Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu sơ bộ
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính hồn thiện thang đo
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu, các cơng trình nghiên cứu trước đó để tìm ra các thành phần cho từng yếu tố trong mơ hình. Dựa trên mơ hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm hồn thiện thang đo và biến quan sát. Nội dung phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm xoay quanh các thành phần trong từng yếu tố ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên siêu thị tại TPHCM. Dựa trên cơ sở lý thuyết và các thang
Những đặc điểm nhân cách Big-Five
(Big-Five Personality Traits)
Tâm lý bất ổn (Neuroticism) Hướng ngoại (Extraversion) Sự sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience) Sự dễ chịu (Agreeableness) Sự tận tâm (Conscientiousness) Sự hài lịng trong cơng việc (Job Satisfaction) Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
đo gốc rút ra từ các cơng trình nghiên cứu trước đó (Nội dung dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm theo Phụ lục 1). Đối tượng phỏng vấn vẫn là chuyên gia làm việc tại các siêu thị lớn ở TPHCM. (Danh sách các chuyên gia phỏng vấn theo Phụ lục 2).
Thang đo đặc điểm tính cách Big-Five
Một số thang đo đánh giá đã được phát triển để đo lường đặc điểm tính cách Big-Five. Thang đo toàn diện nhất là Costa và McCrae (2001) gồm 240 mục NEO- PI, được sửa đổi thành NEO-PI-R, cho phép đo lường các tên biến lớn và sáu khía cạnh cụ thể trong mỗi đặc điểm. Mất khoảng 45 phút để hồn thành, NEO-PI-R q dài đối với nhiều mục đích nghiên cứu và vì vậy một số thang đo ngắn hơn được thiết lập. Ba thang đo thường được sử dụng rộng rãi là BFI gồm 44 câu (Big-Five Inventory) của John & Srivastava (1999); NEO-FFI gồm 60 câu (NEO Five-Factor Inventory) của McCrae và John (1992) và thang đo của Goldberg (1990) bao gồm 100 tính từ mơ tả đặc điểm tính cách (TDA). John & Srivastava (1999) đã ước tính rằng BFI, NEO-FFI và TDA mất khoảng 5, 15 và 15 phút để hoàn thành, tương ứng. Ngồi ra cịn một số nghiên cứu thang đo rút gọn khác như nghiên cứu của Gosling (2003) phát triển thang đo ngắn gọn chỉ với 10 mục TIPI (Ten Item Personality Inventory), một thước đo rất ngắn của Big Five có thể hồn thành trong khoảng một phút. Nghiên cứu của Yang và Hwang (2014) kế thừa và điều chỉnh thang đo đặc điểm tính cách Big-Five được phát triển bởi McCrae và John (1992), với năm chiều, 16 mục. Điểm trung bình càng cao, thì người nghiên cứu càng nghiêng về một đặc điểm tính cách nào đó.
Các câu hỏi phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm cho thang đo này theo Phụ lục 2. Tác giả đưa ra lựa chọn giữa thang đo trắc nghiệm tính cách Big Five BFI gồm 44 câu hỏi và bộ trắc nghiệm NEO PI-R rút gọn (McCrae & John, 1992) gồm 30 tiểu thang đo (Nguồn: Sách nghiên cứu giá trị nhân cách theo phương pháp NEO PI-R cải biên, Nxb Khoa học xã hội, 2008). Kết quả tổng hợp cho thấy hầu hết các chuyên gia cho rằng bộ trắc nghiệm NEO PI-R rút gọn dễ hiểu và dễ thực hiện nhất.
Thang đo lãnh đạo đạo đức
Các nghiên cứu này chủ yếu sử dụng thang đo ELS năm 2005, đây vẫn là công cụ duy nhất cho đến khi ba công cụ đánh giá mới được phát triển trong năm 2010, 2011, 2013 và gần đây nhất là vào năm 2016.
