Nguồn: Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
H7 H6 H8 H9
H10
Những đặc điểm nhân cách Big-Five
(Big-Five Personality Traits)
Tâm lý bất ổn (Neuroticism) Hướng ngoại (Extraversion) Sự sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience) Sự dễ chịu (Agreeableness) Sự tận tâm (Conscientiousness)
Sự hài lịng trong cơng việc
(Job Satisfaction) Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership) H1 H2 H3 H4 H5 H11
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về tác động của đặc điểm tính cách Big-Five, lãnh đạo đạo đức đến sự hài lịng trong cơng việc. Chương này cũng trình bày một số mơ hình nghiên cứu trước có liên quan đến luận văn (gồm 6 nghiên cứu nước ngoài). Thơng qua lý luận và các nghiên cứu có liên quan, tác giả đê xuất mơ hình nghiên cứu gồm các đặc điểm tính cách Big-Five (sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, dễ chịu và tâm lý bất ổn) tác động lên lãnh đạo đạo đức và sự hài lịng trong cơng việc, đồng thời đưa ra các giả thuyết cho nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Dựa trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã đề cập ở chương 1 và cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước cũng như mơ hình nghiên cứu, đã được trình bày ở chương 2. Chương này sẽ trình bày chi tiết hơn về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 2.
3.1. Qui trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày chi tiết trong hình 3.1.
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu
Vấn đề và mục tiêu
nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu sơ bộ định tính
(phỏng vấn, n=10) Kiểm tra độ tin cậy của
thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha) Nghiên cứu định lượng chính thức (khảo sát n=380) Nghiên cứu định lượng
sơ bộ (khảo sát, n = 50)
Hồn thiện mơ hình và thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA Mơ hình nghiên cứu
chính thức
Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Kết quả nghiên cứu Đế xuất nghiên cứu tương lai Kiểm định sự phù hợp của thang đo; độ tin cậy tổng hợp; phương sai trích; tính đơn hướng; tính hội tụ và
phân biệt Kiểm định mơ
hình lý thuyết và các giả thuyết Mơ hình đề xuất Bảng khảo sát sơ bộ Bảng khảo sát chính thức Loại biến
Diễn giải các giai đoạn nghiên cứu thông qua ba giai đoạn:
Giai đoạn 1, Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu, các cơng trình nghiên cứu trước đó để tìm ra các thuộc tính làm cơ sở cho việc xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm thiết lập mơ hình nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ.
Giai đoạn 2, nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện nhằm để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nội dung bước này sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mục đích chính của giai đoạn này là điều tra sơ bộ các đối tượng khảo sát nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại đi những thang đo khơng phù hợp trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trên cơ sở đó, tác giả xác định lại mơ hình nghiên cứu và hồn thiện bảng khảo sát chính thức.
Giai đoạn 3, nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện nhằm mục đích kiểm định lại mơ hình và giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện trên cơ sở điều tra hệ thống các siêu thị lớn tại TPHCM. Đối tượng điều tra chính là nhân viên và quản lý làm việc tại các siêu thị lớn. Các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu được đánh giá, kiểm định trên cơ sở dữ liệu điều tra với cỡ mẫu là 380. Nội dung chính trong nghiên cứu chính thức này là phân tích nhân tố khẳng định CFA và mơ hình nghiên cứu được kiểm định bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM. Mục đích của phân tích nhân tố khẳng định CFA giúp làm sáng tỏ: (1) sự phù hợp của mơ hình; (2) giá trị hội tụ; (3) tính đơn hướng; (4) giá trị phân biệt; (5) độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích. Cịn phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng nhằm để kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm mục đích hồn thiện cơ sở lý thuyết và điều chỉnh thang đo đặc điểm tính cách Big-Five, lãnh đạo đạo đức, sự hài lịng trong
