CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan
Các khía cạnh đạo đức của nhà lãnh đạo điều hành được cho là quan trọng nhất vì khả năng của người điều hành để làm ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên và tổ chức. Do đó, theo nghiên cứu của ơng Ưzbağ (2016) ở Turkey nhằm mục đích phân tích mối liên hệ giữa năm đặc điểm nhân tố tính cách và lãnh đạo đạo đức. Tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm đã được giả thuyết để dự đoán lãnh đạo đạo đức. Kết quả cho thấy tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực
đến nhận thức lãnh đạo đạo đức của nhân viên. Kết quả không cho thấy bất kỳ mối quan hệ đáng kể nào giữa hướng ngoại và lãnh đạo đạo đức. Tuy nhiên, như đề xuất sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm được coi là tiền đề quan trọng cho nhà lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu này có một số hạn chế: mối liên hệ giữa năm nhân tố tính cách và lãnh đạo đạo đức được đo bằng đánh giá của sinh viên, các nghiên cứu trong tương lai có thể khám phá các đặc điểm cá nhân khác có thể dẫn đến lãnh đạo đạo đức, cũng như các biến trung gian và điều tiết khác để làm rõ mối quan hệ giữa đạo đức và đặc điểm tính cách.
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Ưzbağ (2016)
Nguồn: Özbağ (2016)
Một nghiên cứu khác của Boakye & Gyambrah (2017) kiểm tra ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big – Five lên lãnh đạo đạo đức tại các trường cơ sở công lập được lựa chọn trong quận Ayawaso ở Ghana. Tổng cộng có 180 người trả lời bao gồm các nhà lãnh đạo và cấp dưới được lựa chọn thuận tiện cho nghiên cứu. Các nhà lãnh đạo trả lời một bảng câu hỏi liên quan đến tính cách cá nhân của họ, những người cấp dưới đánh giá hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo của họ. Dữ liệu thu thập được phân tích chủ yếu bằng cách sử dụng phân tích hồi quy phân cấp và thử nghiệm t-test mẫu độc lập. Kết quả chỉ ra rằng, các đặc điểm tính cách như sự tận tâm và hướng ngoại có tác động tích cực đến hành vi lãnh đạo đạo đức sau khi kiểm soát tất cả các biến khác. Hơn nữa, các phân tích cho thấy lãnh đạo tận tâm cho các phương sai nhiều nhất trong hành vi lãnh đạo đạo đức. Các nhà lãnh đạo thể hiện sự
Những đặc điểm nhân cách Big-Five
(Big-Five Personality Traits)
- Tâm lý bất ổn (Neuroticism) - Tính cách hướng ngoại (Extraverted Personality) - Tính cách dễ chịu (Agreeable Personality) - Tính cách tận tâm (Conscientious Personality) - Sẵn sàng trải nghiệm
(Open to Experience Personality)
Lãnh đạo đạo đức
ổn định cảm xúc ít hơn (tâm lý bất ổn) có nhiều khả năng tham gia vào các hành vi phi đạo đức. Ngồi ra, khơng có sự khác biệt đáng kể trong hành vi lãnh đạo đạo đức do giới tính của các nhà lãnh đạo.
Bên cạnh đó, Naiyananont và Smuthranond, hai tác giả người Thái lan (2016) nghiên cứu về mối quan hệ giữa mơi trường đạo đức, hành vi chính trị, lãnh đạo đạo đức, và sự hài lịng trong cơng việc của các nhân viên điều hành trong một công ty bán buôn, khu vực Thủ đô Bangkok. Nghiên cứu tiến hành sử dụng một nhóm được lựa chọn gồm 177 nhân viên điều hành được tuyển từ bốn bộ phận (thương mại, tài chính, tiếp thị, và quản trị) sử dụng một phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Kết quả cho thấy mơi trường đạo đức, hành vi chính trị và lãnh đạo đạo đức có ý nghĩa quan trọng đối với sự hài lịng trong cơng việc của các nhân viên điều hành trong công ty kinh doanh bán buôn ở khu vực Thủ đơ Bangkok.
