Cũng giống như các đề tài trước, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường – Tp.HCM” vẫn còn một số hạn chế sau:
- Đề tài nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát đối với một số CBCC hiện đang công tác tại 20 UBND phường thuộc quận Bình Thạnh, tp.HCM nên tính khái quát của đề tài chưa cao.
- Khảo sát ngẫu nhiên, dữ liệu thu thập được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên mẫu chưa mang tính đại diện cao.
- Nghiên cứu cịn mang tính thời điểm vì sự hài lịng của CBCC là trạng thái cảm xúc cá nhân đối với cơng việc của mình, có thể thay đổi theo thời gian. Do đó, các biến số ảnh hưởng đến sự hài lịng cũng có thể thay đổi.
Vì những hạn chế nêu trên, những nghiên cứu tiếp theo cần:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các địa bàn phường xã lân cận khác thuộc phạm vi tp.HCM với số lượng mẫu lớn hơn.
- Có thể sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để kết quả đạt được mang tính đại diện cao hơn.
- Có thể xây dựng thang đo mang tính tổng quát cao hơn hay mở rộng, tìm hiểu thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến dự hài lịng trong cơng việc của CBCC.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Anh
Adeniji A. A. (2011). Organisational climate and job satisfaction among academic staff in some selected private universities in Southwest Nigeria.
Unpublished Ph.D Thesis, Covenant University, Nigeria.
Arnolds, C.A., & Boshoff, C. (2004), “The management of the early stages of restructuring in a tertiary education institution: An organisational commitment perspective”, South African Journal of Business Management, 35(2), pp. 1-13.
Alemi Beheshta (2014). Job Satisfaction among Afghan Teacher Educators. A study of Job Satisfaction in four Teacher Training Colleges in northern Afghanistan, Afghanistan.
Best Edith Elizabeth (2006), “Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools”, University of North Carolina at Chapel Hill, 30. Berta D. (2005), “Put on a happy face: High morale can lift productivity”,
Nation’s Restaurant News, 39(20), pp. 8.
Ellickson M.C, Logsdon K. (2002), “Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees”, State and Local Government Review,
33 (3).
Frase, J.A. (2001). White-collar sweatshop: The deterioration of work and its rewards incorporate America. New York: Norton and Company.
Faragher E.B., Cass M., & Cooper L.C. (2005), “The relationship between job satisfaction and health: A meta-analysis”, Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 62, pp.105-112.
Goslin P.A. (2005), ”Managing employee satisfaction of volunteers in South African sport”, African Journal for Physical Health Education, 12(1), pp.1- 40.
Hackman & Oldham (1974). The job diagnosis: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign project. Technical
Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
Hoelter J.W. (1983), “The analysis of covariance structures: Goodness-of-fit indices”, Sociological Methods and Research, 11, pp. 325–344.
Hossam M.Abu Elanain (2009), “Job characteristics, work attitudes and behaviors in a non‐western context: Distributive justice as a mediator”,
Journal of Management Development, 28 (5), pp.457-477.
Johns G. (1996). Organizational behavior: Understanding and managing life at work (4th ed.). Kansas City: Harper Collins College Publishers.
Kinnear L., & Sutherland M. (2000), “Determinants of organisational commitment amongst knowledge workers”, South African Journal of Business Management, 31(3), pp. 106-112.
Koustelios A.D. (2001), “Personal characteristics and job satisfaction of Greek teachers”, The International Journal of Educational Management, 15(7),
pp. 354-358.
Kreitner R. & Kinicki A. (2007). Organizational Behavio. Boston. MA: McGraw –Hill Irwin.
Lacey M.Y. (1994), “Rewards can cost nothing? Yes they can…really”, The Journal for Quality and Participation, 17(3), pp. 6-9.
Luddy (2005). Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape. University of the Western Cape.
Locke E.A. (1976) “The Nature and Causes of Job Satisfaction”, Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1, pp.1297-1343.
Moynihan D.P. & Pandey S.K (2007). Finding Workable Levers over Work Motivation Comparing Job Satisfaction, Job Involvement, and Organizational Commitment. University of Wisconsin, The University
of Kansas.
