Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng
nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có
Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mơ hình
EFA là phù hợp.
Giá trị Eigenvalues = 2.546 ≥ 1 và trích được 1 nhân tố mang ý nghĩa tóm
Tổng phương sai trích = 84.880 ≥ 50% cho thấy mơ hình EFA là phù hợp.
Như vậy, 1 nhân tố được trích cơ đọng được 84.880% biến thiên quan sát
4.5.3 Phân tích hồi quy đa biến giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Bảng 4.12 : Kết quả Model Summary trong phân tích hồi quy Bảng 4.12 : Kết quả Model Summary trong phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0.634 cho thấy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 63,4% sự thay đổi của biến phụ thuộc .
Bảng 4.13 : Kết quả phân tích Anova trong phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Sig kiểm định F bằng 0.000 < 0.05 như vậy mơ hình tuyến tính bội phù
Bảng 4.14 : Bảng Coefficients trong phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Sig kiểm định t của hệ số hồi quy của các biến độc lập chỉ có 2 biến Đánh
giá hiệu suất và phản hồi nhỏ hơn 0.05 có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc. Các biến cịn lại bị loại khỏi mơ hình.
Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự tác động từ mạnh nhất đến
yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc gắn kết là ĐGHS (0,019) và đến PH ( 0.002)
Hình 4.5 : Biều đồ Scatterplot
Biểu đồ trên cho thấy các biến được nghiên cứu có sự phân tán mẫu xoay
quanh trục đường thẳng tuyến tính. Vì thế, tác giả sự dụng mơ hình hồi quy tuyến tính để phân tích các cặp tương quan với nhau.
4.6. Thảo luận kết quả hồi quy :
Dựa vào các phân tích hồi quy trên cho thấy hai nhân tố có ản hưởng là : Đánh giá hiệu suất (ĐGHS) có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết, tiếp theo là yếu tố Phản hồi (PH).
Bảng 4.15 : Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả
thuyết Nội dung Sig.
Kết quả kiểm định H1 Yếu tố thiết lập mục tiêu có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên 0.324
Bác bỏ giả thuyết H2 Yếu tố hợp đồng tâm lý có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên 0.06
Bác bỏ giả thuyết H3 Yếu tố thiết kế cơng việc có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên 0.086
Bác bỏ giả thuyết H4 Yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác
động đến sự gắn kết của nhân viên 0.054
Bác bỏ giả thuyết H5 Yếu tố đánh giá hiệu suất có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên 0.019
Chấp nhận giả thuyết H6 Yếu tố phản hồi có tác động đến sự gắn kết của
nhân viên 0.002
Chấp nhận giả thuyết
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
- Giả thuyết H1 : Yếu tố “thiết lập mục tiêu” khơng có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này không được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05
- Giả thuyết H2 : Yếu tố “hợp đồng tâm lý” khơng có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này không được chấp nhận do giá trị Sig lớn hơn 0.05.
- Giả thuyết H3 : Yếu tố “thiết kế cơng việc” khơng có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này không được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05.
- Giả thuyết H4 : Yếu tố “đào tạo và phát triển” khơng có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này không được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05.
- Giả thuyết H5 : Yếu tố “đánh giá hiệu suất” có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.215 chứng tỏ mối quan hệ giữa đánh giá hiệu suất và sự gắn kết là cùng chiều. Trong trường hợp các yếu tố khác khơng đổi thì khi yếu tố đánh giá hiệu suất tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn kết tăng lên tương ứng 0.215 đơn vị.
- Giả thuyết H6 : Yếu tố “phản hồi” có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.229 chứng tỏ mối quan hệ giữa phản hồi và sự gắn kết là cùng chiều. Trong trường hợp các yếu tố khác khơng đổi thì khi yếu tố phàn hồi tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn kết tăng lên tương ứng 0.229 đơn vị.
