Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của giáo viên được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: (1) Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến; (2) Đồng nghiệp; (3) Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp; (4) Cấp trên; (5) Phúc lợi; (6) Tiền lương. Nhân tố “Môi trường, điều kiện làm việc” ảnh hưởng khơng có ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên trong nghiên cứu này.
Và căn cứ vào kết quả tại Bảng 4.19, tác giả nhận thấy rằng kết quả nghiên cứu là phù hợp với tình hình thực tế của ngành GDĐT huyện Phú Tân, thể hiện như sau:
Nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của giáo viên là nhân tố “Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến”. Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016). Kết quả này phù hợp với thực trạng của ngành giáo dục là những người được đào tạo chuyên môn sư phạm khi tốt nghiệp đại học, cao đẳng luôn mong muốn được tuyển dụng vào các trường học. Tình trạng sinh viên sư phạm làm việc không đúng ngành nghề khá phổ biến và tìm được việc làm ở ngành
GDĐT địi hỏi sự cạnh tranh rất lớn trong tuyển dụng. Ngoài ra, được làm việc trong môi trường có cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong sự nghiệp, sẽ tạo động lực làm việc rất lớn ở giáo viên, giúp họ hăng say lao động.
Bảng 4.19: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên
Nhân tố Mức độ tác động Trung bình Nhỏ nhất Lớn nhất Mức độ đánh giá Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến 0,373 3,77 2 5 Hài lòng
Đồng nghiệp 0,308 3,95 2 5 Hài lịng
Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp 0,179 4,13 3 5 Hài lòng
Cấp trên 0,164 4,09 3 5 Hài lòng
Phúc lợi 0,067 2,76 1 5 Khơng hài
lịng
Tiền lương 0,061 4,18 2 5 Hài lịng
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát (2018)
Nhân tố “Tuyển dụng bố trí và đào tạo thăng tiến” được giáo viên trong ngành GDĐT ở huyện Phú Tân đánh giá ở mức “Hài lòng” (giá trị trung bình đạt 3,77), điều này phù hợp với chủ trương của lãnh đạo huyện rất quan tâm, chú trọng đến việc tuyển dụng, bố trí cán bộ, nhân viên trong ngành và trong việc thực thi chính sách đào tạo cho đội ngũ giáo viên được triển khai xuyên suốt trong nhiều năm qua, đặc biệt là từ năm 2010 trở lại đây nhằm củng cố, kiện toàn đội ngũ giáo viên. Lãnh đạo huyện ủy, ủy ban nhân dân huyện ln khuyến khích, tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các khóa đào tạo trung và dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc.
Về vấn đề thăng tiến của các giáo viên, theo tác giả, các chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm đều được công khai đến các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân. Việc đánh giá hiệu quả làm việc của giáo viên để bổ nhiệm vào chức vụ quản lý được thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu kín và tác giả cho rằng hình thức này mang tính cơng bằng và khách quan cao.
Tuy nhiên, vẫn có trường hợp chưa hài lịng với nhân tố “Tuyển dụng bố trí và đào tạo thăng tiến” thể hiện giá trị nhỏ nhất là 2. Điều này nói lên rằng vẫn cịn giáo
viên chưa thấy hài lòng với việc tuyển dụng. Nguyên nhân: Công tác xét tuyển, thi tuyển viên chức ngành GDĐT huyện Phú Tân thời gian qua vẫn chưa thực sự nghiêm túc, khách quan, công khai, công bằng (Phòng GDĐT huyện Phú Tân, 2017). Ban giám hiệu của một số trường học chưa nắm vững ưu điểm, khuyết điểm, năng lực, hồn cảnh của từng giáo viên để phân cơng đúng năng lực, sở trưởng của từng người để nâng cao hiệu quả công tác. Trong q trình phân cơng, giao việc chưa đánh giá được khả năng vươn lên, phấn đấu của từng cá nhân để có sự phân cơng hợp lý, phân cơng theo hướng phát triển, tránh định kiến. Chưa quan tâm đến hoàn cảnh, điều kiện của từng giáo viên. Một số đơn vị chưa chú trọng công tác đánh giá trước khi giới thiệu nhân sự đưa vào quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu nhân sự ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý tại các trường học. Ngoài ra, giáo viên cũng như chưa nhận thức được tầm quan trọng việc tham gia các khóa đào tạo, cơ hội thăng tiến không nhiều cho giáo viên nên chưa có động lực để phấn đấu (Phịng GDĐT huyện Phú Tân, 2017). Từ đó, làm giảm đi động lực làm việc.
Nhân tố có ảnh hưởng thứ hai đến động lực làm việc của giáo viên là “Đồng nghiệp”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu Debarshi và Sengupta (2013) Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Phan Xuân Cảnh (2015); Giao Hà Quỳnh Uyên, (2015). Khi làm việc với đồng nghiệp tốt thì giáo viên sẽ nhận được sự hỗ trợ nhiều hơn từ đồng nghiệp, có điều kiện giao tiếp tốt, cơng việc thuận lợi hơn. Từ đó, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn.
Trong nghiên cứu này, nhân tố “Đồng nghiệp” được đánh giá ở mức hài lòng, tương đương điểm trung bình là 3,95 điểm. Điều này hồn tồn phù hợp với thực tế tại huyện Phú Tân. Tại các trường học trên địa bàn huyện, giáo viên thường xuyên giúp đỡ nhau trong lúc khó khăn, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau để cùng hồn thành cơng việc chung đã trở thành nét văn hóa của ngành. Hiệu trưởng các trường học ln khuyến khích giáo viên làm việc theo đội nhóm nhằm tạo ra sự gắn kết mật thiết giữa các giáo viên. Tuy nhiên, vẫn còn trường hợp đánh giá ở mức 2 điểm, tức là chưa hài lịng với “Đồng nghiệp” có thể do q trình làm việc cùng nhau phát sinh mâu thuẫn chưa được giải quyết thỏa đáng, kịp thời. Một số đơn vị chưa quan
tâm, chú trọng xây dựng văn hóa trường học tích cực; chưa tạo ra sự gắn bó, hỗ trợ lẫn nhau của các giáo viên nhằm phát triển chun mơn (Phịng GDĐT huyện Phú Tân, 2017).
Nhân tố có ảnh hưởng thứ ba đến động lực làm việc của giáo viên là “Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Kovach (1987), Wong và cộng sự (1999), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nguyễn Văn Út (2016), Ngô Thúy Ngọc (2018). Kết quả này phù hợp với thực tế của ngành GDĐT huyện Phú Tân, thể hiện ở nhân tố “Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp” được đánh giá ở mức hài lịng, tương đương điểm trung bình là 4,13 điểm. Thực tế cho thấy, dù cịn nhiều khó khăn, thời gian qua, Lãnh đạo ngành GDĐT và hiệu trưởng các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân bước đầu đã quan tâm đến việc việc công nhận những kết quả đạt được của giáo viên cũng như có chính sách khen thưởng kịp thời. Từ đó, làm cho giáo viên cảm thấy được tơn trọng, được động viên về mặt tinh thần, có thêm động lực trong công việc.
Tuy nhiên, việc ghi nhận thành tích và đề xuất khen thưởng cho giáo viên hàng năm trên địa bàn huyện Phú Tân vẫn còn những hạn chế như: Một số đơn vị không căn cứ vào tiêu chuẩn, mức độ hoàn thành các chỉ tiêu cơng tác để bình xét thi đua, cịn một số đơn vị, cá nhân khơng hồn thành các chỉ tiêu cơng tác hoặc chưa chấp hành nghiêm quy định nơi cư trú, … nhưng vẫn đề nghị cấp trên khen thưởng. Tỷ lệ khen thưởng bị khống chế theo tỷ lệ % số lượng giáo viên của đơn vị. Chế độ khen thưởng ở từng danh hiệu chưa tương xứng, chưa tạo được động lực phấn đấu cho giáo viên (Phòng GDĐT huyện Phú Tân, 2017).
Nhân tố có ảnh hưởng thứ tư đến động lực làm việc của giáo viên là “Cấp trên”. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của M.Brooks (2007), Teck- Hong và Waheed (2011), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015). Trong nghiên cứu này, nhân tố “Cấp trên” được đánh giá ở mức hài lịng, tương đương điểm trung bình là 4,09 điểm. Kết quả này phù hợp với thực tế ngành GDĐT huyện Phú Tân. Cấp trên thường xuyên lắng nghe, ghi nhận sự đóng góp của giao viên; quyền lợi của giáo viên luôn được quan tâm, bảo vệ một cách
chính đáng; đa số cấp quản lý luôn sẵn sàng giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn cho cấp dưới khi cần thiết … đã trở thành hoạt động hàng ngày tại các trường học. Đây là một trong những nhân tố quan trọng để cho đội ngũ giáo viên trên địa bàn huyện Phú Tân hăng say làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn trường hợp đánh giá nhân tố này ở mức 3 điểm (tương ứng với mức trung bình) là do cơng việc giảng dạy mang nặng tính chun mơn, giáo viên ít khi được cấp quản lý hỗ trợ về những khó khăn phát sinh đến cơng việc. Ngồi ra, đơi khi cấp trên phê bình cấp dưới thiếu sự tế nhị dẫn đến việc khơng ít giáo viên cảm thấy thiếu sự tơn trọng.
