bình Độ lệch chuẩn NLD01 200 1 5 4,27 0,849 NLD02 200 1 5 4,36 0,750 NLD03 200 1 5 4,16 0,886 NLD04 200 1 5 4,09 0,941 NLD05 200 1 5 4,21 0,900 NLD06 200 1 5 4,20 0,946 NLD07 200 1 5 4,20 0,841 Tổng mẫu 200
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng từ tháng 06/2018 đến 09/2018)
Xem bảng 4.11 mục 4.4.2 của phân tích hồi quy, ta có thể thấy yếu tố người lao động đang được đánh giá khá cao với mức độ ảnh hưởng lớn nhất Beta lên đến 0,415 lớn hơn nhiều so với hai biến còn lại cho thấy tác động của biến trách nhiệm xã hội đối với người lao động đối với động lực làm việc của người lao động khá cao. Ngân hàng hầu như đang phát huy tốt yếu tố này và cần tìm mọi cách duy trì và giữ thái độ này của người lao động.
Bên cạnh đó bảng 5.1 cho ta thấy trung bình của biến NLD02 “Tạo mơi trường làm việc an tồn” là cao nhất trong nhóm biến người lao động với trung bình 4,36, cho thấy trong ngành ngân hàng người lao động đánh giá khá cao mơi trường an tồn trong ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mà mơi trường làm việc an toàn tức là nhà quản trị phải ln ban hành các chính sách, quy trình, sản phẩm phù hợp với pháp luật, nghị định và luôn giảm thiểu rủi ro cho nhân viên. Với cách nhìn lạc quan của nhân viên hiện này về môi trường làm viêc, nhà quản trị trong ngân hàng cần duy trì và tiếp tục phát huy yếu tố này để người lao động yên tâm làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Quan sát được người lao động đánh giá cao tiếp theo là NLD01 “Cung cấp một hệ thống lương, thưởng, phúc lợi cơng bằng” chím mức trung bình 4,27. Điều này cho thấy mức lương, thưởng, phúc lợi tại ngân hàng hiện nay khá phù hợp theo nhận định của các nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Các nhà quản trị cần xem xét thêm mức lương của các ngân hàng bạn để đảo bảo nhân viên luôn hài lòng với hệ thống lương, thưởng, phúc lợi của công ty.
Qua bảng thống kê mơ tả 5.1, ta có thể thấy quan sát NLD02 “Khuyến khích giao tiếp cởi mở, trung thực, linh hoạt với người lao động” cũng là một nhân tố được đánh giá khá cao bởi nhân viên ngân hàng. Các nhà quản trị cần tạo ra các buổi thảo luận, giao lưu và môi trường thoải mái, thân thiện để người lao động có thể tham gia đóng góp ý kiến của mình.
Đào tạo và phát triển kỹ năng, nghiệp vụ cho người lao động để tăng động lực làm việc của người lao động. Đây cũng là một trong vấn đề mà nhiều công ty luôn thực hiện nhất là trong ngành bán hàng như ngân hàng: bán các sản phẩm dịch vụ, tín dụng và huy động vốn. Họ cần được trang bị các kỹ năng cần thiết như bán hàng, thuyết phục khách hàng, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lắng nghe và xử lý tình huống.... và các nghiệp vụ trong công việc nhầm nâng cao sự tự tin của nhân viên.
Để nhân viên ngân hàng có thể làm đúng, hiệu suất cao nhà quản trị phải ban hành “Quy trình, chính sách sản phẩm rõ ràng, minh bạch, hiện đại”. Bởi như vậy nhân viên sẽ khơng gặp lúng túng trong quy trình cung cấp thơng tin, sản phẩm cho khách hàng đồng thời họ tạo cho khách hàng sự tin tưởng khi nhân viên trình bày sản phẩm rõ ràng, cụ thể.
Qua nghiên cứu cho thấy, khi các ngân hàng có lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên. Do đó, ngân hàng cần cho nhân viên biết lộ trình này để làm nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.
Trong biến trách nhiệm xã hội đối với người lao động, việc “Người lao động được tham gia đề xuất, đóng góp các cơng việc có liên quan về quy trình, nghiệp vụ, sản
phẩm, biểu mẫu” là có nhận xét trung bình thấp nhất trong mơ tả mẫu cho thấy ngân hàng chưa chú trọng mở rộng yếu tố này. Thực tế, nhân viên ngân hàng chính là người thường xuyên tiếp xúc với quy trình, sản phẩm nên họ có thể nắm bắt thị hiếu của khách hàng cũng như biết được những nhược điểm của sản phẩm, quy trình khi đưa ra áp dụng trong thực tế nên cần tổ chức các cuộc thăm dò, khảo ý kiến từ nhân viên khi ban hành bất cứ sản phẩm nào hoặc khi cần hồn thiện quy trình, sản phẩm hiện hành.
5.2.2 Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng