CHƯƠNG V : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
5.2. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN FPT
Đối với các doanh nghiệp trong ngành Cơng nghệ thơng tin nói riêng, khi áp dụng hệ thống quản trị hiệu suất đều kỳ vọng sẽ đem lại hiệu quả nhất định để nâng cao tính gắn kết của người lao động, nâng cao hiệu suất và giảm chi phí vận hành. Tuy vậy, hầu hết các doanh nghiệp tác giả đã làm việc hoặc biết đến hiện nay đa số đều áp dụng các phương pháp quản trị hiệu suất nhưng chưa chú trọng xây dựng hệ thống đánh giá hoàn chỉnh, chưa có sự đầu tư cho việc đánh giá sau khi áp dụng phương pháp cụ thể, chưa nhìn thấy sự biện chứng giữa các biến khác có thể dẫn đến sự tác động lên sự gắn kết của nhân viên. Từ kết luận nghiên cứu trên, tác giả kiến nghị công ty FPT như sau:
- Việc đánh giá Biến kiểm sốt (giới tính, độ tuổi, cấp độ công việc, thời gian làm việc tại FPT) cho thấy rằng giới tính khơng có sự tác động nào đến sự gắn kết của nhân viên nhưng độ tuổi, cấp độ cơng việc, thời gian làm việc có sự ảnh hưởng nhất định. Vì thế, ban lãnh đạo FPT cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc đa dạng, tơn trọng các nhóm tuổi lao động khác nhau và tạo ra các hoạt động trộn lẫn, chia sẻ thơng tin giữa các nhóm đối tượng này để tránh tình trạng khoảng cách giữa những nhóm lao động khác thế hệ, cấp bậc rộng ra.
Qua kết quả phân tích hồi quy giữa các biến và sự gắn kết của người lao động tại FPT, tác giả nhận thấy rằng có 2 biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc. Tuy nhiên, nguồn lực của FPT cần tập trung vào nhiều mục tiêu khác nhau, vì thế, việc tập trung vào việc tăng sự gắn kết của người lao động theo chiến lược phát triển cơng ty cũng cần có lộ trình cụ thể và sự chọn lọc từ ban lãnh đạo công ty FPT. Tác giả đề xuất như sau:
Đánh giá hiệu suất:
Bối cảnh FPT về đánh giá hiệu suất : Một thực trạng nhìn thấy được tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin hiện nay là việc triển khai ồ ạt các công cụ để thực hiện mục tiêu doanh nghiệp nhưng việc đánh giá bị bỏ ngỏ. FPT cũng khơng nằm ngồi nhóm trên. Những năm qua, để đáp ứng được sự tăng trưởng nóng của doanh nghiệp, FPT khơng ngừng cải tiến hệ thống, áp dụng nhiều phương pháp quản trị để tối ưu vận hành. Sự đánh giá hiệu suất là cực kỳ quan trọng với doanh nghiệp, từ đó có thể chỉ ra được điểm phù hợp cũng như các vấn đề cần được cải thiện để tăng hiệu quả quản trị. Hệ thống đánh giá hiệu suất ở đây bao gồm sự phản hồi về hiệu suất của chính người lao động bởi những người trong công ty (quản lý, cấp dưới, đồng nghiệp), phản ánh sự đóng góp của họ vào cơng ty một cách cụ thể, có thể lượng hóa được những gì họ làm tốt trong cơng việc, những gì cần cải thiện để đạt kết quả tốt hơn
Các hạn chế về đánh giá hiệu suất tại FPT : Qua thời gian làm việc tại FPT, tác giả cũng nhận thấy một vấn đề cần được ban lãnh đạo lưu ý là hiện tại FPT sử dụng hệ thống quản trị hiệu suất OKR cho cả tập đoàn dẫn đến việc chưa đi sát vào bộ phận, phòng ban, đơn vị cụ thể với cách vận hành, yếu tố đầu ra khác nhau (sale, marketing, kỹ thuật).
Đề xuất từ nghiên cứu : Ban lãnh đạo FPT cần chú trọng phối hợp cùng các đơn vị để ngoài bộ đánh giá chung cho tập đoàn, FPT thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá theo đơn vị, phịng ban, bộ phận thơng qua sự giao tiếp, lắng nghe và thỏa thuận các mục tiêu cần hoàn thành. Cụ thể kế hoạch hành động nhằm nâng cao hiệu suất tại FPT bao gồm các hoạt động sau:
Tập đoàn làm việc với các đơn vị tư vấn bên ngoài về Quản trị hiệu suất/đánh giá kết quả cơng việc để tiến hành rà sốt và xây dựng bộ Đánh giá hiệu suất cho từng vị trí trong doanh nghiệp để cập nhật sát với tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Việc giám sát thực hiện xây dựng bộ đánh giá và tham vấn cho ban lãnh đạo FPT do phịng Nhân sự chủ trì.Mơ tả công việc, điều chỉnh thang bảng lương, các biểu mẫu đánh giá năng lực (theo kỹ năng, thái độ, chuyên môn) để từ đầu vào của người lao động cho đến đầu ra là một hệ thống có thể đo lường được các công việc của họ.
Nhân sự kết hợp với các Trưởng đơn vị triển khai hệ thống đánh giá hiệu
suất sâu sát hơn đến nhân viên để họ có thể hiểu rõ nội dung cần thực hiện. Đồng thời, các bên cần phối hợp chặt chẽ và nỗ lực để áp dụng được hệ thống đánh giá vào thực tế công việc.