cơng việc cho phù hợp với đặc thù của ngành siêu thị tại TP.HCM. Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý luận, tác giả xây dựng dàn bài để phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm (xem chi tiết Phụ lục 1). Đối tượng phỏng vấn là 10 chuyên gia làm việc tại các siêu thị lớn. Bởi vì, họ chính là những người lãnh đạo, quản lý có kiến thức và có nhiều kinh nghiệm thực tế làm việc gắn bó lâu dài tại siêu thị nhất. (Danh sách chuyên gia phỏng vấn, thảo luận nhóm và kết quả thể hiện ở Phụ lục 2). Phỏng vấn chuyên gia tạo cơ hội cho tác giả tương tác trực tiếp, đặt những câu hỏi gợi ra nhiều ý tưởng mới lạ về các yếu tố cần nghiên cứu là đặc điểm tính cách Big-Five, lãnh đạo đạo đức, sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên siêu thị tại TPHCM. Cịn thảo luận nhóm khuyến khích các thành viên tham gia đóng góp ý kiến trên cơ sở tổng hợp các ý kiến của cuộc phỏng vấn chuyên gia và đưa ra các thống nhất chung về các yếu tố này, làm nền tảng cho việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ. Cách thức tiến hành thông qua cuộc hẹn gặp trực tiếp, các tài liệu và câu hỏi được gửi trước đến đối tượng phỏng vấn thông qua email. Thời gian phỏng vấn chuyên gia trung bình cho mỗi cuộc hẹn từ 15 - 30 phút, thời gian thảo luận nhóm khoảng 120 – 150 phút.
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính hồn thiện mơ hình
Tổng hợp rất nhiều ý kiến của chuyên gia và ý kiến tại cuộc thảo luận nhóm (chi tiết theo Phụ lục 2) cho thấy, đa số ý kiến đều đồng tình với các yếu tố của đặc điểm tính cách ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức và sự hài lịng trong cơng việc và vai trò trung gian của lãnh đạo đạo đức đem lại sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên siêu thị tại TPHCM. Đây là những ý kiến xuất hiện nhiều lần, bởi những đối tượng quan trọng như giám đốc, phó giám đốc doanh nghiệp, chủ tịch hiệp hội, nhà quản lý được tác giả tổng hợp và ghi lại. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là một cơ sở để tác giả thiết lập mơ hình chính thức cho nghiên cứu. Kết quả này cũng cho thấy, cơ sở lý thuyết, các mơ hình nghiên cứu trước có liên quan trong chương 2 là phù hợp với điều kiện của ngành siêu thị và có thể ứng dụng để nghiên cứu tại TPHCM.
Dựa trên mơ hình nghiên cứu đề xuất và kết quả nghiên cứu định tính từ phỏng vấn chun gia, thảo luận nhóm (chi tiết theo Phụ lục 2), mơ hình nghiên cứu sơ bộ giống với mơ hình tác giả đề xuất về tác động của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên siêu thị tại TPHCM (Hình 3.2).
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu sơ bộ
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính hồn thiện thang đo
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu, các cơng trình nghiên cứu trước đó để tìm ra các thành phần cho từng yếu tố trong mơ hình. Dựa trên mơ hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm hồn thiện thang đo và biến quan sát. Nội dung phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm xoay quanh các thành phần trong từng yếu tố ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị tại TPHCM. Dựa trên cơ sở lý thuyết và các thang
Những đặc điểm nhân cách Big-Five
(Big-Five Personality Traits)
Tâm lý bất ổn (Neuroticism) Hướng ngoại (Extraversion) Sự sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience) Sự dễ chịu (Agreeableness) Sự tận tâm (Conscientiousness) Sự hài lịng trong cơng việc (Job Satisfaction) Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
đo gốc rút ra từ các cơng trình nghiên cứu trước đó (Nội dung dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm theo Phụ lục 1). Đối tượng phỏng vấn vẫn là chuyên gia làm việc tại các siêu thị lớn ở TPHCM. (Danh sách các chuyên gia phỏng vấn theo Phụ lục 2).
Thang đo đặc điểm tính cách Big-Five
Một số thang đo đánh giá đã được phát triển để đo lường đặc điểm tính cách Big-Five. Thang đo toàn diện nhất là Costa và McCrae (2001) gồm 240 mục NEO- PI, được sửa đổi thành NEO-PI-R, cho phép đo lường các tên biến lớn và sáu khía cạnh cụ thể trong mỗi đặc điểm. Mất khoảng 45 phút để hoàn thành, NEO-PI-R quá dài đối với nhiều mục đích nghiên cứu và vì vậy một số thang đo ngắn hơn được thiết lập. Ba thang đo thường được sử dụng rộng rãi là BFI gồm 44 câu (Big-Five Inventory) của John & Srivastava (1999); NEO-FFI gồm 60 câu (NEO Five-Factor Inventory) của McCrae và John (1992) và thang đo của Goldberg (1990) bao gồm 100 tính từ mơ tả đặc điểm tính cách (TDA). John & Srivastava (1999) đã ước tính rằng BFI, NEO-FFI và TDA mất khoảng 5, 15 và 15 phút để hoàn thành, tương ứng. Ngồi ra cịn một số nghiên cứu thang đo rút gọn khác như nghiên cứu của Gosling (2003) phát triển thang đo ngắn gọn chỉ với 10 mục TIPI (Ten Item Personality Inventory), một thước đo rất ngắn của Big Five có thể hồn thành trong khoảng một phút. Nghiên cứu của Yang và Hwang (2014) kế thừa và điều chỉnh thang đo đặc điểm tính cách Big-Five được phát triển bởi McCrae và John (1992), với năm chiều, 16 mục. Điểm trung bình càng cao, thì người nghiên cứu càng nghiêng về một đặc điểm tính cách nào đó.
Các câu hỏi phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm cho thang đo này theo Phụ lục 2. Tác giả đưa ra lựa chọn giữa thang đo trắc nghiệm tính cách Big Five BFI gồm 44 câu hỏi và bộ trắc nghiệm NEO PI-R rút gọn (McCrae & John, 1992) gồm 30 tiểu thang đo (Nguồn: Sách nghiên cứu giá trị nhân cách theo phương pháp NEO PI-R cải biên, Nxb Khoa học xã hội, 2008). Kết quả tổng hợp cho thấy hầu hết các chuyên gia cho rằng bộ trắc nghiệm NEO PI-R rút gọn dễ hiểu và dễ thực hiện nhất.
Thang đo lãnh đạo đạo đức
Các nghiên cứu này chủ yếu sử dụng thang đo ELS năm 2005, đây vẫn là công cụ duy nhất cho đến khi ba công cụ đánh giá mới được phát triển trong năm 2010, 2011, 2013 và gần đây nhất là vào năm 2016.
Trong nghiên cứu này tác giả và các chuyên gia đồng tình kế thừa thang đo lãnh đạo đạo đức (ELS) của Brown và cộng sự (2005) tin tưởng, "Làm cho đúng" đã phát triển một bảng câu hỏi có 10 hạng mục. Nghiên cứu xác nhận hỗ trợ cho ELS, và điểm số tổng thể của nhà lãnh đạo về ELS dự đoán kết quả như hiệu quả của lãnh đạo, sự hài lịng của nhân viên với cơng việc, sự sẵn sàng của nhân viên để nỗ lực hơn vào công việc của họ và báo cáo vấn đề. Thang đo này bao gồm 10 biến quan sát.
Thang đo sự hài lịng trong cơng việc
Dựa trên quan điểm của Kim và cộng sự (2011); Mashinchi và cộng sự (2012) sự hài lịng cơng việc đã được xác định và đo lường theo nhiều cách khác nhau. Một số phương pháp đo lường như bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (MSQ) phức tạp và dài 120 mục; chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng rộng rãi gồm sáu khía cạnh của một cơng việc: trả tiền, khuyến mãi, đồng nghiệp, giám sát, tự làm việc và cơng việc nói chung. JDI phù hợp để đo lường tất cả các khía cạnh của sự hài lịng cơng việc và đã được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu, chẳng hạn như trong các nghiên cứu của Davis (2004), Gillespie (2016). Ngồi ra cịn có thang đo sự hài lịng trong cơng việc của Brayfield và Rothe (1951), thang đo này được đánh giá có mức độ tin cậy qua nghiên cứu của Judge, Bono và Locke (2000) về đặc điểm tính cách và sự hài lịng trong cơng việc. Và bảng câu hỏi về sự hài lịng cơng việc tiêu chuẩn của Fernandes & Awamleh (2006) gồm có 7 câu hỏi.