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond (Thailand, 2016)
Nguồn: Naiyananont và Smuthranond (2016)
Môi trường đạo đức (ethical climate)
Phương tiện Chăm sóc Độc lập Quy tắc Luật và điều lệ Hành vi chính trị (Political behavior)
Kiểm sốt thơng tin
Kiểm soát đường truyền
Chơi trị chơi
Xây dựng hình ảnh
Xây dựng liên minh
Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
Công bằng
Chia sẻ năng lượng
Làm rõ vai trò
Định hướng con người
Chính trực
Hướng dẫn đạo đức
Mối quan tâm về tính bền vững
Sự hài lịng với cơng việc
Để làm rõ tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lịng trong cơng việc, trong một nghiên cứu khác của Çelik và cộng sự ( 2015) nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, cam kết tổ chức và sự hài lịng cơng việc tại các tổ chức khách sạn. Mục đích chính của nghiên cứu này là để kiểm tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức, cam kết tổ chức và sự hài lịng cơng việc trong ngành khách sạn và tiết lộ vai trò trung gian của cam kết tổ chức giữa lãnh đạo đạo đức và sự hài lịng cơng việc. Nghiên cứu được thực hiện với 371 người tham gia làm việc tại các khách sạn 4 sao và 5 sao ở Antalya. Sau nghiên cứu, người ta thấy rằng lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực đến cam kết của tổ chức và sự hài lịng cơng việc; và, cam kết của tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc. Nó cũng cho thấy rằng cam kết của tổ chức có một vai trị trung gian giữa lãnh đạo đạo đức và sự hài lịng cơng việc.
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Çelik và cộng sự (2015)
Nguồn: Çelik và cộng sự (2015)
Theo các tác giả Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark Hwang (Michigan, USA, 2014) về đặc điểm tính cách và sự đối ứng đồng thời giữa kết quả công việc và sự hài lịng cơng việc. Bài báo này nhằm mục đích kiểm tra các mối quan hệ giữa ba biến quan trọng trong quản lý nhân viên ở Trung Quốc: đặc điểm tính cách Big - Five, kết quả làm việc và sự hài lịng trong cơng việc (Yang & Hwang, 2014). Một mơ hình nhân quả được phát triển để đưa ra giả thuyết về đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến kết quả cơng việc và sự hài lịng trong cơng việc, đồng thời kết quả công việc và sự hài lòng trong cơng việc có ảnh hưởng lẫn nhau. Hạn chế nghiên cứu hiện tại có chứa nguồn nhân lực hướng dẫn quản lý cho các cơng ty tài chính ở Đài Loan, nhưng khả năng áp dụng của các hướng dẫn cho các ngành công nghiệp khác
Lãnh đạo đạo đức
(Ethical Leadership)
Cam kết tổ chức
(Organizational Commitment)
Sự hài lịng trong cơng việc
hoặc các quốc gia vẫn phải được điều tra. Một phần mở rộng khác là để kiểm tra dữ liệu theo chiều dọc trong một mơ hình nhân quả. Và chỉ có một hoặc hai đặc điểm tính cách đã được tìm thấy trong hầu hết các nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu hiện tại, để ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc, các biến khác có thể có tác động đến việc đảm bảo sự hài lịng cơng việc được bao gồm trong các nghiên cứu sâu hơn.
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark Hwang (Michigan, USA, 2014)
Nguồn: Yang và Hwang (2014)
Một nghiên cứu khác, sử dụng phương pháp tiếp cận có chủ ý và mẫu quốc gia, nghiên cứu này xem xét lại mối quan hệ giữa đặc điểm nhân cách và sự hài lịng cơng việc để xác định liệu những phát hiện của nó có thể thách thức nghiên cứu hiện tại hay không (Bui, 2017). Để đạt được điều này, một mẫu quốc gia lớn gồm 7662 người trả lời từ Vương quốc Anh đã được sử dụng. Bằng cách sử dụng một mẫu trên toàn quốc rất lớn, những phát hiện của nghiên cứu này cho phép mức độ tổng qt hóa cao, ít nhất là đối với một quốc gia có bối cảnh tương tự như Vương Sự sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience) Sự tận tâm (Conscientiousness) Hướng ngoại (Extraversion) Sự dễ chịu (Agreeableness) Ổn định cảm xúc (Emotional Stability)
Kết quả công việc
(Job Performance)
Sự hài lịng với cơng việc
(Job Satisfaction)
Kết quả theo ngữ cảnh
(Contextual Performance)
Kết quả theo nhiệm vụ
(Task Performance)
Sự hài lịng bên ngồi
(Extrinsic Satisfaction)
Sự hài lòng nội tại
quốc Anh. Các hồi quy phân cấp được sử dụng để điều tra tác động của các đặc điểm tính cách Big-Five đối với sự hài lịng cơng việc giữa các mẫu phụ nam, nữ, trẻ, trung niên và già. Kết quả cho thấy rằng hướng ngoại khơng có tác động đáng kể đến sự hài lịng cơng việc trong bất kỳ nhóm nhân viên nào, trong khi tối đa bốn đặc điểm khác có liên quan đáng kể đến sự hài lịng cơng việc trong các nhóm con. Các nhân viên càng trẻ, số lượng các đặc điểm mà họ hiển thị càng lớn, có tác động đáng kể (cả tích cực và tiêu cực) đến sự hài lịng trong cơng việc. Nghiên cứu này cũng cho thấy sự khác biệt trong mối quan hệ này giữa nam và nữ nhân viên. Các kết quả của nghiên cứu này xác nhận rằng các đặc điểm tính cách Big- Five là hiệu quả để kiểm tra nguồn thỏa mãn về sự hài lịng trong cơng việc(Judge và cộng sự, 2002). Kết quả từ nghiên cứu này mang lại một số quan điểm mới và thú vị về mối quan hệ của đặc điểm tính cách Big Five với sự hài lịng trong cơng việc. Những phát hiện này ngụ ý rằng các mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách Big Five và sự hài lịng cơng việc phức tạp hơn so với thể hiện trên lý thuyết. Do đó, bằng cách sử dụng phương pháp tiếp cận có ý nghĩa đối với sự hài lịng cơng việc, các nhà quản lý nên có các cách tiếp cận khác nhau về tuổi tác và giới tính vì sự hài lịng cơng việc có thể thay đổi giữa các độ tuổi và giới tính khác nhau.
2.3. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1.1. Tác động của năm đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức
Đặc điểm đạo đức của lãnh đạo được cho là rất quan trọng vì những đặc điểm này sẽ có tác động tích cực đến hành vi tổ chức (Treviño, 2003; Brown, 2005). Cho đến nay, các nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo đạo đức dự đoán các kết quả như hành vi công dân tổ chức (OCB), cam kết tổ chức (OC), sự hài lòng với người quản lý, nhận thức hiệu quả lãnh đạo (Brown và Trevino, 2005; Walumbwa và Schaubroeck, 2009; De Hoogh và Den Hartog, 2008; Mayer, 2009; Piccolo, 2010). Do đó, việc hiểu được các đặc điểm tính cách liên quan đến sự lãnh đạo đạo đức là rất quan trọng vì tiềm năng của người lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi của nhân
viên và tổ chức. Gần đây hơn, một số nghiên cứu đã liên kết các đặc điểm tính cách với hành vi lãnh đạo đạo đức, cung cấp một nền tảng thực nghiệm đáng kể cho lập luận rằng các đặc điểm tính cách có ý nghĩa trong việc dự đoán lãnh đạo đạo đức (Walumbwa và Schaubroeck, 2009; Kalshoven, Den Hartog và De Hoogh, 2011; Özbağ, 2016; Boakye và Gyambrah, 2011). Những nghiên cứu này nhằm mục đích xác định mối quan hệ giữa những đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức. Các mối quan hệ giữa năm tính cách cơ bản bao gồm tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, sự dễ chịu và sự tận tâm với sự lãnh đạo đạo đức được điều tra.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào xác định các đặc điểm tính cách riêng lẻ dự đốn sẽ ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức. Walumbwa và Schaubroeck (2009) đã đề xuất rằng ba đặc điểm tính cách: tận tâm, dễ chịu và tâm lý bất ổn là tiền đề đáng tin cậy của lãnh đạo đạo đức. Kết quả cho thấy tính dễ chịu và tận tâm có ảnh hưởng tích cực đến lãnh đạo đạo đức trong khi tâm lý bất ổn chịu ảnh hưởng tiêu cực. Kalshoven (2010) nghiên cứu mở rộng thêm hai đặc điểm còn lại của Big - Five (sẵn sàng trải nghiệm và hướng ngoại) và kết quả một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng trong vai trò của sự khác biệt cá nhân và đặc biệt là sự tận tâm, dễ chịu và ổn định cảm xúc trong lãnh đạo đạo đức. Một nghiên cứu khác của Ưzbağ (2016) nhằm mục đích phân tích mối liên hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức. Kết quả cho thấy rằng tâm lý bất ổn có tác động tiêu cực đến nhận thức lãnh đạo đạo đức của nhân viên. Kết quả đã không cho thấy bất kỳ mối quan hệ đáng kể nào giữa hướng ngoại và lãnh đạo đạo đức. Tuy nhiên, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm được tìm thấy là tiền đề quan trọng cho lãnh đạo đạo đức. Còn Boakye và Gyambrah (2017) nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big-Five đối với lãnh đạo đạo đức trong các trường học được lựa chọn ở Ghana. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng các biến tính cách như hướng ngoại và tận tâm có ảnh hưởng tích cực đến hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo. Mặt khác, tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực đến lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sẵn sàng trải nghiệm không ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu của Mostaza và cộng
sự (2018) cũng cho thấy mối quan hệ đáng kể giữa các đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức. Trong số năm đặc điểm tính cách, sự dễ chịu, sẵn sàng trải nghiệm và tận tâm tiên đoán lãnh đạo đạo đức.
