Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Các nghiên cứu trước đó
M.Brooks (2007) Teck-Hong và Waheed (2011) Marko Kukanja (2012) Mai (2005) Trang (2013) Ngọc và cộng sự (2013) Uyên (2015) Út (2016) Sang (2016) Ngọc (2018) Đánh giá và công nhận X X X X X X Đào tạo X X X X X X Cấp trên X X X X X X X X X Thu nhập X X X X X X X Đồng nghiệp X X X X X Bản chất công việc X X X X X X X X
Môi trường làm việc X X X X
Cơ hội thăng tiến X X X X X
Hệ thống chính sách X
Phúc lợi X X X X X
Văn hóa tổ chức X
2.2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về động lực làm việc đối với viên chức, người lao động, tác giả thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) được sử dụng phổ biến, vì vậy tác giả lựa chọn. Đồng thời, kế thừa các nghiên cứu trước có liên quan, đặc biệt là nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), nghiên cứu của Ngô Thúy Ngọc (2018), tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên gồm 8 nhân tố: (1) Lương, thưởng, phúc lợi; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá, ghi nhận; (5) Môi trường làm việc; (6) Tự chủ trong công việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp.
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Đề xuất của tác giả (2018)
2.2.3.1. Lương, thưởng, phúc lợi
Lương, thưởng, phúc lợi là tất cả các khoản thu nhập mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác
H8 (+) H7 (+) H5 (+) H4 (+) H2 (+) Lương, thưởng, phúc lợi H1 (+) Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí
H3 (+) Đào tạo, thăng tiến
Động lực làm việc của giáo viên Đặc điểm cá nhân: - Giới tính, độ tuổi - Mức thu nhập - Trình độ - Vị trí cơng tác - Cấp học - Đánh giá, ghi nhận
Môi trường làm việc
H6 (+) Tự chủ trong công việc
Đồng nghiệp Cấp trên
có tính chất như lương, thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống, lợi ích ngồi lương mà nhân viên nhận được.
Kovach (1987) cho rằng, lương cao có tác dụng kích thích động lực làm việc của nhân viên. Herzberg (1959) cho rằng lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng đến động đến động lực làm việc của nhân viên. Trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), tiền lương, thưởng, phúc lợi thuộc nhu cầu sinh lý và an toàn.
Lindner (1998) khi nghiên cứu tại Đại học Ohio (Hoa Kỳ) cho thấy, trong 10 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, thì tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai. Nghiên cứu của Simons và Enz (1995) đã khẳng định lương, thưởng là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên.
Wong và cộng sự (1999) cho rằng lương cao sẽ làm tăng đáng kể động lực làm việc của nhân viên. Theo Marko Kukanja (2012) phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc, trong 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai về mức độ quan trọng. Khi chính sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp với năng lực, đóng góp của nhân viên, thể hiện sự quan tâm đến cuộc sống của nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy hài lịng với cơng việc, từ đó họ sẽ có nhiều động lực làm việc (Đồn Tấn Sang, 2016).
Do vậy, giả thuyết H1 được đề xuất: Lương, thưởng, phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.2. Tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng của tổ chức là cực kỳ quan trọng. Theo Mondy và Robert (2005) sự cơng bằng và hợp lý của chính sách tuyển dụng là yếu tố đãi ngộ phi tài chính của tổ chức. Khi chính sách tuyển dụng cơng bằng thì sẽ càng tạo được sự thỏa mãn càng cao của người lao động và giúp họ có động lực làm việc. Ở Việt Nam, ảnh hưởng tích cực của chính sách tuyển dụng đến động lực làm việc của nhân viên đã được kiểm định qua nghiên cứu của Đồn Tấn Sang (2016).
Vì vậy, giả thuyết H3 được đề xuất: Tuyển dụng có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên.
Đào tạo và phát triển chính là q trình mà tổ chức cung cấp cho nhân viên của mình những kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ có thể hồn thành cơng việc của mình tốt hơn ở hiện tại và trong tương lai.