Trong nghiên cứu này tác giả và các chuyên gia đồng tình kế thừa thang đo lãnh đạo đạo đức (ELS) của Brown và cộng sự (2005) tin tưởng, "Làm cho đúng" đã phát triển một bảng câu hỏi có 10 hạng mục. Nghiên cứu xác nhận hỗ trợ cho ELS, và điểm số tổng thể của nhà lãnh đạo về ELS dự đoán kết quả như hiệu quả của lãnh đạo, sự hài lịng của nhân viên với cơng việc, sự sẵn sàng của nhân viên để nỗ lực hơn vào công việc của họ và báo cáo vấn đề. Thang đo này bao gồm 10 biến quan sát.
Thang đo sự hài lịng trong cơng việc
Dựa trên quan điểm của Kim và cộng sự (2011); Mashinchi và cộng sự (2012) sự hài lịng cơng việc đã được xác định và đo lường theo nhiều cách khác nhau. Một số phương pháp đo lường như bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (MSQ) phức tạp và dài 120 mục; chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng rộng rãi gồm sáu khía cạnh của một cơng việc: trả tiền, khuyến mãi, đồng nghiệp, giám sát, tự làm việc và cơng việc nói chung. JDI phù hợp để đo lường tất cả các khía cạnh của sự hài lịng cơng việc và đã được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu, chẳng hạn như trong các nghiên cứu của Davis (2004), Gillespie (2016). Ngồi ra cịn có thang đo sự hài lịng trong cơng việc của Brayfield và Rothe (1951), thang đo này được đánh giá có mức độ tin cậy qua nghiên cứu của Judge, Bono và Locke (2000) về đặc điểm tính cách và sự hài lịng trong cơng việc. Và bảng câu hỏi về sự hài lịng cơng việc tiêu chuẩn của Fernandes & Awamleh (2006) gồm có 7 câu hỏi.
Theo đó, tác giả đã đưa ra lựa chọn giữa bảng câu hỏi về sự hài lịng cơng việc tiêu chuẩn của Fernandes & Awamleh (2006) và thang đo của Brayfield và Rothe (1951). Kết quả tổng hợp cho thấy hầu hết các chuyên gia lựa chọn thang đo kế thừa
của Fernandes & Awamleh (2006) vì nó được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu gần đây.
Tổng hợp tất cả ý kiến chuyên gia cho thấy, đa số các chuyên gia đều đồng ý với các thành phần trong từng yếu tố tác động của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên làm việc tại các siêu thị ở TPHCM. Kết quả tổng hợp thang đo thể hiện trong Bảng 3.2.
Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính
Yếu tố Mã hóa Biến quan sát Tác giả
Sẵn sàng trải nghiệm
O1 Anh/ chị thấy mình là người giàu trí tưởng tượng Costa & Mccrae (1992) McCrae & Costa (2010) O2 Anh/ chị thấy mình là người có óc thẩm mỹ
O3 Anh/ chị thấy mình là người hiểu cảm xúc của mình
O4 Anh/ chị thấy mình là người mở lịng với những trải nghiệm thực tế O5 Anh/ chị thấy mình là người giàu ý tưởng
O6 Anh/ chị thấy mình là người muốn khám phá những giá trị của bản than Tận tâm C1 Anh/ chị thấy mình là người tin vào năng lực bản than
C2 Anh/ chị thấy mình là người có tính tổ chức C3 Anh/ chị thấy mình là người có trách nhiệm
C4 Anh/ chị thấy mình là người ln nổ lực để đạt được mục tiêu C5 Anh/ chị thấy mình là người có tính kỹ luật
C6 Anh/ chị thấy mình là người hay cân nhắc cẩn thận trước khi nói và hành động Hướng
ngoại
E1 Anh/ chị thấy mình là người có sự quan tâm, thân thiện với người khác E2 Anh/ chị thấy mình là người giao thiệp rộng
E3 Anh/ chị thấy mình là người quyết đốn E4 Anh/ chị thấy mình là người năng động
E5 Anh/ chị thấy mình là người ln muốn tiềm kiếm môi trường nhộn nhịp E6 Anh/ chị thấy mình là người lạc quan, yêu đời
Dễ chịu A1 Anh/ chị thấy mình là người dễ tin vào sự thành thật và mục đích tốt của người khác