Bên cạnh đó, nhiều hoạt động giáo dục lồng ghép, kiểm tra, dự giờ thăm lớp, tổ chức chuyên đề, tập huấn, hội thi, kiêm nhiệm các công việc khác trong trường làm cho giáo viên và cấp trên của mình gặp nhiều khó khăn, q tải, mệt mỏi. Chính điều này làm cho một số giáo viên dần trở nên thụ động, giảm động lực làm việc (Phòng GDĐT huyện Phú Tân, 2017).
Nhân tố có ảnh hưởng ở vị trí thứ năm, thứ sáu đến động lực làm việc của nhân viên là “Phúc lợi” và “Tiền lương”. Trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Tiền lương là nhu cầu thiết yếu cho sự tồn tại phát triển. Trong nghiên cứu này, nhân tố “Tiền lương” và “Phúc lợi” ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên ở vị trí thứ yếu. Kết quả này có sự khác biệt so với các nghiên cứu của Simons và Enz (1995), Marko Kukanja (2012), Teck-Hong và Waheed (2011). Theo Simons và Enz (1995), Marko Kukanja (2012), Teck-Hong và Waheed (2011) thì Tiền lương và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Có thể thấy sự khác biệt này là do, ở Việt Nam, nghề giáo viên mặc dù được xã hội tôn trọng, Nhà nước quan tâm nhưng giáo viên chỉ được hưởng lương và phúc lợi theo chế độ hành chính sự nghiệp theo quy định của Nhà nước. Việc chi trả chế độ lương cho đội ngũ cán bộ, viên chức trong ngành giáo dục chỉ căn cứ vào hệ số tiến lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định, chưa căn cứ vào khối lượng hồn thành cơng việc của viên chức. Những thầy, cô giáo khi đã chọn ngành giáo dục đều xác định ngay từ đầu là cơng việc khó khăn
nhưng Tiền lương khơng cao. Nói cách khác, Tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng khơng lớn đến quyết định chọn nghề giáo viên. Do vậy, ảnh hưởng không lớn đến động lực làm việc của giáo viên như các nhân tố khác.
Nhân tố “Tiền lương” đạt điểm trung bình là 4,18 điểm thể hiện đa số giáo viên hài lòng với Tiền lương hiện tại. Tuy nhiên, nhân tố “Phúc lợi” có điểm trung bình chỉ đạt 2,76 điểm, dưới mức trung bình, cho thấy giáo viên chưa hài lòng với chế độ phúc lợi. Điều này phù hợp với thực tế, tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân, ngoài chế độ nghỉ phép, bảo hiểm theo quy định của Nhà nước thì quỹ phúc lợi của trường rất nhỏ nên rất khó chăm lo tốt đời sống cho giáo viên thông qua các hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch, thăm hỏi khi ốm đau (Phòng GDĐT huyện Phú Tân, 2017).
Nhân tố “Môi trường, điều kiện làm việc” ảnh hưởng khơng có ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên trong nghiên cứu này. Kết quả này có sự khác biệt so với nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013), Nguyễn Văn Út (2016), Ngơ Thúy Ngọc (2018). Sự khác biệt này có thể giải thích do điều kiện làm việc của giáo viên chủ yếu là ở lớp học. Hiện tại, hệ thống phòng học và trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy của giáo viên về cơ bản đã được đáp ứng, lịch giảng dạy đã được lên kế hoạch từ trước nên giáo viên được chủ động trong giờ giấc. Ngồi ra, đa số giáo viên đều có nhà ở gần trường học, không mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm việc. Do đó, nhân tố “Mơi trường, điều kiện làm việc” ảnh hưởng không ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên trong nghiên cứu này là phù hợp với thực tế.
Như vậy, kết quả nghiên cứu này khá phù hợp với thực trạng ngành GDĐT huyện Phú Tân và rất có ý nghĩa trong việc giải thích các hiện tượng đang diễn ra tại các trường học trên địa bàn huyện.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 phân tích nhằm trả lời 2 câu hỏi: (1) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau? Và (2) Mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của
đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau?
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc của giáo viên theo thứ tự tầm quan trọng từ cao đến thấp gồm: (1) Tuyển dụng và đào tạo thăng tiến; (2) Đồng nghiệp; (3) Đánh giá, ghi nhận sự đóng góp; (4) Cấp trên; (5) Phúc lợi; (6) Tiền lương.
Kết quả kiểm định về sự khác biệt động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân của giáo viên cho thấy, động lực làm việc không bị ảnh hưởng bởi giới tính, vị trí cơng tác, mức Tiền lương, trình độ chun mơn, độ tuổi.
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH