- Nhân tố Cơng việc (CV): có hệ số β = 0.357 lớn nhất cho thấy mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC là cao nhất. Đặc thù công việc của CBCC cấp phường/xã ngoài cơng việc chun mơn cịn phải giải quyết rất nhiều các cơng việc khác gắn bó đến cuộc sống của người dân. Do đó, CBCC mong muốn cơng việc của mình càng được mơ tả càng cụ thể, càng chi tiết càng tốt, giúp họ hình dung được tổng thể nhiệm vụ của mình.
- Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT): có hệ số β = 0.353 cho thấy nhân tố này hiện được CBCC rất quan tâm. Được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ giúp CBCC nâng cao năng lực bản thân, dễ dàng hoàn thành nhiệm vụ, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
- Nhân tố Lãnh đạo (LD): có hệ số β = 0.291. Nhân tố này hiện này cũng được CBCC quan tâm lưu ý. Việc được công tác dưới một vị lãnh đạo giỏi, có tầm nhìn, sâu sắc, quan tâm đến nhân viên sẽ khiến cho CBCC thấy hài lòng và mong muốn được gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức.
- Nhân tố Đồng nghiệp (DN): có hệ số β = 0.183. Cơng tác phối hợp, hỗ trợ giữa các đồng nghiệp nói riêng và các ban ngành đồn thể nói chung có sự gắn kết, giúp đỡ, tạo sự cởi mở, hịa đồng dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC luôn được gia tăng.
- Nhân tố Thu nhập (TN): có hệ số β = 0.159 cho thấy, CBCC đánh giá mức độ hài lòng về nhân tố này chưa cao. Thu nhập CBCC chưa thật sự xứng đáng với mức độ đóng góp để có thể phát huy hết năng lực của mình.
Từ kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc giữa các biến định tính, ta thấy đây là vấn đề thuộc về đặc điểm cá nhân. Do đó, muốn CBCC hài lịng với cơng việc của mình thì trước hết, người lãnh đạo phải hiểu họ muốn gì và cần gì. Từ đó, có định hướng tác động vào sự hài lịng trong cơng việc của CBCC, thơng qua chính sách đào tạo và bố trí cơng việc hài hịa để sự hài lịng trong cơng việc đạt được kết quả cao nhất.
Ngoải ra, qua kiểm định sự khác biệt hài lịng trong cơng việc cho thấy đặc điểm chức vụ và trình độ học vấn có tạo nên sự khác biệt đối với sự hài lòng trong cơng việc của CBCC. Kết quả này có ý nghĩa quan trọng, cần lưu ý khi đề xuất các hàm ý chính sách quản trị nhằm gia tăng sự hài lịng trong cơng việc của CBCC.
Tóm tắt Chương 4
Trong Chương 4, tác giả xử lý xong dữ liệu bằng phần mềm SPSS và trình bày kết quả phân tích. Các phương pháp được sử dụng bao gồm: kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Đồng thời, tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường theo các đặc điểm cá nhân bằng kiểm định One Way-ANOVA và Independent Samples T-Test. Tác giả sẽ kết luận và đưa ra một vài đề xuất giải pháp trong chương sau.
Chương 5
KẾT LUẬN VÀ CÁC GIẢI PHÁP 5.1 Kết luận
Sự hài lịng trong cơng việc được coi là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý của tổ chức cũng như lực lượng lao động. Đề tài sử dụng thang đo JDI của Smith và
đồng nghiệp làm nền tảng cơ bản, cách tiếp cận và mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) gắn với thực trạng hiện này tại các UBND cấp phường quận Bình
Thạnh, tp.HCM để đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC là: cơng việc, cơ hội đào tạo phát triển, lãnh đão, đồng nghiệp, thu nhập và điều kiện làm việc. Sự hài trong công việc ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của CBCC. Nếu CBCC hài lịng với cơng việc của mình dẫn đến hiệu quả làm việc của họ được tăng cao.