4.7. Đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên FPT : 4.7.1 Kết quả khảo sát về nhân tố đánh giá hiệu suất 4.7.1 Kết quả khảo sát về nhân tố đánh giá hiệu suất
Đánh giá hiệu suất là một quá trình giúp cho các cấp quản lý cũng như nhân viên nhìn lại được điểm mạnh, điểm yếu, thành quả hay sự đóng góp cho doanh nghiệp. Việc đánh giá hiệu suất đúng đem lại giá trị cơng bằng, khuyến khích nhân viên làm việc. Người lao động cũng từ đó nhìn nhận lại quá trình làm việc của bản thân. Các cấp lãnh đạo/quản lý cũng nhìn nhận lại được năng suất của từng cá nhân/tổ đội mà mình điều hành.
Bảng 4.16 : Kết quả khảo sát đánh giá hiệu suất Các phát biểu Giá trị Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị nhỏ nhất Trung bình
Anh/chị nhận được phản hồi về hiệu suất của bản
thân từ những người trong tổ chức 5 1 3.8
Các công cụ đánh giá hiệu suất tại công ty (KPI, v.v) phản ánh đúng sự đóng góp của anh/chị trong cơng việc
5 1 4
Người quản lý của anh/chị nhận ra và đánh giá sự
đóng góp của anh chị một cách chính xác 5 2 3.5 Anh/chị hiểu rõ những gì có thể làm tốt trong
công việc và những điều cần cải thiện để làm tốt hơn
5 2 3.7
Ý kiến chung về Đánh giá hiệu suất 3.7
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Nhân tố đánh giá hiệu suất đạt giá trị 3,7. Đây là mức điểm cao thể hiện việc đánh giá hiệu suất tại FPT đang được vận hành phù hợp đáp ứng được nhu cầu thực tế của tập đồn.
Phát biểu “Các cơng cụ đánh giá hiệu suất tại công ty (KPI, v.v) phản ánh đúng sự đóng góp của anh/chị trong cơng việc” đạt mức cao nhất với giá trị 4. Là công ty công nghệ hàng đầu, FPT đủ nguồn lực để tạo ra các công cụ đo lường hiệu suất. Có thể kể đến cơng cụ mới nhất là OKRs. Hay như công cụ Xsight giúp cho nhân viên quản lý được tồn bộ q trình dự án mà mình đang triển khai. Ngồi ra mức độ chính xác của những cơng cụ này có độ tin tưởng rất cao, tạo sự an tâm cho người lao động về việc đánh giá đúng hiệu suất.
Phát biểu “Người quản lý của anh/chị nhận ra và đánh giá sự đóng góp của anh chị một cách chính xác” đạt giá trị thấp với mức 3.5. Đây cũng là điều dễ hiểu, xuất phát từ sự đánh giá của các cấp quản lý chưa thật sự chính xác. Khơng chỉ do các yếu tố chun mơn mà các cấp quản lý cịn phải chịu các tác động trong khâu
đánh giá từ cấp tập đồn. Các cấp quản lý vẫn cịn sự ưu tiên nhất định cho một số cá nhân/đội nhóm hơn là đánh giá chính xác vào hiệu suất của từng thành viên tạo ra.
