với hành vi và thành quả của từng nhân viên (Brown, Treviño và Harrison, 2005; Walumbwa và Schaubroeck, 2009; De Hoogh và Den Hartog, 2008). Theo nghiên cứu của Brown, Treviño và Harrison (2005), lãnh đạo đạo đức được định nghĩa là “diễn giải chuẩn mực hành vi thông thường thông qua các hành động cá nhân và mối quan hệ giữa các cá nhân, và thúc đẩy hành vi của nhân viên thông qua giao tiếp hai chiều, củng cố và ra quyết định”. Điều này có nghĩa là các mơ hình nhà lãnh đạo đạo đức được coi là phù hợp về chuẩn mực trong bối cảnh cụ thể. Các nhà lãnh đạo đạo đức thúc đẩy hành vi đạo đức bằng cách thiết lập các tiêu chuẩn đạo đức, trao đổi với nhân viên và buộc nhân viên chịu trách nhiệm về các tiêu chuẩn đó thơng qua hệ thống khen thưởng và trừng phạt. Cuối cùng, các nhà lãnh đạo đạo đức đưa ra quyết định thích hợp (nguyên tắc và cơng bằng) mà nhân viên có thể quan sát và thi đua. Các nhà lãnh đạo đạo đức được mô tả là người biết quan tâm và hay quan tâm đến nhân viên của họ, trung thực và đáng tin cậy, nguyên tắc, thuyết phục và cam kết làm điều đúng ngay cả trong cuộc sống cá nhân và trong công việc của họ. Họ đưa ra quyết định dựa trên các giá trị đạo đức và quy tắc quyết định đạo đức; họ là người cơng bằng, cởi mở và có ý thức đạo đức cao, thể hiện sự quan tâm đối với lợi ích của người khác và những quyết định của họ chủ yếu nhằm vào lợi ích tốt hơn của nhân viên, tổ chức và xã hội (Brown, 2005). Khi nhân viên
nhận thức lãnh đạo của họ đang hành động vì lợi ích tốt nhất của họ bằng cách chăm sóc, hỗ trợ và thúc đẩy, họ hình thành ý kiến rằng người lãnh đạo đã cam kết với họ (Hansen và cộng sự, 2012). Lãnh đạo đạo đức tạo ra một bối cảnh quan hệ tích cực thúc đẩy niềm tin của nhân viên trong lãnh đạo (Ng và Feldman, 2015), nhận thức về an toàn tâm lý, và hành vi giao tiếp quảng bá của các thành viên nhóm (Walumbwa & Schaubroeck, 2009). Nghiên cứu của Ng và Feldman (2015) trong một phân tích mê ta liên kết tài liệu giữa lãnh đạo đạo đức, thái độ và hành vi như sự hài lịng cơng việc, cam kết, xác định tổ chức, thực hiện nhiệm vụ, và hành vi cơng dân. Kết hợp với nhau, tích lũy nghiên cứu cho thấy các hiệu ứng tích cực của lãnh đạo đạo đức có thể mở rộng ra ngồi phạm vi kết quả đạo đức.
Lãnh đạo đạo đức như một lý thuyết độc lập lần đầu tiên được phát triển dựa trên các nghiên cứu của Brown (2005). Đây là hình thức lãnh đạo đã được xác định từ quan điểm của xã hội học, lãnh đạo dựa trên các quy tắc chuẩn mực và giá trị mà có thể được thể hiện thông qua việc ứng xử, hành động, ra quyết định và hành vi đạo đức và phi đạo đức, trừng phạt và khen thưởng, các phương pháp thực hiện trong môi trường tổ chức. Do đó, lãnh đạo đạo đức được định nghĩa bởi Brown (2005) và thang đo lãnh đạo đạo đức (ELS), thơng qua đó nhân viên đánh giá lãnh đạo của họ. Trong khi đó, Brown (2005) nhận thấy rằng lãnh đạo đạo đức có liên quan đến ba cấu trúc trong hành vi tổ chức (OB) có thể chồng chéo với sự lãnh đạo đạo đức; lãnh đạo chuyển đổi/lôi cuốn, lãnh đạo trung thực, lãnh đạo một cách không thiên vị hoặc công bằng. Tuy nhiên, hiện nay xu hướng chung của các nhà nghiên cứu đã chuyển sang nghiên cứu về lãnh đạo đạo đức như là một phong cách lãnh đạo riêng biệt hơn là chỉ tập trung vào một chiều hướng đạo đức với một phong cách lãnh đạo khác (Kalshoven, 2010). Brown và Treviño (2006) đề xuất sự lãnh đạo đạo đức như là một phong cách riêng biệt và mô tả khái niệm như sự kết hợp của tính tồn vẹn, trung thực, tiêu chuẩn đạo đức và công bằng đối với nhân viên. De Hoogh và Den Hartog (2008) đã thêm ba hành vi lãnh đạo đạo đức bao gồm sự công bằng, chia sẻ quyền lực và xác định vai trò. De Hoogh và Den Hartog (2008) tiếp cận lãnh đạo đạo đức từ góc độ ảnh hưởng xã hội và xác định vai trò
lãnh đạo đạo đức như: “q trình ảnh hưởng một cách có trách nhiệm xã hội đến hoạt động của một nhóm có tổ chức hướng tới thành tích mục tiêu”. Cho đến nay, các ví dụ về hành vi đạo đức là: trung thực, đáng tin cậy, công bằng, chia sẻ trách nhiệm, làm rõ các kỳ vọng về hiệu suất, thảo luận đạo đức kinh doanh và quan tâm đến người khác và môi trường rộng hơn (Brown, Treviño và Harrison, 2005; De Hoogh và Den Hartog, 2008).
Tóm lại, lãnh đạo đạo đức đại diện cho nghiên cứu được thực hiện để liên kết hoặc cho thấy mối quan hệ giữa đạo đức và các vấn đề tổ chức khác. Các ví dụ bao gồm mối liên hệ giữa lãnh đạo đạo đức và lãnh đạo chiến lược (Tutar, 2011); lòng tự trọng (Avey, Palanski và Walumbwa, 2011); đặc tính (Wright & Quick, 2011); tính cách (Kalshoven, 2010); hành vi sáng tạo (Dhar, 2016). Ngoài ra, các nghiên cứu về kết quả của sự lãnh đạo đạo đức như sự hài lịng trong cơng việc (Neubert, 2009), kết quả công việc (Piccolo, 2010; Ruiz, 2011; Bello, 2012; Bhatti, 2014), truyền thông (Rubin, 2010), OCB (Avey, 2011), và trách nhiệm xã hội (De Hoogh & Den Hartog, 2008; Williams & Seaman, 2016). Các nghiên cứu được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu khác nhau đã xem xét tác động của hành vi liên quan đến công việc của nhân viên và thấy rằng sự lãnh đạo đạo đức có tác động rất tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, ảnh hưởng đến mức độ cam kết của họ, giúp họ tạo ra bản sắc đạo đức và phát triển hành vi tổ chức của họ (Hansen, 2012; Neubert, 2009).