A2 Anh/ chị thấy mình là người thẳng thắn
A3 Anh/ chị thấy mình là người ln nghĩ cho người khác
A4 Anh/ chị thấy mình là người thường đứng giữa những ý kiến đối lập không theo hay phụ thuộc bên nào
A5 Anh/ chị thấy mình là người khiêm tốn
A6 Anh/ chị thấy mình là người dễ cảm thơng với người khác Tâm lý
bất ổn
N1 Anh/ chị thấy mình là người hay lo lắng N2 Anh/ chị thấy mình là người dễ nổi giận N3 Anh/ chị thấy mình là người trầm cảm N4 Anh/ chị thấy mình là người tự ti, mặc cảm N5 Anh/ chị thấy mình là người có tính bốc đồng
Yếu tố Mã hóa Biến quan sát Tác giả
Lãnh đạo đạo đức
EL1 Cấp trên chịu lắng nghe những gì nhân viên nói Brown (2005) và Çelik (2015) EL2 Thường xuyên kỷ luật những nhân viên vi phạm tiêu chuẩn đạo đức
EL3 Khuyến khích mọi người xây dựng cuộc sống chính mình một cách có đạo đức EL4 Cơng ty ln quan tâm tới lợi ích của nhân viên
EL5 Môi trường làm việc công bằng và không thiên vị EL6 Cấp trên được nhân viên tin tưởng và nghe theo
EL7 Mở các cuộc họp, thảo luận về đạo đức kinh doanh hoặc các giá trị với nhân viên
EL8 Nêu gương những người làm việc đúng cách về mặt đạo đức
EL9 Anh/chị có xác định thành cơng khơng chỉ bởi kết quả mà còn cả cách chúng đúc kết được
EL10 Khi đưa ra quyết định anh/chị có bao giờ hỏi “Điều cần làm là gì?” Sự hài
lịng trong cơng việc
JS1 Anh/chị hài lịng với mức thu nhập của mình khi làm việc tại cơng ty này Fernand và Awamle h (2006) JS2 Anh/chị nhận thấy rằng ý kiến của mình được tơn trọng tại nơi làm việc
JS3 Anh/chị hài lòng với sự cơng nhận mà mình nhận được khi làm việc tại cơng ty này
JS4 Anh/chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp
JS5 Anh/chị hài lòng về cách ứng xử của người lãnh đạo với nhân viên JS6 Nói chung, Anh/chị tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc này JS7 Anh/chị cảm thấy hầu hết nhân viên đều hài lịng với cơng việc
Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả
3.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần, phần thứ nhất là thu thập ý kiến của các đối tượng khảo sát với mức độ đồng ý về các yếu tố tác động của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên siêu thị tại TPHCM. Phần thứ hai là thu thập thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát phục vụ cho việc thống kê mô tả. Dựa trên cơ sở tham khảo ý kiến của những chuyên gia tham gia phỏng vấn và thảo luận nhóm trong nghiên cứu định tính, nội dung câu hỏi được xây dựng đơn giản, dễ hiểu nhưng vẫn đảm bảo đúng hàm ý của cơ sở lý thuyết. Các câu hỏi được bố trí theo thang đo Liket với điểm số từ 1 đến 5 quy ước rằng: (1) Hoàn tồn khơng đồng ý; (2) Khơng đồng ý; (3) Trung lập; (4) Đồng ý và (5) Hoàn toàn đồng ý. Bảng câu hỏi được tạo thành khung, rất dễ nhận diện trả lời (chi tiết theo Phụ lục 3).
3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi sơ bộ để tiến hành khảo sát thử. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ 50 nhân viên quản lý làm việc lâu năm tại siêu thị ở TPHCM. Kết quả khảo sát sơ bộ sẽ được mã hóa và sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA kiểm định lý thuyết khoa học của mơ hình nghiên cứu. Số phiếu phát ra: 60, số phiếu thu về: 55. Trong đó q trình nhập và xử lý số liệu có 5 phiếu bị lỗi. Những lỗi chủ yếu là không trả lời hết những câu hỏi trong bảng khảo sát, trả lời các đáp án giống nhau, còn lại 50 phiếu điều tra hợp lệ.
