CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1.1. Tác động của năm đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức
Đặc điểm đạo đức của lãnh đạo được cho là rất quan trọng vì những đặc điểm này sẽ có tác động tích cực đến hành vi tổ chức (Treviño, 2003; Brown, 2005). Cho đến nay, các nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo đạo đức dự đoán các kết quả như hành vi công dân tổ chức (OCB), cam kết tổ chức (OC), sự hài lòng với người quản lý, nhận thức hiệu quả lãnh đạo (Brown và Trevino, 2005; Walumbwa và Schaubroeck, 2009; De Hoogh và Den Hartog, 2008; Mayer, 2009; Piccolo, 2010). Do đó, việc hiểu được các đặc điểm tính cách liên quan đến sự lãnh đạo đạo đức là rất quan trọng vì tiềm năng của người lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi của nhân
viên và tổ chức. Gần đây hơn, một số nghiên cứu đã liên kết các đặc điểm tính cách với hành vi lãnh đạo đạo đức, cung cấp một nền tảng thực nghiệm đáng kể cho lập luận rằng các đặc điểm tính cách có ý nghĩa trong việc dự đốn lãnh đạo đạo đức (Walumbwa và Schaubroeck, 2009; Kalshoven, Den Hartog và De Hoogh, 2011; Özbağ, 2016; Boakye và Gyambrah, 2011). Những nghiên cứu này nhằm mục đích xác định mối quan hệ giữa những đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức. Các mối quan hệ giữa năm tính cách cơ bản bao gồm tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, sự dễ chịu và sự tận tâm với sự lãnh đạo đạo đức được điều tra.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào xác định các đặc điểm tính cách riêng lẻ dự đoán sẽ ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức. Walumbwa và Schaubroeck (2009) đã đề xuất rằng ba đặc điểm tính cách: tận tâm, dễ chịu và tâm lý bất ổn là tiền đề đáng tin cậy của lãnh đạo đạo đức. Kết quả cho thấy tính dễ chịu và tận tâm có ảnh hưởng tích cực đến lãnh đạo đạo đức trong khi tâm lý bất ổn chịu ảnh hưởng tiêu cực. Kalshoven (2010) nghiên cứu mở rộng thêm hai đặc điểm còn lại của Big - Five (sẵn sàng trải nghiệm và hướng ngoại) và kết quả một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng trong vai trò của sự khác biệt cá nhân và đặc biệt là sự tận tâm, dễ chịu và ổn định cảm xúc trong lãnh đạo đạo đức. Một nghiên cứu khác của Özbağ (2016) nhằm mục đích phân tích mối liên hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức. Kết quả cho thấy rằng tâm lý bất ổn có tác động tiêu cực đến nhận thức lãnh đạo đạo đức của nhân viên. Kết quả đã không cho thấy bất kỳ mối quan hệ đáng kể nào giữa hướng ngoại và lãnh đạo đạo đức. Tuy nhiên, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm được tìm thấy là tiền đề quan trọng cho lãnh đạo đạo đức. Còn Boakye và Gyambrah (2017) nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big-Five đối với lãnh đạo đạo đức trong các trường học được lựa chọn ở Ghana. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng các biến tính cách như hướng ngoại và tận tâm có ảnh hưởng tích cực đến hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo. Mặt khác, tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực đến lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sẵn sàng trải nghiệm không ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu của Mostaza và cộng
sự (2018) cũng cho thấy mối quan hệ đáng kể giữa các đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức. Trong số năm đặc điểm tính cách, sự dễ chịu, sẵn sàng trải nghiệm và tận tâm tiên đoán lãnh đạo đạo đức.