Kovach (1987) cho rằng sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Theo Maslow (1943) thì thăng tiến nằm trong nhu cầu được tơn trọng và khẳng định bản thân. Nhân viên khơng có cơ hội đào tạo các kỹ năng và thăng tiến trong tổ chức sẽ khơng có động lực làm việc (Nelson, 1996).
Thăng tiến là thay đổi trách nhiệm trong cơng việc, chuyển sang vị trí làm việc có vai trị trách nhiệm cao hơn trong tổ chức (Herzberg, 1959). Một tổ chức muốn thành công phải tạo điều kiện cho nhân viên có được cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Khi nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến sẽ có động lực làm việc và sự hài lịng về cơng việc cao hơn so với những người khác (Schmidt, 2007). Các nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999), Wildes (2008), Mohammad và Anowar (2012) đều khẳng định đào tạo và thăng tiến rất quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Do vậy, giả thuyết H3 được đề xuất: Đào tạo thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.4. Đánh giá, ghi nhận
Theo Nelson (1996), nếu quản lý hoặc tổ chức khơng cơng nhận đầy đủ thành tích của nhân viên thì họ sẽ không nỗ lực để làm việc. Lời khen và sự cơng nhận thành tích sẽ làm tăng hiệu suất và lịng tự trọng của nhân viên. Khi nhân viên làm việc hết mình, họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng những kỳ vọng của họ thì họ có động lực làm việc rất cao điều này được thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi của Adam (1963). Đánh giá, ghi nhận cũng là một trong mười yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên trong mơ hình của Kovach (1987).
Wong và cộng sự (1999) nhận thấy khi nhân viên được đánh giá, ghi nhận thành tích đầy đủ thì họ sẽ có nhiều động lực làm việc cao hơn. Các nghiên cứu của
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nguyễn Văn Út (2016), Ngô Thúy Ngọc (2018) cũng kết luận rằng những tổ chức có chính sách đánh giá, ghi nhận thành tích được thực hiện tốt thì động lực làm việc của nhân viên sẽ cao hơn.
Do vậy, giả thuyết H4 được đề xuất: Đánh giá, ghi nhận có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.5. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là trạng thái của nơi mà người lao động làm việc. Mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).
Theo Beebe và cộng sự (2009) thì mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Teck-hong và Waeed (2011) cho rằng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Ảnh hưởng tích cực của mơi trường làm việc đến động lực làm việc của nhân viên đã được khẳng định trong một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013); Nguyễn Văn Út (2016); Ngô Thúy Ngọc (2018).
Do vậy, giả thuyết H5 được đề xuất: Mơi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.6. Tự chủ trong công việc
Dubinksy và Skinner (1984) cho rằng quyền tự chủ trong công việc cho phép nhân viên tự do quản lý nhiệm vụ của mình trong tầm tay. Theo Mol (1991), nếu nhân viên khơng có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ khơng có động lực làm việc. Người lao động có quyền tự do lập kế hoạch, quyết định và thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến chức năng cơng việc của mình.
Theo Daniel (2009), quyền tự do trong việc là quyền được lựa chọn công việc phù hợp, được chủ động sắp xếp thời gian và nơi làm việc linh hoạt, tự quyết định cách tiến hành công việc và được lựa chọn những người sẽ cộng tác. Wong và cộng
sự (1999) cho rằng, khi nhân viên được tự chủ trong cơng việc thì họ sẽ có cảm giác được tơn trọng, họ hiểu được sự đóng góp của mình là một phần cho việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức và họ phải nỗ lực nhiều hơn để hồn thành cơng việc, tức là có nhiều động lực làm việc.
Theo Grensing (1991), hiệu suất làm việc tăng lên đáng kể khi nhân viên tham gia lập kế hoạch và đưa ra các mục tiêu cho họ. Nelson (1996) cho rằng, khi nhân viên được tham gia vào việc ra quyết định nhân sẽ làm tăng hiệu quả làm việc.
Do vậy, giả thuyết H6 được đề xuất: Tự chủ trong công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.7. Cấp trên
Grant (1990) cho rằng hành động của nhà quản lý có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Elton (1933) cho rằng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng mối quan hệ không tốt giữa người quản lý và nhân viên sẽ làm giảm động lực làm việc.