Maslow A. H (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, pp.370-396.
Madison D. (2000). Can Your Job Make You Sick?. Job Satisfaction Amonest
Employees at a Public Health Instution Cape by Nazaam.
Newstrom J. W (2007). Organizational behavior: Human behavior at work. Tata McGraw-Hill Publishing C. Ltd.
Oshagbemi T. (2000), “Correlates of pay satisfaction in higher education”,
The International Journal of Educational Management, 14(1), pp.(31-39.
Organ D. & Ryan K. (1995), “A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organisational citizenship behavior”, Personnel Psychology, 48, pp.775-802.
Patricia Cain Smith, Lorne M.Kendall & Charles L.Hulin (1969). The searurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, Rand
Mc.Nally.
Peterso, D.K., Puia G.M., & Suess F.R. (2003), “Yo Tengo La Camiseta (I have the shirt on): An exploration of job satisfaction and commitment among workers in Mexico”, Journal of Leadership and Organizational Studies, 10(2), pp. 73-88.
Planandanond M, Jose J. K. and Lakasna S. (2004). The relationship among working conditions, job satisfaction and teachers performance in private schools under kottayam cooperative agency. Kerala, India.
Paul E.Spector (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and
Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
Robbins et al (2003). Organizational behaviour concepts, controversies, application. Publisher: Prentice-hall International, (8), New Jersey, USA.
Ramsey R.D. (1997), “Employee morale: Does it matter anymore?”,
Supervision, 58(9), pp.6-8.
Saari L.M & Judge T.A (20040, “Employee Attitudes and Job Satisfaction”,
Human Resource Management, 43 (4).
Shajahan D.S. & Shajahan L. (2004). Organization behavior. New Age
Shields M. (2006), “Unhappy on the job”, Health Report, 17(4).
Smith, P.C., Kendall, L.M. & Hulin, C.L. (1969), “The searurement of satisfaction in work and retirement”, Chicago, Rand Mc.Nally.
Smucker M.K., Whisenant W.A., & Pedersen P.M. (2003), “An investigation of job satisfaction and female sports journalists”, International Sports Journal, 49(7/8), pp. 401-407.
Spector P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. SAGE Publications, Inc.
Vroom V.H. (1964). Work and motivation. New York, Wiley & Sons.
Yee R.W.Y., Yeung A.C.L. &, Cheng T.C.E. (2008), “The impact of employee satisfaction on quality and profitability in high-contact service industries”, Journal of Operations Management, 26(5), pp.651-668.
Tiếng Việt
Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên khối văn phịng tại tp.HCM. Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế
TP.HCM.
Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Tập đoàn Tân Hiệp Phát”, Phát triển
kinh tế, số 248 pp. 1-8.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội. Nguyễn Cao Văn (2009). Lý thuyết xác suất và thống kê toán. Nhà xuất bản
Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trần Kim Dung (2005). “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tạp chí phát triển khoa học công nghệ 2005, 12, pp. 85-91.
Trần Tiến Khai (2002). Phương pháp nghiên cứu kinh tế (kiến thức cơ bản).
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA
Xin chào các anh /chị.
Tôi là Đỗ Thị Xuân Hà, là học viên cao học lớp Quản lý Công K27 của Trường Đại Học Kinh tế tp.HCM. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu
“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ công chức cấp phường – tp.HCM”.
Nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học, thu thập các ý kiến đóng
góp xung quanh đề tài mà tơi đang nghiên cứu, làm cơ sở điều chỉnh thang đo để phù hợp với thực tế. Vì vậy, rất mong các anh/chị dành chút thời gian thảo luận một số ý kiến và quan điểm của anh/chị để giúp tôi thực hiện thành công đề tài nghiên cứu này. Mọi ý kiến và quan điểm của các anh/chị đều đóng góp rất lớn đối với nghiên cứu của tôi.
Trân trọng cảm ơn! Phần 1. Giới thiệu đề tài:
Để các chun gia có cái nhìn bao qt về đề tài nghiên cứu, tơi trình bày vắn tắt mục đích, ý nghĩa nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết tham khảo trong đề tài.