Kết quả nghiên cứu của đề tài dựa trên số liệu khảo sát của 180 CBCC hiện đang cơng tác tại 20 phường thuộc quận Bình Thạnh. Đề tài sử dụng một số phương pháp nhằm kiểm định thang đo như: hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA (bao gồm kiểm định KMO và Bartlett’s), phân tích hồi quy tuyến tính và ANOVA. Bên cạnh đó, đề tài cũng tiến hành kiểm định các mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc thơng qua một số đặc điểm cá nhân. Nhìn chung, CBCC tuy có hài lịng với cơng việc hiện tại nhưng mức độ u thích cơng việc, hài lịng với cơ quan nơi mình cơng tác và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức lại không cao.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach‘s Alpha của 7 nhóm nhân tố bao gồm 6 nhóm nhân tố độc lập với 30 biến quan sát và một nhóm nhân tố phụ thuộc với 03 biến quan sát. Kết quả cho thấy: nhân tố Công việc loại biến CV1 “Sự thoải mái trong công việc” và biến CV5 “Công việc rất thú vị”; nhân tố Lãnh đạo loại biến LD7 “Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ quyền lợi chính đáng cho cấp dưới”; nhân tố Đồng nghiệp loại biến DN1 “Học hỏi chuyên môn được nhiều từ các đồng nghiệp”; nhân tố Thu nhập loại biến TN4 “Thu nhập đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống”. Các biến cịn lại có hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và độ tin cậy của thang đo nhóm nhân tố khoảng 0.753 – 0.916.
Như vậy, chỉ còn lại 25 biến quan sát đạt yêu cầu và tính nhất qn nội tại của các nhóm nhân tố có thể được đảm bảo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA với hệ số KMO > 0.6 và hệ số Sig. trong Barlett’s test < 0.05, dựa vào ma trận nhân tố đã xoay, tác giả giữ nguyên 25 biến quan sát với 06 nhóm nhân tố độc lập, bao gồm: nhân tố Công việc (03 biến), nhân tố Cơ hội đào tạo phát triển (05 biến), nhân tố Lãnh đạo (06 biến), nhân tố Đồng nghiệp (03 biến), nhân tố Thu nhập (03 biến), nhân tố Điều kiện làm việc (05 biến). Kết quả phân tích EFA cho thấy 06 nhân tố này đo lường được 69.956% sự hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường – tp.HCM.
Biến MT có giá trị Sig. > 0.05 trong bảng kiểm định hệ số tương quan Pearson nên bị loại khỏi phương trình hồi quy tuyến tính bội. Các nhân tố Công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập trong phân tích hồi quy đều có quan hệ đồng biến đến sự thỏa mãn trong công việc của CBCC, các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% phù hợp với các giả thiết đã đặt ra. Tuy nhiên, mơ hình hồi quy tuyến tính này phù hợp với tập dữ liệu của mẫu ở mức 53.8%, tức là các biến độc lập giải thích được 53.8% biến thiên của biến phụ thuộc hài lòng. Còn lại 46.2% là do các biến ngồi mơ hình và sai số ngẫu nhiên. Giá trị hệ số phóng đại phương sai VIF của 05 biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình hồi quy tuyến tính bội sử dụng phương pháp Enter cho thấy nhân tố Cơng việc có tác động mạnh nhất; tiếp theo lần lượt là các nhân tố cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và cuối cùng là thu nhập.
Đề tài còn tiến hành kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường – tp.HCM theo các đặc điểm cá nhân bằng kiểm định One Way- ANOVA và Independent Samples T-Test. Kết quả: biến Tuổi và biến Năm công tác chưa tìm thấy sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường. Đối với biến Giới tính, biến Trình độ và biến Chức vụ, có sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường – tp.HCM.
