2.7 Các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc
2.7.5 Mối quan hệ giữa Thu nhập và Sự hài lòng
Sự tồn tại của cả phần thưởng và sự công nhận tài chính đã được tìm thấy có ảnh hưởng đáng kể đến những người lao động tri thức (Arnold & Boshoff, 2004; Kinnear & Sutherland, 2000). Các cá nhân xem tiền thù lao của họ như một chỉ dẫn về giá trị của họ đối với tổ chức. Họ so sánh đầu vào của họ với đầu ra nhận được
Theo Boggie (2005), sự bất công bằng về sự thiếu công nhận và lương thấp thường góp phần gây ra vấn đề với việc giữ chân nhân viên.
Có một số nghiên cứu cho rằng thiếu bằng chứng thực nghiệm tồn tại để chỉ ra rằng tiền lương không giúp cải thiện sự hài lòng của người lao động hoặc làm giảm sự khơng hài lịng. Một nhân viên được trả lương cao vẫn có thể khơng hài lịng nếu họ khơng u thích cơng việc và khơng cảm thấy tính thử thách trong cơng việc (Luddy, 2005). Theo Beheshta Alemi (2014), tiền lương là một trong những biến số quan trọng nhất trong giải thích hiệu suất cơng việc và sự hài lòng trong lĩnh vực giáo dục ở khu vực phía Nam Afghanistan.
Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Oshagbemi (2000) giữa các học giả Vương quốc Anh, một mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa lương, cấp bậc của nhân viên và khối lượng cơng việc của họ dẫn đến sự hài lịng được thiết lập. Nhân tố tiền lương được phân tích qua các mặt như: mức lương hiện tại đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống, tương xứng với khối lượng công việc, được trả công bằng và thỏa đáng. Đối với Việt Nam, là một quốc gia đang trong quá trình hội nhập và phát triển
thì tiền lương và các khoản thu nhập khác rất được quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay người lao động chưa thực sự hài lịng với cơng việc một phần do mức lương chưa đủ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống. Vì vậy, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Phạm Văn Mạnh (2012) chỉ ra sự tác động tích cực giữa thu nhập và sự hài lịng trong cơng việc.
Đối với bất cứ cơng việc nào thì yếu tố Thu nhập cũng là yếu tố quan trọng và được mọi đối tượng làm việc quan tâm nhất. Thu nhập trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng được các CBCC hết sức quan tâm. Trước đây, mức lương của CBCC rất thấp, không đủ trang trải cuộc sống. Hiện nay, căn cứ Nghị quyết số 54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc Hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển tp.HCM và Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND ngày 16/03/2018 của Hội đồng Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về ban hành quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố quản lý, thu nhập của CBCC dựa vào chất lượng công việc được đánh giá hàng quý nên đã được cải thiện đáng kể. Theo tác giả, yếu tố Thu nhập có tác động đáng kể đến mức độ hài lịng cơng việc của CBCC cấp phường. Với tính chất đặc thù công việc trong khu vực công hiện nay, nhất là các UBND cấp phường khi ngồi cơng việc chun mơn cịn rất nhiều các công việc liên quan đến đời sống người dân, CBCC nhận thấy cơng việc của mình có mức lương khá, ổn định, rủi ro mất việc thấp, họ sẽ loại bỏ tâm lý nghỉ việc và có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức. Cịn ngược lại, họ sẽ có xu hướng nghỉ việc và rời bỏ tổ chức. Những CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ, được hưởng mức thu nhập cao cảm thấy giá trị bản thân được trọng dụng, hài lòng với công sức họ bỏ ra và nỗ lực để duy trì hiệu suất làm việc cao nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức.
2.7.6 Mối quan hệ giữa Điều kiện làm việc và Sự hài lịng
Mơi trường hay điều kiện làm việc bao gồm: số lượng cơng việc, các phương tiện sẵn có và cơ sở vật chất để thực hiện nhiệm vụ, ánh sáng, công cụ, nhiệt độ, không gian và các điều kiện khác xuất hiện chung tại nơi làm việc. Các điều kiện
làm việc tốt và phù hợp góp phần thực hiện một nhiệm vụ công việc một cách phù hợp. Khi CBCC được làm việc tại môi trường thoải mái, đầy đủ các trang thiết bị, dụng cụ đồ nghề, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi, người CBCC sẽ cảm thấy được quan tâm, đáp ứng các nhu cầu của CBCC. Đây chính là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì cơng việc, thực hiện nhiệm vụ tăng năng suất lao động. Thường thì người lao động khơng thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện (Beheshta Alemi, 2014).
Theo Best Edith Elizabeth (2006) điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Planandanond et al (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đốn được sự hài lịng.