Trước hết phải đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các câu hỏi trong thang đo có tương quan với nhau: “α có cơng thức tính: α = Nρ/[1 + ρ(N-1)]”
Trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các câu hỏi, N là số câu hỏi. Các nghiên cứu được đồng ý khi hệ số Cronbach alpha từ 0.8 đến gần 1 là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được, từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp các khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Hệ số tương quan biến tổng phải từ 0.3 trở lên (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Hoàng Trọng và Chu Ngọc, 2008, tập 2, tr.24).
Tiếp theo phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA), được sử dụng trong trường hợp người nghiên cứu cần nhận diện một tập hợp gồm một số lượng biến mới tương đối ít, khơng có tương quan với nhau để thay thế tập hợp biến gốc có tương quan với nhau nhằm phục vụ cho phân tích tiếp theo (Hồng Trọng & Chu Ngọc, 2008). Điều kiện cần để áp dụng EFA là các biến phải có tương quan với nhau. Điều kiện đủ là trị số Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) phải lớn (giữa 0.5 và 1) (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn, 2008, tập 2, tr.30-31). Nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích nhân tố, với nguyên tắc dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố (chỉ nhân tố nào có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại), và cịn nhỏ hơn 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc, bởi vì sau khi
chuẩn hóa mỗi biến gốc có phương sai là 1. Đồng thời, chỉ những biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 được giữ lại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Việc tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện trên số phiếu khảo sát là 50 phiếu đạt yêu cầu và được đưa vào kiểm định sơ bộ như kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Việc kiểm định trong nghiên cứu sơ bộ định lượng giúp nghiên cứu đánh giá được tính phân biệt của các thang đo trong mơ hình nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu sơ bộ đã sàng lọc những biến không phù hợp trong các thang đo và được đưa vào danh sách các biến áp dụng cho chương trình nghiên cứu chính thức.
3.3.2. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha
3.3.2.1. Kiểm định thang đo đặc điểm tính cách Big-Five
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha (xem chi tiết phụ lục 6: Kiểm định thang đo sơ bộ) đối với thang đo đặc điểm tính cách Big-Five của quản lý cấp cao ngành siêu thị với các đặc điểm như sau:
Thang đo sẵn sàng trải nghiệm
Thang đo sẵn sàng trải nghiệm có 6 biến quan sát (O1 – O6). Kết quả kiểm định độ tin cậy lần 1 cho thấy, thang đo có hệ số độ tin cậy α = 0.816 lớn hơn 0.6, trong đó có biến O5 có hệ số tương quan biến tổng là 0.217 < 0.3 và hệ số α của riêng O5 = 0.883 lớn hơn hệ số α chung (Nunnally, 1978) nên biến O5 sẽ bị loại (chi tiết theo Phụ lục 6).
Kết quả kiểm định độ tin cậy lần 2 với biến O5 bị loại cho thấy, thang đo có hệ số độ tin cậy α = 0.883 lớn hơn 0.6 là đạt yêu cầu, biến thiên trong khoảng từ [0.834 - 0.883]. Hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đều đạt yêu cầu, thấp nhất là 0.603 > 0.3. Do đó, thang đo sẵn sàng trải nghiệm còn lại 5 biến quan sát (biến O5 bị loại) đáp ứng được yêu cầu về độ tin cậy để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA (chi tiết theo Phụ lục 7).
Thang đo tận tâm
Thang đo tận tâm có 6 biến quan sát (C1 – C6). Kết quả kiểm định độ tin cậy lần 1 cho thấy, thang đo có hệ số độ tin cậy α = 0.833 lớn hơn 0.6, trong đó có biến C5
có hệ số tương quan biến tổng là 0.280 < 0.3 và hệ số α của riêng C5 = 0.875 lớn hơn hệ số α chung (Nunnally, 1978) nên biến C5 sẽ bị loại (chi tiết theo Phụ lục 6).
Kết quả kiểm định độ tin cậy lần 2 với biến C5 bị loại cho thấy, thang đo có hệ số độ tin cậy α = 0.875 lớn hơn 0.6 là đạt yêu cầu, biến thiên trong khoảng từ [0.817 - 0.875]. Hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đều đạt yêu cầu, thấp nhất là 0.585 > 0.3. Do đó, thang đo tận tâm còn lại 5 biến quan sát (biến C5 bị loại) đáp ứng được yêu cầu về độ tin cậy để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA (chi tiết