Theo đó, tác giả đã đưa ra lựa chọn giữa bảng câu hỏi về sự hài lịng cơng việc tiêu chuẩn của Fernandes & Awamleh (2006) và thang đo của Brayfield và Rothe (1951). Kết quả tổng hợp cho thấy hầu hết các chuyên gia lựa chọn thang đo kế thừa
của Fernandes & Awamleh (2006) vì nó được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu gần đây.
Tổng hợp tất cả ý kiến chuyên gia cho thấy, đa số các chuyên gia đều đồng ý với các thành phần trong từng yếu tố tác động của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên làm việc tại các siêu thị ở TPHCM. Kết quả tổng hợp thang đo thể hiện trong Bảng 3.2.
Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính
Yếu tố Mã hóa Biến quan sát Tác giả
Sẵn sàng trải nghiệm
O1 Anh/ chị thấy mình là người giàu trí tưởng tượng Costa & Mccrae (1992) McCrae & Costa (2010) O2 Anh/ chị thấy mình là người có óc thẩm mỹ
O3 Anh/ chị thấy mình là người hiểu cảm xúc của mình
O4 Anh/ chị thấy mình là người mở lịng với những trải nghiệm thực tế O5 Anh/ chị thấy mình là người giàu ý tưởng
O6 Anh/ chị thấy mình là người muốn khám phá những giá trị của bản than Tận tâm C1 Anh/ chị thấy mình là người tin vào năng lực bản than
C2 Anh/ chị thấy mình là người có tính tổ chức C3 Anh/ chị thấy mình là người có trách nhiệm
C4 Anh/ chị thấy mình là người ln nổ lực để đạt được mục tiêu C5 Anh/ chị thấy mình là người có tính kỹ luật
C6 Anh/ chị thấy mình là người hay cân nhắc cẩn thận trước khi nói và hành động Hướng
ngoại
E1 Anh/ chị thấy mình là người có sự quan tâm, thân thiện với người khác E2 Anh/ chị thấy mình là người giao thiệp rộng
E3 Anh/ chị thấy mình là người quyết đốn E4 Anh/ chị thấy mình là người năng động
E5 Anh/ chị thấy mình là người ln muốn tiềm kiếm môi trường nhộn nhịp E6 Anh/ chị thấy mình là người lạc quan, yêu đời
Dễ chịu A1 Anh/ chị thấy mình là người dễ tin vào sự thành thật và mục đích tốt của người khác
A2 Anh/ chị thấy mình là người thẳng thắn
A3 Anh/ chị thấy mình là người ln nghĩ cho người khác
A4 Anh/ chị thấy mình là người thường đứng giữa những ý kiến đối lập không theo hay phụ thuộc bên nào
A5 Anh/ chị thấy mình là người khiêm tốn
A6 Anh/ chị thấy mình là người dễ cảm thơng với người khác Tâm lý
bất ổn
N1 Anh/ chị thấy mình là người hay lo lắng N2 Anh/ chị thấy mình là người dễ nổi giận N3 Anh/ chị thấy mình là người trầm cảm N4 Anh/ chị thấy mình là người tự ti, mặc cảm N5 Anh/ chị thấy mình là người có tính bốc đồng
Yếu tố Mã hóa Biến quan sát Tác giả
Lãnh đạo đạo đức
EL1 Cấp trên chịu lắng nghe những gì nhân viên nói Brown (2005) và Çelik (2015) EL2 Thường xuyên kỷ luật những nhân viên vi phạm tiêu chuẩn đạo đức
EL3 Khuyến khích mọi người xây dựng cuộc sống chính mình một cách có đạo đức EL4 Cơng ty ln quan tâm tới lợi ích của nhân viên
EL5 Môi trường làm việc công bằng và không thiên vị