Tiếp theo, tơi trình bày mơ hình nghiên cứu đề xuất của mình như sau: sự hài lịng cơng việc của cán bộ công chức, viên chức cấp phường – tp.HCM bị ảnh hưởng bởi 6 nhân tố: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và điều kiện làm việc.
Phần 2. Thảo luận các yếu tố và các biến đề xuất trong thang đo:
Câu 1: Theo anh/chị, mơ hình nghiên cứu đề xuất của tơi có cần phải điều
chỉnh gì khơng?
Câu 2: Ngồi các yếu tố kể trên, anh/chị có cần bổ sung thêm yếu tố nào mà
Câu 3: Đối với yếu tố “Công việc”: anh/chị đồng ý với ý kiến nào? Ý kiến nào
cần điều chỉnh và lý do cần điều chỉnh? Anh/chị có bổ sung ý kiến nào khơng? a. Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn
b. Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. c. Cơng việc có tính thử thách
d. Công việc rất thú vị
e. Sự thoải mái trong công việc
Câu 4: Đối với yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: anh/chị đồng ý với ý
kiến nào? Ý kiến nào cần điều chỉnh và lý do cần điều chỉnh? Anh/chị có bổ sung ý kiến nào khơng?
a. Cơ quan luôn tạo cơ hội đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
b. Anh/chị hài lịng với các chương trình đào tạo trong cơng ty c. Được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân
d. Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân. e. Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong cơng ty. f. Các chương trình đạo tạo của cơng ty có hiệu quả tốt.
Câu 5: Đối với yếu tố “Lãnh đạo”: anh/chị đồng ý với ý kiến nào? Ý kiến nào
cần điều chỉnh và lý do cần điều chỉnh? Anh/chị có bổ sung ý kiến nào không? a. Luôn nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết
b. Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến cơng việc của anh/chị c. Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
d. Lãnh đạo ln ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với cơ quan e. Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ quyền lợi chính đáng cho cấp dưới f. Cấp dưới được đối xử cơng bằng
g. Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành h. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã, thân thiện
Câu 6: Đối với yếu tố “Đồng nghiệp”: anh/chị đồng ý với ý kiến nào? Ý kiến
nào cần điều chỉnh và lý do cần điều chỉnh? Anh/chị có bổ sung ý kiến nào không? a. Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần
b. Đồng nghiệp luôn tận tâm trong công việc c. Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc d. Đồng nghiệp ln sẵn sàng giúp đỡ nhau e. Có sự đồn kết cao trong cơ quan
Câu 7: Đối với yếu tố “Thu nhập”: anh/chị đồng ý với ý kiến nào? Ý kiến nào
cần điều chỉnh và lý do cần điều chỉnh? Anh/chị có bổ sung ý kiến nào khơng? a. Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty b. Thu nhập được trả công bằng, thỏa đáng
c. Thu nhập tương xứng với kết quả công việc d. Thu nhập được trả đầy đủ và đúng hạn
Câu 8: Đối với yếu tố “Điều kiện làm việc”: anh/chị đồng ý với ý kiến nào? Ý
kiến nào cần điều chỉnh và lý do cần điều chỉnh? Anh/chị có bổ sung ý kiến nào không?
a. Thời gian làm việc hợp lý b. Địa điểm làm việc thuận tiện
c. Điều kiện làm việc sạch sẽ, tiện nghi d. Áp lực công việc vừa phải
e. Khối lượng công việc hợp lý
Câu 9: Đối với yếu tố “Sự hài lịng cơng việc”: anh/chị đồng ý với ý kiến nào?