Các tiền đề tính cách có thể phù hợp để dự đốn lãnh đạo đạo đức, bởi vì hành vi đạo đức phản ánh sự thay đổi trong các giá trị và niềm tin sâu xa của cá nhân; do đó, lãnh đạo đạo đức phải là một mơ hình hành vi rất liên tục trong các tình huống và theo thời gian. Đặc điểm đầu tiên, sẵn sàng trải nghiệm thể hiện xu hướng của cá nhân là sáng tạo, thấu hiểu, giàu trí tưởng tượng, chu đáo và sâu sắc (Bono & Judge, 2004; John & Srivastava, 1999). Các nhà lãnh đạo cấp cao có tính sẵn sàng nghiệm thường được coi là dễ tiếp cận và là một người lắng nghe tốt và do đó tạo ra một mơi trường làm việc nhóm an toàn về mặt tâm lý. Một mối quan hệ tốt đẹp giữa sẵn sàng nghiệm và lãnh đạo đạo đức được thiết lập vì một nhà lãnh đạo đạo đức sẽ hỗ trợ mơi trường trong đó mọi người cảm thấy thoải mái khi chia sẻ tin xấu với lãnh đạo đạo đức và thảo luận các vấn đề đạo đức, thành công và thất bại mà không sợ hãi. Thứ hai, sự tận tâm là một trong những đặc điểm được nghiên cứu nhiều nhất trong tâm lý học (Bono & Judge, 2004) cho thấy một cá nhân đáng tin cậy, chịu trách nhiệm, hiền lành, tự kỷ luật và được tổ chức tốt (McCrae & John, 1992). Những cá nhân có tính tận tâm có một mức độ cao về nghĩa vụ đạo đức; họ đánh giá chân thật, trung thực và duy trì sự tơn trọng cao đối với nghĩa vụ và trách nhiệm. Tính cách này rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo được coi là có đạo đức. Các nhà lãnh đạo tận tâm cũng được tin tưởng, cư xử một cách nhất quán, mục tiêu và chi tiết theo định hướng và vì vậy họ có thể truyền đạt những nguyên tắc và tiêu chuẩn rõ ràng về hành vi đạo đức cho nhân viên dưới quyền của họ (Brown, 2005; Brown & Treviño, 2006; De Hoogh và Den Hartog, 2008). Về đặc điểm thứ ba, hướng ngoại đề cập đến là tính rộng lượng, thân thiện, tính hay nói nhiều và quyết đốn (Antes, 2007). Vì tính hướng ngoại là tích cực, đầy tham vọng và có ảnh hưởng, chúng có thể tạo ra sự tự tin và sự nhiệt tình cho nhân viên (Bono & Judge, 2004). Quan điểm lạc quan của họ về tương lai cho phép họ được coi là "người lãnh đạo có khả năng" (Hogan, 1994) và do đó Judge (2004) thấy tính hướng ngoại như
là đặc điểm mạnh mẽ nhất liên quan đến sự xuất hiện của nhà lãnh đạo. Thứ tư, dễ chịu được đề cập tới là một người khiêm tốn, vị tha, tin cậy, tử tế và hợp tác (McCrae & John, 1992). Các nhà lãnh đạo có tính dễ chịu rất nhạy cảm với nhu cầu của cấp dưới và quan tâm đến phúc lợi của nhân viên. Mayer và cộng sự (2009) cho thấy tính dễ chịu là một đặc điểm lãnh đạo quan trọng để tạo ra một môi trường