Nhân sự, trưởng đơn vị là kênh tiếp nhận thông tin, phản hồi kịp thời các
thắc mắc của nhân viên để hỗ trợ nhanh chóng trong q trình đánh giá.
Kinh phí : Dự kiến từ 3-4 tỉ
Thời gian : Dự kiến 2-3 năm
Phạm vi : Các cấp quản lý bậc trung tại FPT
Phản hồi :
Bối cảnh FPT về sự phản hồi : Không chỉ trong hệ thống đánh giá hiệu suất, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn đạt được sự đồng thuận từ các cấp quản lý và người lao động cần có một cơ chế phản hồi hiệu quả để các bên nhận được thơng tin phản hồi lẫn nhau và có thể thoải mái chia sẻ các vướng mắc liên quan đến công việc của họ với các cấp quản lý để có thể đưa ra được giải pháp phù hợp. Tại FPT, văn hóa chia sẻ trong doanh nghiệp được đánh giá khá cao. Tuy vậy, kì vọng của người lao động khi tác giả khảo sát ý kiến cho thấy rằng, phản hồi vẫn là yếu tố được đánh giá cao và được người lao động rất quan tâm.
Các hạn chế về phản hồi tại FPT : Cơ chế phản hồi hiện tại ở FPT đang còn nhiều hạn chế. Sau 3 năm công tác tại FPT, tác giả nhận thấy việc phản hồi ở FPT khơng có đủ các công cụ (hệ thống feedback online, kênh phản hồi trực tiếp để
người lao động có thể chia sẻ quan điểm, thơng tin) cũng như mức độ phản hồi cịn chậm. Xuất phát điểm của điều này từ việc chính sách của các cơng ty thành viên ln thay đổi và khơng theo chuẩn chính sách chung của tập đồn. Mặt khác ở mức độ lãnh đạo cấp trung chưa thực sự nhìn nhận đây là một vấn đề quan trọng.
Đề xuất từ nghiên cứu :
Ban lãnh đạo FPT có thể tạo ra nhiều hình thức phản hồi để tăng tính đa
dạng trong doanh nghiệp thông qua các hoạt động khảo sát định kỳ thu thập ý kiến cán bộ nhân viên (khảo sát online, kênh đóng góp ý kiến…), tạo ra các chủ đề thảo luận mở rộng để đơn vị, phịng ban, bộ phận, cá nhân đóng góp ý tưởng và được ghi nhận, khen thưởng trong trường hợp các thơng tin phản hồi hữu ích.
Việc tơn trọng ý kiến cá nhân trong môi trường công việc mà khơng chỉ
trích, khơng đánh giá sẽ tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động để họ chủ động tham gia vào việc thể hiện quan điểm giúp hoàn thiện cơ chế phản hồi.
Trong vai trò của những người quản lý trực tiếp, cũng là nhóm đối tượng có
thể ảnh hưởng nhiều nhất đến người lao động trong doanh nghiệp (tỉ lệ nghỉ việc, bất mãn với công việc hoặc các phản ứng tích cực như gắn kết, chia sẻ các giá trị cơng việc) cần có thái độ phản hồi phù hợp với nhân viên cấp dưới để giúp họ nhìn thấy các hạn chế trong cơng việc, thừa nhận các đóng góp ý kiến hữu ích để giúp nhân viên cởi mở hơn khi cung cấp ý kiến cá nhân.
Kinh phí : Dự kiến từ 1-2 tỉ
Thời gian : Dự kiến 1 năm
Phạm vi : Tất cả nhân viên làm việc tại tập đồn FPT
Ngồi OKR là cơng cụ chính cho việc phản hồi, hiện tại ở FPT cịn có cơng cụ workplace được sử dụng với mục đích chính là sử dụng cho sự kết nối giữa người lao động với nhau, tác giả đề xuất cần có đội ngũ tiếp nhận và xử lý thơng tin để nhanh chóng phản hồi tương tác từ người lao động đến cơng ty, từ đó giúp cho việc thu thập dữ liệu, phân tích và cải thiện chất lượng của sự tương tác hai chiều.
Như vậy, thông qua việc nghiên cứu hệ thống quản trị hiệu suất OKR của công ty FPT, tác giả đưa ra thêm một số biến độc lập (đào tạo phát triển, thiết kế công việc,
hợp đồng tâm lý) nhằm tìm ra mơ hình lý tưởng nhất cho hệ thống quản trị hiệu suất tại doanh nghiệp và thu thập được kết quả cho thấy các biến ngoại vi vẫn có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động tại FPT để có được bức tranh tổng thể giúp ban lãnh đạo FPT đưa ra được quyết định quản trị phù hợp trong việc nâng cao tính gắn kết của người lao động tại công ty. Tác giả hi vọng rằng, với sự khởi đầu nghiên cứu về hệ thống quản trị hiệu suất tại FPT có thể giúp ban lãnh đạo có thêm góc nhìn khác về quản trị doanh nghiệp hiệu quả. Tác giả nhận thấy, hệ thống quản trị hiệu suất OKR của FPT hiện tại là hệ thống hiện đại so với KPI hoặc Thẻ điểm cân bằng như các doanh nghiệp khác đang áp dụng. Để cho hệ thống OKR được hoàn thiện hơn, các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu cần được chú trọng theo từng giai đoạn phát triển của công ty.