CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Cơ sở lý thuyết trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
2.2.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
Các thành phần của CSR được đặc biệt quan tâm nhằm xác định chiến lược cho công ty khi công ty thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội sao cho phù hợp. Sau đây là một số khái niệm về thành phần của trách nhiệm xã hội theo một số tác giả trong nhiều bài nghiên cứu khác nhau.
Nghiên cứu của Turker (2009) là để phân tích cách CSR ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên dựa trên lý thuyết nhận dạng xã hội (SIT). Trong mơ hình nghiên cứu này CSR bao gồm: CSR với các tổ chức xã hội, phi chính phủ, CSR với chính phủ, CSR với khách hàng, CSR với người lao động. Mơ hình được đề xuất đã được thử nghiệm trên một mẫu của 269 chuyên gia kinh doanh làm việc tại Thổ Nhĩ Kỳ.
Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy rằng CSR đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội, nhân viên và khách hàng là những yếu tố dự báo quan trọng về cam kết của tổ chức. Tuy nhiên, khơng có sự liên kết giữa CSR với chính phủ và mức độ cam kết của nhân viên.
Một cuộc khảo sát được thực hiện trong số 274 nhân viên từ các doanh nghiệp vừa và lớn tham gia vào các hoạt động CSR ở Lithuania của Skudiene và Auruskeviciene (2012) với các thành phần của CSR là trách nhiệm xã hội bao gồm trách nhiệm xã hội bên trong và trách nhiệm xã hội bên ngoài (CSR với khách hàng, đối tác và cộng đồng) tác động lên động lực làm việc nghiên cứu của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các hoạt động CSR trong và ngồi có liên quan tích cực với động lực của nhân viên. Trong đó CSR bên trong được tìm thấy có liên quan chặt chẽ hơn với động lực của nhân viên hơn CSR bên ngoài. Đối với CSR bên ngoài, các hoạt động liên quan đến khách hàng cho thấy sự tương quan mạnh mẽ hơn với động lực của nhân viên nội bộ so với cộng đồng địa phương và các đối tác kinh doanh có liên quan đến hoạt động CSR. Mối quan hệ yếu nhất đã được tìm thấy giữa động lực nội bộ của nhân viên và các đối tác kinh doanh liên quan đến hoạt động CSR.
Một nghiên cứu khác của Khan và cộng sự (2014) với chủ đề thúc đẩy và giữ chân nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với động cơ của nhân viên ở Pakistan. Nghiên cứu này đặc biệt xem xét mối quan hệ giữa phần thưởng nội tại, phần thưởng bên ngoài, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (đối tác kinh doanh liên quan) và động lực của nhân viên. Kết quả mơ tả rằng có mối quan hệ đáng kể giữa các phần thưởng bên ngoài, CSR bên ngoài (cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (đối tác kinh doanh) và động lực của nhân viên và cũng có mối quan hệ đáng kể giữa động lực của nhân viên và cam kết của tổ chức. Nhà quản trị nên tập trung vào phần thưởng bên ngoài, CSR bên ngoài (cộng đồng địa phương và đối tác kinh doanh có liên quan) để thúc đẩy nhân viên cho cam kết của tổ chức.
Nghiên cứu do Forsgren and Haskell (2015) được tiến hành với chi nhánh Sodexo của Thụy Điển. Nghiên cứu nhằm khám phá tác động của CSR đối với nhân viên, nhà cung cấp, cộng đồng, cổ đông và khách hàng ảnh hưởng đến động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên. Nghiên cứu phát hiện ra rằng các hoạt động CSR đối với nhân viên tác động tích cực đến động lực bên ngồi giữa các nhân viên và lập luận rằng CSR là một cơng cụ hữu ích để tăng động lực của nhân viên, và do đó có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh lâu dài.
Nghiên cứu của Chan và cộng sự (2016) này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các khía cạnh thực hành trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và động lực công việc nội tại của nhân viên tại một trong những công ty ngân hàng ở Malaysia. Dựa trên những thành phần theo tác giả về CSR: kích thước nơi làm việc, môi trường làm việc, cộng đồng, nơi làm việc. Kết quả bài nghiên cứu cho thấy các thành phần CSR có mối quan hệ tích cực và trung bình với động lực làm việc.
Nghiên cứu gần đây nhất của Rosario (2016), các thành phần của trách nhiệm xã hội bao gồm: CSR với các tổ chức xã hội, phi chính phủ, CSR với chính phủ, CSR với khách hàng, CSR với người lao động. lộ giữa nhận diện tổ chức, trách nhiệm xã hội của công ty và cam kết của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng việc xác định tổ chức gián tiếp làm trung gian mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của công ty và cam kết của tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về thành phần của trách nhiệm xã hội, bảng 2.1 tóm tắt các nghiên cứu về thành phần của trách nhiệm xã hội qua các nghiên cứu sau:
Bảng 2.1 Các thành phần của CSR qua các bài nghiên cứu
Tác giả Bài nghiên cứu Thành phần CSR theo nghiên cứu
Turker (2009) How Corporate Social Responsibility Influences Organizational Commitment
CSR với các tổ chức xã hội, phi chính phủ
CSR với chính phủ CSR với khách hàng CSR với người lao động Skudiene và Auruskeviciene (2012) The contribution of corporate social responsibility to internal employee motivation
Trách nhiệm xã hội bên trong Trách nhiệm xã bên ngoài (CSR với khách hàng, đối tác và cộng đồng)
Khan et al. (2014)
The Impact of Rewards & Corporate Social Responsibility (CSR) on Employee Motivation
CSR bên trong (mối quan hệ với người lao động)
CSR bên ngoài (mối quan hệ với khách hàng, mối quan hệ với đối tác, mối quan hệ với cộng đồng)
Alexander
Forsgren and Lucas Haskell (2015)
The impact of corporate social responsibility on intrinsic and extrinsic employee motivation
Hoạt động của nhân viên Hoạt động của cổ đông Hoạt động của nhà cung cấp Hoạt động của khách hàng Hoạt động cộng đồng Chan et al. (2016) Determinants of Corporate Social Responsibility (CSR) and Intrinsic Job Motivation: A Case of Malaysian Banking Company
Kích thước nơi làm việc Mơi trường làm việc Cộng đồng
Nơi làm việc Del Rosario
(2016)
Assessment of the mediating effect of organizational identification on corporate social responsibility and organizational commitment of Fortune 500 employees
CSR với các tổ chức xã hội, phi chính phủ
CSR với chính phủ CSR với khách hàng CSR với người lao động
2.3 Mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội, các bên liên quan và động lực làm việc của nhân viên