Lindner (1998) cho rằng cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên, cấp trên giỏi thì nhân viên sẽ làm việc hết mình và ngược lại. Theo Karsli và Hale (2009), động lực làm việc của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của cấp trên. Thường xuyên hỗ trợ, minh bạch và phản hồi thông tin cho cấp dưới sẽ làm tăng động lực nhân viên (Kluger và Denisi,1996).
Vì thế, giả thuyết H7 được đề xuất: Cấp trên có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên.
2.2.3.8. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một tổ chức, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Thông thường, thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với cấp trên. Do vậy, trong một tổ chức mà các đồng nghiệp cởi mở trung thực, quan tâm, sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp làm việc sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên (Rutherford và cộng sự, 2009). Nhân viên cũng cần có được hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy
sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).
Debarshi và Sengupta (2013) khi nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên tại Tây Bengal (Ấn Độ) đã chỉ ra rằng đồng nghiệp là yếu tố rất quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc. Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã khẳng định động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi đồng nghiệp (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2012; Phan Xuân Cảnh, 2015; Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015).
Vì thế, giả thuyết H8 được đề xuất: Đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của giáo viên.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, một số mơ hình đo lường động lực làm việc của nhân viên.
Trên cơ sở thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), kế thừa các nghiên cứu trong và ngồi nước, mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên được đề xuất gồm 8 nhân tố: (1) Lương, thưởng, phúc lợi; (2) Tuyển dụng; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá, ghi nhận; (5) Môi trường làm việc; (6) Tự chủ trong công việc; (7) Cấp trên; (8) Đồng nghiệp.
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả (2018)
Quy trình nghiên cứu tiến hành qua các bước chủ yếu như Hình 3.1, gồm:
Hệ thống lý thuyết và mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân
viên
Thảo luận nhóm tập trung
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Thiết kế lần 1 Phỏng vấn thử Thiết kế hoàn chỉnh
Phỏng vấn trực tiếp giáo viên
Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)
Phân tích, tổng hợp, thảo luận
Khuyến nghị chính sách
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu
định lượng Kiểm định thang đo Kiểm định mơ hình
Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên
Mục tiêu nghiên cứu
Thang đo sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành
Bước 1: Xây dựng mơ hình nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bước 2: Hình thành thang đo sơ bộ các các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.
Bước 3: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
Bước 4: Sau khi bảng câu hỏi được xây dựng, tiến hành phỏng vấn giáo viên. Bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra, kiểm định sơ bộ thang đo để hoàn chỉnh thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.
Bước 5: Sau khi thu thập thơng tin, bảng câu hỏi được mã hóa, nhập dữ liệu. Dữ liệu được kiểm tra, làm sạch, kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình, đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ giáo viên.
Bước 6: Tiến hành tổng hợp, phân tích thơng tin từ bước 5 và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Bước 7: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục ở huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng thảo luận nhóm tập trung nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nhóm thảo luận gồm có 7 người: 1 Phó Trưởng phịng giáo dục huyện Phú Tân; 03 hiệu trưởng của các trường trung học phổ thông (cấp 3) trên địa bàn huyện Phú Tân; 03 giáo viên đang trực tiếp giảng dạy tại các trường học trên địa bàn huyện Phú Tân.
Phương pháp thảo luận nhóm được thiết kế với các câu hỏi và đề nghị người tham gia thảo luận, hiệu chỉnh các biến quan sát cho các thành phần của yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách gửi trước cho nhóm nghiên cứu cơ sở lý thuyết. Sau đó, tác giả tiến hành gặp mặt để thảo luận nhóm. Trong buổi thảo luận, lần lượt các câu hỏi được đưa ra
để thảo luận và khi thống nhất được ý kiến trên 70% thì kết quả đó được ghi nhận. Nếu các ý kiến chưa đạt thống nhất trên 70% sẽ thảo luận lại cho đến khi đạt được kết quả mong muốn. Kết quả được sử dụng để hiệu chỉnh các thành phần và thang đo của mơ hình để thực hiện nghiên cứu định lượng.