Ý kiến nào cần điều chỉnh và lý do cần điều chỉnh? Anh/chị có bổ sung ý kiến nào khơng?
a. Anh/chị u thích cơng việc hiện tại b. Về tổng thể, tơi thích làm việc ở đây c. Tơi hài lịng với công việc
PHỤ LỤC 2
DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT Họ tên Chức vụ Cơ quan
01 Tống Mỹ Linh Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân Phường 3
02 Phạm Văn Tồn Chủ tịch Ủy ban nhân dân Phường 6
03 Trương Thị Nhã Trang Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân Phường 6
04 Nguyễn Thị Mỹ Loan Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân Phường 7
05 Mai Quang Chủ tịch Ủy ban nhân dân Phường 14
06 Đặng Hồng Ngân Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân Phường 21
07 Hồ Như Thủy Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân Phường 24
08 Phù Thị Bích Nhi Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân Phường 26
PHỤ LỤC 3
KẾT QUẢ BUỔI THẢO LUẬN NHÓM
Tác giả tiến hành thảo luận với 09 cán bộ lãnh đạo chủ chốt đang công tác tại các phường thuộc quận Bình Thạnh với bản dự thảo gồm 09 câu hỏi. Sau khi tác giả trình bày sơ nét về cơ sở lý thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu, mơ hình thang đo đề xuất được tham khảo từ các nghiên cứu trước, tác giả bắt đầu buổi thảo luận và ghi nhận toàn bộ những ý kiến đóng góp từ các cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Các ý kiến được nêu lên trong quá trình thảo luận nếu được sự thống nhất trên 80%, tác giả sẽ lưu ý để tiến hành hiệu chỉnh thang đo.
Câu 1: Tác giả trình bày lý do vì sao chọn 06 yếu tố gồm: cơng việc, cơ hội
đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc là 06 yếu tố chính tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ công chức cấp phường để nghiên cứu. 100% các thành viên trong buổi thảo luận nhất trí việc tác giả đề xuất 06 yếu tố trên. Tuy nhiên, về mức độ tác động đến sự hài lịng trong cơng việc thì từng yếu tố sẽ có mức độ tác động khác nhau.
Câu 2: 07 trong số 09 thành viên thành viên nhất trí có 06 yếu tố chính tác
động đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng chức cấp phường, khơng có bổ sung.
02 trong số 09 thành viên lại có ý kiến bổ sung thêm các yếu tố khác như: đánh giá thành tích và khả năng sáng tạo trong cơng việc. Tuy nhiên, do chỉ có 02 thành viên có ý kiến bổ sung nên tác giả không thêm 02 yếu tố vào 06 yếu tố cần nghiên cứu.
Câu 3: Đối với yếu tố “Cơng việc” thì cơng việc của từng cán bộ cơng chức
là khác nhau. Với các chức danh cấp phường thì Ủy ban nhân dân phường nào cũng giống nhau. Tuy nhiên, về mức độ phân công công việc hay nhiệm vụ cụ thể từng cán bộ công chức thì khác nhau. Sự khác nhau này là do đặc điểm từng phường, năng lực chuyên môn từng cán bộ công chức và sự phân công của lãnh đạo. Những cán bộ công chức nào được phân công nhiều công việc thì thường vai trị và trách
nhiệm cũng nặng hơn. Cũng có một số cán bộ công chức được làm đúng chuyên môn nhưng cũng có cán bộ cơng chức phải làm cơng việc trái với chuyên môn đào tạo.
Đây là yếu tố rất được quan tâm. 100% thành viên thống nhất với 05 phát biểu của yếu tố “Công việc”.
Câu 4: Đối với yếu tố “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” cũng được các thành viên
quan tâm trao đổi. Yếu tố này nêu lên việc cán bộ công chức được tham gia các khóa bồi dưỡng, nâng cao năng lực, trình độ chun mơn. Đây là cơ hội giúp cán bộ công chức phát triển và tiến xa hơn trong công việc. Tuy nhiên, các thành viên đều ý kiến điều chỉnh các phát biểu sau để phù hợp với khu vực công, như sau:
- “Cơ quan luôn tạo cơ hội đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc”
thành “Cơ quan luôn tạo cơ hội để các anh/chị được tham gia các khóa tập huấn/bồi dưỡng nghiệp vụ”. Đặc thủ tại các cơ quan hành chính Nhà nước cấp
phường thì khơng tự tổ chức các lớp hay chương trình bồi dưỡng cho cán bộ cơng