Các tiền đề tính cách có thể phù hợp để dự đốn lãnh đạo đạo đức, bởi vì hành vi đạo đức phản ánh sự thay đổi trong các giá trị và niềm tin sâu xa của cá nhân; do đó, lãnh đạo đạo đức phải là một mơ hình hành vi rất liên tục trong các tình huống và theo thời gian. Đặc điểm đầu tiên, sẵn sàng trải nghiệm thể hiện xu hướng của cá nhân là sáng tạo, thấu hiểu, giàu trí tưởng tượng, chu đáo và sâu sắc (Bono & Judge, 2004; John & Srivastava, 1999). Các nhà lãnh đạo cấp cao có tính sẵn sàng nghiệm thường được coi là dễ tiếp cận và là một người lắng nghe tốt và do đó tạo ra một mơi trường làm việc nhóm an tồn về mặt tâm lý. Một mối quan hệ tốt đẹp giữa sẵn sàng nghiệm và lãnh đạo đạo đức được thiết lập vì một nhà lãnh đạo đạo đức sẽ hỗ trợ mơi trường trong đó mọi người cảm thấy thoải mái khi chia sẻ tin xấu với lãnh đạo đạo đức và thảo luận các vấn đề đạo đức, thành công và thất bại mà không sợ hãi. Thứ hai, sự tận tâm là một trong những đặc điểm được nghiên cứu nhiều nhất trong tâm lý học (Bono & Judge, 2004) cho thấy một cá nhân đáng tin cậy, chịu trách nhiệm, hiền lành, tự kỷ luật và được tổ chức tốt (McCrae & John, 1992). Những cá nhân có tính tận tâm có một mức độ cao về nghĩa vụ đạo đức; họ đánh giá chân thật, trung thực và duy trì sự tơn trọng cao đối với nghĩa vụ và trách nhiệm. Tính cách này rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo được coi là có đạo đức. Các nhà lãnh đạo tận tâm cũng được tin tưởng, cư xử một cách nhất quán, mục tiêu và chi tiết theo định hướng và vì vậy họ có thể truyền đạt những nguyên tắc và tiêu chuẩn rõ ràng về hành vi đạo đức cho nhân viên dưới quyền của họ (Brown, 2005; Brown & Treviño, 2006; De Hoogh và Den Hartog, 2008). Về đặc điểm thứ ba, hướng ngoại đề cập đến là tính rộng lượng, thân thiện, tính hay nói nhiều và quyết đốn (Antes, 2007). Vì tính hướng ngoại là tích cực, đầy tham vọng và có ảnh hưởng, chúng có thể tạo ra sự tự tin và sự nhiệt tình cho nhân viên (Bono & Judge, 2004). Quan điểm lạc quan của họ về tương lai cho phép họ được coi là "người lãnh đạo có khả năng" (Hogan, 1994) và do đó Judge (2004) thấy tính hướng ngoại như
là đặc điểm mạnh mẽ nhất liên quan đến sự xuất hiện của nhà lãnh đạo. Thứ tư, dễ chịu được đề cập tới là một người khiêm tốn, vị tha, tin cậy, tử tế và hợp tác (McCrae & John, 1992). Các nhà lãnh đạo có tính dễ chịu rất nhạy cảm với nhu cầu của cấp dưới và quan tâm đến phúc lợi của nhân viên. Mayer và cộng sự (2009) cho thấy tính dễ chịu là một đặc điểm lãnh đạo quan trọng để tạo ra một môi trường công bằng. Cuối cùng, tâm lý bất ổn biểu hiện sự sợ hãi, lo lắng, tức giận, rắc rối, bốc đồng, hành động không được kiểm sốt, khơng an tâm và hay căng thẳng (McCrae & John, 1992). Brown & Treviño (2006) gợi ý rằng một người có tâm lý bất ổn khơng thể là một nhà lãnh đạo đạo đức, bởi vì họ có xu hướng "khơng biết nhục và thù địch với người khác". Ngoài ra, Judge (2002) nhận thấy rằng điểm số cao về tâm lý bất ổn ảnh hưởng đến lãnh đạo là tiêu cực và gây khó khăn cho một nhà lãnh đạo được xem là một mơ hình vai trị hiệu quả. Theo đó, tác giả đề xuất các giả thuyết sau:
H1: Sẵn sàng trải nghiệm có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự lãnh đạo đạo đức
H2: Tận tâm có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự lãnh đạo đạo đức. H3: Hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự lãnh đạo đạo đức. H4: Dễ chịu có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự lãnh đạo đạo đức. H5: Tâm lý bất ổn sẽ có ảnh hưởng tiêu cực với sự lãnh đạo đạo đức.
2.3.1.2. Tác động của năm đặc điểm tính cách lớn đến sự hài lịng trong cơng việc
Có rất nhiều nghiên cứu trước đây giải thích mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five và sự hài lịng trong cơng việc. Judge và cộng sự (2002) nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự khác biệt cá nhân và sự hài lịng trong cơng việc tổng thể bằng cách sử dụng mơ hình đặc điểm tính cách Big-Five. Kết quả chỉ ra rằng tâm lý bất ổn, hướng ngoại, tận tâm có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc, và mơ hình Big-Five là một cơ sở hiệu quả để kiểm tra sự hài lịng trong cơng việc. Van Den Berg và Feij (2003) nghiên cứu cho thấy những đặc điểm tính cách khơng chỉ liên quan đến đặc điểm cơng việc, mà cịn đem lại sự hài lịng cơng việc như
tính hướng ngoại có khả năng dự đốn sự hài lịng trong cơng việc. Một phân tích tổng hợp trong nghiên cứu của Bruk-Lee và cộng sự (2009) báo cáo về mối quan hệ cắt ngang và dọc giữa sự hài lịng cơng việc và đặc điểm tính cách Big-Five. Kết quả cho thấy tận tâm, hướng ngoại và dễ chịu có ảnh hưởng tích cực với sự hài lịng trong cơng việc, trong khi tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực. Ngoại trừ sẵn sàng trải nghiệm với khoảng tin cậy cho tất cả các yếu tố bị loại trừ bằng không. Một nghiên cứu khác, Furnham (2009) chứng minh rằng tính cách và các biến nhân khẩu học có thể liên quan đáng kể đến cả sự hài lịng cơng việc và động lực theo định nghĩa của lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Sự tận tâm và tình trạng cơng việc đều là những yếu tố dự báo đáng kể về sự hài lịng cơng việc.