5.2 Đề xuất các hàm ý chính sách quản trị
Từ các kết quả đóng góp của đề tài nghiên cứu, tác giả có một vài đề xuất hàm ý chính sách cho các nhà quản trị trong việc cải thiện sự hài lịng trong cơng việc của CBCC, dẫn đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của CBCC được tăng cao:
- Cần mạnh dạn giao thêm những nhiệm vụ có tính thử thách để người CBCC phát huy được năng lực của bản thân. Những nhiệm vụ như vậy thường ngồi tính thử thách còn mang lại sự thú vị trong công việc của CBCC. Họ không bị nhàm chán vì chỉ thực hiện thường xun các cơng việc chuyên môn.
- Hiện nay, công việc đa phần đều phù hợp với bằng cấp chuyên môn của công chức. Với chức danh cán bộ là những người được bầu bán thì các vị trí này chưa có chun ngành đào tạo cụ thể. Có thể ví dụ như chức danh Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam phường. Đây là cán bộ với nhiệm vụ giám sát các hoạt động của cơ quan chính quyền. Tuy nhiên, chưa có ngành đào tạo nào phù hợp với chức danh này. Do đó, trong q trình cơng tác, cần chú trọng tạo điều kiện cho cán bộ các tổ chức chính trị xã hội được tham gia các khóa bồi dưỡng, nâng cao thêm nghiệp vụ, làm hành trang để giải quyết công việc.
- Việc lựa chọn công chức tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng nên được quan tâm theo hướng thực hiện đúng đối tượng và nội dung đào tạo, đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ. Nội dung và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cần được nâng cao; chương trình, tài liệu đào tạo được soạn thảo sao cho phù hợp với từng đối tượng công chức, đáp ứng với nhiệm vụ công việc. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung cần chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn tại cơ sở.
- Người lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của từng CBCC, ghi nhận sự đóng góp của họ và đề xuất vào những mục tiêu quy hoạch các chức danh cao hơn trong tương lai. Đồng thời, cũng có sự trao đổi với CBCC về việc quy hoạch để họ lấy làm động lực, dốc hết sức vào công việc.
- Việc lãnh đạo chưa dám bảo vệ quyền lợi cho CBCC của mình vẫn cịn diễn ra. Điều này làm họ cảm thấy khơng được tin tưởng, rằng những gì họ làm (kể cả theo sự chỉ đạo của cấp trên) đều không được lãnh đạo bảo vệ. Lãnh đạo nên quan tâm và bảo vệ quyền lợi của CBCC. Họ cảm nhận được sự bảo vệ của cấp trên sẽ mạnh dạn thực thi nhiệm vụ, sự hài lịng trong cơng việc được nâng lên.
- Lãnh đạo nên lắng nghe các ý kiến đề xuất của CBCC, trao đổi và mạnh dạn thử nghiệm để rút ngắn thời gian giải quyết hoặc cơng việc có hiệu quả hơn.
- Giữa lãnh đạo và CBCC cần có sự thỉnh thị và phản hồi đúng lúc, để khi CBCC gặp khó khăn trong cơng việc sẽ nhận được sự hỗ trợ kịp thời của lãnh đạo, hướng dẫn họ xử lý và hoàn thành cơng việc.
- Cần quan tâm, khuyến khích trao đổi và chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp; đẩy mạnh việc hỗ trợ và phối hợp tốt với nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hồn thành cơng việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
- Cần tạo điều kiện cho làm việc nhóm nhằm phát huy sức sáng tạo của cá nhân và tập thể, có cơ chế phản hồi thông tin, chủ động mang đến những kinh nghiệm, phát huy hiểu biết của họ và sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp.
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Cũng giống như các đề tài trước, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC cấp phường – Tp.HCM” vẫn còn một số hạn chế sau:
- Đề tài nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát đối với một số CBCC hiện đang công tác tại 20 UBND phường thuộc quận Bình Thạnh, tp.HCM nên tính khái quát của đề tài chưa cao.
- Khảo sát ngẫu nhiên, dữ liệu thu thập được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên mẫu chưa mang tính đại diện cao.
- Nghiên cứu cịn mang tính thời điểm vì sự hài lịng của CBCC là trạng thái cảm xúc cá nhân đối với cơng việc của mình, có thể thay đổi theo thời gian. Do đó, các biến số ảnh hưởng đến sự hài lịng cũng có thể thay đổi.