Trong khu vực công, cụ thể là tại các UBND cấp phường, điều kiện làm việc thường không được quan tâm. Hiện nay, điều kiện làm việc đã được cải thiện đáng kể, được CBCC quan tâm bởi vì điều kiện làm việc có ảnh hướng rất lớn đến động lực làm việc của họ, vì nếu chú trọng đến điều kiện cơ sở vất chất sẽ giúp người công chức thực thi cơng việc được thuận lợi, nhanh chóng với những phương tiện kỹ thuật trợ giúp. Hơn nữa, đa phần CBCC thích được làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị được bố trí đầy đủ,phù hợp.
Như vậy, ta có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường theo Bảng 2.1 sau:
Bảng 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC Các yếu tố Robbins et al (2003) Luddy (2005) Trần Kim Dung (2005) Châu Văn Toàn (2009) Hà Nam Khánh Giao (2011) Beheshta Alemi (2014) Tổng cộng Công việc x x x x 4
Cơ hội đào tạo, thăng
tiến x x x x x 5
Lãnh đạo x x x x x 5
Đồng nghiệp x x x x 4
Thu nhập x x x 3
Phúc lợi x x 2
Điều kiện làm việc x x x 3
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.8 Đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan
Qua khảo lược nhiều nghiên cứu trên thế giới, tuy mỗi nghiên cứu có cách tiếp cận và khu vực nghiên cứu khác nhau, kết quả đều cho thấy các tác giả đa phần đều sử dụng mơ hình thang đo JDI trong việc xác định mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động ở các lĩnh vực, các quốc gia. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng sử dụng Chỉ số mô tả công việc của Smith và đồng nghiệp nhằm đo lường mức độ hài lịng trong cơng việc trong điều kiện của Việt Nam. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI phản ánh được sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Các kết quả nghiên cứu đều tựu chung lại năm yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng, bao gồm: cơng việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Đây chính là nền tảng cơ bản để tác giả xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Tuy nhiên, xét thực trạng tại các UBND cấp phường quận Bình Thạnh, tp.HCM, tác giả đề xuất một yếu tố để đưa vào mơ hình nghiên cứu là yếu tố điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc bao hàm cả yếu tố cơ sở vật chất nên tác giả chọn yếu tố điều kiện làm việc để có cái nhìn bao qt, tổng thể hơn.
Do đó, đề tài nghiên cứu dựa trên năm khía cạnh thành phần hài lịng cơng việc của JDI (Smith, 1969) làm nền tảng và kế thừa kết quả mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), bên cạnh thực trạng còn tồn tại tại các UBND cấp phường quận Bình Thạnh, tp.HCM và qua tham khảo ý kiến của các chuyên gia, tác giả đề xuất mơ hình các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường bao gồm 06 yếu tố với các giả thuyết sau đây: (Hình 2.6)
- Giả thuyết H1: “Cơng việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong
công việc của CBCC.
- Giả thuyết H2: Nhân tố “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC. Cơ hội đào tạo, thăng tiến được xem như một giải pháp động viên hay nâng cao tinh thần người lao động.
Hình 2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
- Giả thuyết H3: “Lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC. H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+) H6(+) Công việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến Lãnh đạo
Đồng nghiệp Thu nhập Điều kiện làm việc
- Giả thuyết H4: Nhân tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lịng trong cơng việc của CBCC.
- Giả thuyết H5: “Thu nhập” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong công việc của CBCC. Tiền lương không chỉ hỗ trợ mọi người đạt được nhu cầu cơ bản mà cịn là cơng cụ để đáp ứng nhu cầu cao hơn của mọi người.
Giả thuyết H6: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 cung cấp các khái niệm cơ bản về cán bộ, công chức, các thuyết về sự hài lịng, mơ hình thang đo JDI. Chương 2 cũng điểm qua một số lý thuyết để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC; từ đó, xây dựng khung lý thuyết đề xuất mơ hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong Chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 06 yếu tố. Nội dung của Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu phục vụ mục tiêu kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và được tiến hành theo hai giai đoạn bao gồm: giai đoạn nghiên cứu định tính và giai đoạn nghiên cứu định lượng.
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sơ bộ được xây dựng và hiệu chỉnh thông qua phương pháp định tính, thảo luận với các chuyên gia. Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu này nhằm hiệu chỉnh các thành phần của thang đo trong mơ hình đề xuất.
Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất, tác giả dự thảo dàn bài thảo luận bao gồm 02 phần: phần 1, tác giả giới thiệu sơ nét về mục đích, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu, trình bày lý do đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất của mình. Phần 2
Mơ hình nghiên cứu
Thang đo sơ bộ
Thảo luận các chuyên gia, tham
khảo ý kiến của Giảng viên hướng
dẫn Điều chỉnh thang đo Thang đo chính Nghiên cứu định lượng Cronbach’s Alpha Phân tích EFA Phân tích hồi qui tuyến tính Kết luận, đề xuất hàm ý Xác định vấn đề nghiên cứu
gồm 09 câu hỏi (câu hỏi thảo luận được trình bày tại Phụ lục 1) dựa trên các câu hỏi từ các nghiên cứu trước với 09 cán bộ lãnh đạo chủ chốt (danh sách tham gia thảo luận được trình bày tại Phục lục 2) với các chức vụ là Chủ tịch và Phó chủ tịch đang làm việc tại các UBND cấp phường trên địa bàn quận Bình Thạnh nhằm đảm bảo các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất là phù hợp. Các cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc 08 phường trên quận Bình Thạnh là những người có thâm niên công tác lâu năm, cũng xuất phát từ công chức nên họ rất hiểu tâm tư, suy nghĩ của công chức. Họ rất sẵn sàng và cởi mở để trao đổi từng vấn đề tác giả nêu ra tại buổi thảo luận. Các ý kiến thảo luận, đóng góp cho bảng hỏi khảo sát đều xuất phát từ kinh nghiệm công tác và sát với thực tế tại địa phương.
Trong buổi thảo luận, tác giả ghi nhận các ý kiến của các cán bộ lãnh đạo chủ chốt về các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường quận Bình Thạnh. Những ý kiến được nêu lên tại buổi thảo luận được những người tham gia phân tích, thảo luận và được tác giả ghi nhận lại. Những ý kiến nào nhận được sự đồng thuận trên 80% sẽ được giữ lại để tiến hành hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế cần nghiên cứu.
3.2.1 Kết quả nghiên cứu
Buổi thảo luận giữa tác giả và các cán bộ lãnh đạo chủ chốt đạt hiệu quả cao (tóm tắt nội dung buổi thảo luận tại Phụ lục 3). Các cán bộ sẵn sàng trao đổi và thảo luận mọi vấn đề liên quan đến mơ hình nghiên cứu của tác giả. Kết quả: mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất nhận được sự thống nhất cao, sẽ bao gồm 06 yếu tố:
(1) Công việc
(2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến (3) Lãnh đạo
(4) Đồng nghiệp (5) Thu nhập
3.2.2 Bảng hỏi khảo sát
Bảng hỏi khảo sát với nội dung gồm 02 phần như sau:
- Phần 1 của bảng câu hỏi bao gồm các thang đo liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng và sự hài lịng trong cơng việc. Các yếu tố gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc được đo lường bằng thang đo 30 mục. Cuối cùng, bảng câu hỏi về sự hài lịng có 3 mục. Tất cả các mục đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến quan sát.
- Phần 2: là phần thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát. Những thông tin bao gồm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và vị trí cơng tác được sử dụng để xác định liệu giữa các nhóm đối tượng khác nhau, họ có cảm thấy hài lịng với cơng việc của họ hay khơng.
3.2.3 Các thang đo
Tác giả sử dụng thang đo Likert trong nghiên cứu để tiến hành khảo sát. Thang đo này là hình thức đo lường được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu, được đánh giá theo 5 mức độ ứng với câu trả lời của người tham gia đối với từng biến phụ thuộc và biến độc lập theo các mức độ sau: 1. Hoàn tồn khơng đồng ý, đến 5. Hoàn toàn đồng ý.
Thang đo được xây dựng và kế thừa dựa trên kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và đồng thời có hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại các UBND cấp phường quận Bình Thạnh.
Tổng cộng có 33 thang đo được sử dụng trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo như sau:
Thang đo Công việc:
Sau khi thảo luận cùng các cán bộ lãnh đạo, thang đo “Công việc” được giữ nguyên theo thang đo của Trần Kim Dung (2005) gồm 5 biến quan sát như sau:
Bảng 3.1. Thang đo Công việc
STT Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 CV1 Sự thoải mái trong công việc
Trần Kim Dung (2005) 2 CV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá
nhân
3 CV3 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn 4 CV4 Cơng việc có tính thử thách
5 CV5 Công việc rất thú vị
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến:
Qua quá trình thảo luận, thang đo này được tác giả hiệu chỉnh các biến quan sát để phù hợp với thực tế tại UBND cấp phường và đặc điểm công việc tại khu vực công, như sau:
- “Cơ quan luôn tạo cơ hội đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc”
thành “Cơ quan luôn tạo cơ hội để các anh/chị được tham gia các khóa tập huấn/bồi
dưỡng nghiệp vụ”.
- “Anh/chị hài lịng với các chương trình đào tạo trong công ty” thành
“Anh/chị hài lịng với các khóa học bồi dưỡng chuyên môn mà cơ quan đề xuất anh/chị tham gia”.
- “Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân” thành “Cơ quan
luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực”.