McCrae và John (1992) tin rằng sự dễ chịu có liên quan đến hạnh phúc, và những cá nhân có tính dễ chịu đáng kể là thân thiện và dễ tiếp cận. Nghiên cứu của họ chỉ ra rằng tính dễ chịu có tương quan dương với sự hài lịng trong cuộc sống; nếu nghiên cứu đó được nhân rộng cho sự hài lịng trong cơng việc, kết quả tương tự có thể thu được. Bởi vì những người thân thiện và dễ tiếp cận có nhiều khả năng đáp ứng các nhu cầu xã hội của họ từ cơng việc của họ, do đó họ có khuynh hướng tạo ra sự hài lịng trong cơng việc. Bên cạnh đó, Organ và Lingl (1995) cho thấy tính dễ chịu góp phần đáng kể cho sự khác biệt trong sự hài lịng cơng việc. Họ cũng chỉ ra rằng những cá nhân có tính tận tâm tham gia sâu hơn vào cơng việc và có nhiều cơ hội được khen thưởng cho công việc của họ, do đó có sự hài lịng cơng việc hơn (Mack, 2012). Nghiên cứu của Zhai và cộng sự (2013) chỉ tìm thấy tính hướng ngoại có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc, cho thấy rằng có thể có sự khác biệt về văn hóa trong các mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big Five và sự hài lịng cơng việc ở Trung Quốc và các nước phương Tây. Với tính hướng ngoại mạnh mẽ hơn, có được sự hài lịng công việc cao hơn, nghiên cứu cũng cho thấy những người hướng ngoại có khuynh hướng có nhiều bạn hơn là những người hướng nội và có khuynh hướng tiêu tốn nhiều thời gian để giao tiếp xã hội hơn; nó sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, kết quả là tạo ra sự hài lịng cao trong cơng việc (Judge, 2002). Connolly và Viswesvaran (2000) nhận thấy rằng những cá nhân có
tâm lý bất ổn có nhiều khó khăn hơn trong việc cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình. Magnus (1993) gợi ý rằng những cá nhân có tâm lý bất ổn gặp nhiều biến cố tiêu cực hơn trong cuộc sống; do đó, Tokar và Subich (1997) cho rằng tâm lý bất ổn càng thấp sẽ cho sự hài lịng cơng việc càng cao. Những người ổn định cảm xúc có thể chịu áp lực tốt và chịu đựng sự khó khăn của cơng việc và do đó họ có nhiều khả năng tạo ra sự hài lịng trong cơng việc hơn là những người có tâm lý bất ổn. Mặt khác, nghiên cứu của Topolinski và Hertel (2007) về vai trị của tích cách trong sự nghiệp của các nhà tâm lý trị liệu cho thấy tính sẵn sàng trải nghiệm dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc cao hơn. Những người giữ tính cách này là người hay tị mị, tưởng tượng, độc lập và có khuynh hướng thử những điều mới mẻ hơn, do đó họ có nhiều khả năng tạo ra sự hài lịng trong cơng việc.
Tóm lại, các đặc điểm tính cách Big Five có nhiều mối tương quan với sự hài lòng trong công việc, hỗ trợ phân bổ sự hài lòng trong cơng việc (Judge, 2002). Tính hướng ngoại và ổn định cảm xúc là những yếu tố quan trọng nhất cho sự hài lịng của cơng việc đối với các bác sĩ phẫu thuật chấn thương (Foulkrod, Field, & Brown, 2010). Gần đây hơn, Templer (2012) cho thấy tính hướng ngoại, tận tâm, ổn định cảm xúc và dễ chịu tất cả đều có mối quan hệ đến sự hài lịng trong cơng việc ở các nước châu Á. Nghiên cứu của Jones và cộng sự (2015) nhấn mạnh vai trò tâm lý của nhân viên tại nơi làm việc ở Nam Phi có thể giúp giảm thiểu mối quan hệ giữa tính cách và sự hài lịng cơng việc. Những phát hiện chính cho thấy, hướng ngoại và tận tâm có ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng việc thơng qua sự tự chấp nhận, làm chủ hồn cảnh và mục đích trong cuộc sống. Ngược lại, nó chống lại tác động tiêu cực của tâm lý bật ổn về sự hài lịng cơng việc. Dựa trên các tài liệu và luận điểm trên, tác giả đề xuất các giả thuyết sau:
H6: Sẵn sàng trải nghiệm có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự hài lịng trong cơng việc.
H7: Tận tâm có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự hài lịng trong cơng việc. H8: Hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự hài lịng trong cơng việc.
H9: Dễ chịu có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự hài lịng trong cơng việc. H10: Tâm lý bất ổn sẽ có ảnh hưởng tiêu cực với sự hài lịng trong cơng việc.