Vì những hạn chế nêu trên, những nghiên cứu tiếp theo cần:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các địa bàn phường xã lân cận khác thuộc phạm vi tp.HCM với số lượng mẫu lớn hơn.
- Có thể sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để kết quả đạt được mang tính đại diện cao hơn.
- Có thể xây dựng thang đo mang tính tổng quát cao hơn hay mở rộng, tìm hiểu thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến dự hài lịng trong cơng việc của CBCC.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Anh
Adeniji A. A. (2011). Organisational climate and job satisfaction among academic staff in some selected private universities in Southwest Nigeria.
Unpublished Ph.D Thesis, Covenant University, Nigeria.
Arnolds, C.A., & Boshoff, C. (2004), “The management of the early stages of restructuring in a tertiary education institution: An organisational commitment perspective”, South African Journal of Business Management, 35(2), pp. 1-13.
Alemi Beheshta (2014). Job Satisfaction among Afghan Teacher Educators. A study of Job Satisfaction in four Teacher Training Colleges in northern Afghanistan, Afghanistan.
Best Edith Elizabeth (2006), “Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools”, University of North Carolina at Chapel Hill, 30. Berta D. (2005), “Put on a happy face: High morale can lift productivity”,
Nation’s Restaurant News, 39(20), pp. 8.
Ellickson M.C, Logsdon K. (2002), “Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees”, State and Local Government Review,
33 (3).
Frase, J.A. (2001). White-collar sweatshop: The deterioration of work and its rewards incorporate America. New York: Norton and Company.
Faragher E.B., Cass M., & Cooper L.C. (2005), “The relationship between job satisfaction and health: A meta-analysis”, Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 62, pp.105-112.
Goslin P.A. (2005), ”Managing employee satisfaction of volunteers in South African sport”, African Journal for Physical Health Education, 12(1), pp.1- 40.
Hackman & Oldham (1974). The job diagnosis: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign project. Technical
Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
Hoelter J.W. (1983), “The analysis of covariance structures: Goodness-of-fit indices”, Sociological Methods and Research, 11, pp. 325–344.
Hossam M.Abu Elanain (2009), “Job characteristics, work attitudes and behaviors in a non‐western context: Distributive justice as a mediator”,
Journal of Management Development, 28 (5), pp.457-477.
Johns G. (1996). Organizational behavior: Understanding and managing life at work (4th ed.). Kansas City: Harper Collins College Publishers.
Kinnear L., & Sutherland M. (2000), “Determinants of organisational commitment amongst knowledge workers”, South African Journal of Business Management, 31(3), pp. 106-112.
Koustelios A.D. (2001), “Personal characteristics and job satisfaction of Greek teachers”, The International Journal of Educational Management, 15(7),
pp. 354-358.
Kreitner R. & Kinicki A. (2007). Organizational Behavio. Boston. MA: McGraw –Hill Irwin.
Lacey M.Y. (1994), “Rewards can cost nothing? Yes they can…really”, The Journal for Quality and Participation, 17(3), pp. 6-9.
Luddy (2005). Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape. University of the Western Cape.
Locke E.A. (1976) “The Nature and Causes of Job Satisfaction”, Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1, pp.1297-1343.
Moynihan D.P. & Pandey S.K (2007). Finding Workable Levers over Work Motivation Comparing Job Satisfaction, Job Involvement, and Organizational Commitment. University of Wisconsin, The University
of Kansas.
Maslow A. H (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, pp.370-396.
Madison D. (2000). Can Your Job Make You Sick?. Job Satisfaction Amonest
Employees at a Public Health Instution Cape by Nazaam.
Newstrom J. W (2007). Organizational behavior: Human behavior at work. Tata McGraw-Hill Publishing C. Ltd.
Oshagbemi T. (2000), “Correlates of pay satisfaction in higher education”,
The International Journal of Educational Management, 14(1), pp.(31-39.