4.7.2 Kết quả khảo sát về nhân tố phản hồi
Trong bất kỳ tổ chức nào, việc phản hồi luôn cần phải được đề cao để người lao động có cơ hội hồn thiện cơng việc, kỹ năng, thái độ của họ cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể. Việc phản hồi mang tính hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Một doanh nghiệp cụ thể, khi cơ chế phản hồi phát triển thì tại đó người nhân viên được chia sẻ quan điểm, ý kiến của họ liên quan đến công việc. Tại FPT cũng vậy, do cơ chế phản hồi tốt nên khi tác giả khảo sát cho thấy kết quả tích cực như số liệu trong bảng dưới đây:
Bảng 4.17 : Kết quả khảo sát phản hồi
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị nhỏ nhất Trung bình
Anh/chị ln nhận được nhiều thông tin phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp giúp hồn thiện cơng việc hơn
5 2 3.8
Anh/chị có thể thoải mái chia sẻ thơng tin công
việc với quản lý, đồng nghiệp 5 2 4
Ý kiến chung về Phản hồi 3.9
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Nhân tố Phản hồi đạt giá trị 3,9. Đây là mức điểm cao thể hiện sự phản hồi ở FPT luôn diễn ra nhanh và liên tục giữa nhân viên với các cấp quản lý và đồng nghiệp. Phát biểu “Anh/chị có thể thoải mái chia sẻ thơng tin cơng việc với quản lý, đồng nghiệp” đạt mức cao nhất với giá trị 4. Các cấp quản lý ở FPT luôn tạo cho nhân viên/đội nhóm của mình thói quen chia sẽ thơng tin cơng việc. Điều đó ln giúp cho thông tin công việc luôn được chuyển tiếp một cách nhanh chóng. Điểm mạnh ở phản hồi ở FPT chính là ngồi việc sử dụng Mail trong cơng việc. FPT cịn có cơng cụ Workplace, tạo ra mức phản hồi liên tục, tạo sự gắn kết giữa nhân viên với người quản lý và đội nhóm hơn.
Phát biểu “Anh/chị luôn nhận được nhiều thông tin phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp giúp hồn thiện cơng việc hơn” đạt mức thấp hơn với giá trị 3,8. Do khối lượng cơng việc ở FPT ln nhiều dẫn đến tình trạng thơng tin phản hồi từ các cấp quản lý và đồng nghiệp đơi lúc chậm hoặc thiếu. Ngay đến chính bản thân tác giả cũng đã từng gặp tình trạng quá tải và phản hồi thông tin không kịp cho đội của mình. Nhưng đây cũng là tình trạng gặp vào q III do khối lượng cơng việc quá nhiều. Nhưng nhìn chung mức phản hồi thơng tin cơng việc ở FPT là chấp nhận được.
4.8. Kết luận chương
Như vậy, thông qua việc nghiên cứu hệ thống quản trị hiệu suất OKR của công ty FPT, tác giả đưa ra thêm một số biến độc lập (đào tạo phát triển, thiết kế công việc, hợp đồng tâm lý) nhằm tìm ra mơ hình lý tưởng nhất cho hệ thống quản trị hiệu suất tại doanh nghiệp và thu thập được kết quả cho thấy các biến ngoại vi vẫn có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động tại FPT để có được bức tranh tổng thể giúp ban lãnh đạo FPT đưa ra được quyết định quản trị phù hợp trong việc nâng cao tính gắn kết của người lao động tại công ty. Tác giả hi vọng rằng, với sự khởi đầu nghiên cứu về hệ thống quản trị hiệu suất tại FPT có thể giúp ban lãnh đạo có thêm góc nhìn khác về quản trị doanh nghiệp hiệu quả. Tác giả nhận thấy, hệ thống quản trị hiệu suất OKR của FPT hiện tại là hệ thống hiện đại so với KPI hoặc Thẻ điểm cân bằng như các doanh nghiệp khác đang áp dụng. Để cho hệ thống OKR được hoàn thiện hơn, các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu cần được chú trọng theo từng giai đoạn phát triển của công ty.
Mơ hình được xác lập đơn hướng với 6 biến quan sát và biến kiểm sốt, tác giả khơng tìm thấy biến tiềm ẩn nào khác xuất hiện trong phạm vi nghiên cứu này. Bên cạnh đó, qua câu phân tích nội dung của các câu hỏi định tính, một số biến quan sát khác như trao quyền cho nhân viên, người quản lý cấp trên, văn hoá doanh nghiệp, mơi trường cơng ty, lương & chính sách phúc lợi, sự thăng tiến được ghi nhận lặp lại trong quá trình khảo sát. Tác giả sẽ cân nhắc để dùng dữ liệu khai thác được cho các nghiên cứu mở rộng trong tương lai.
CHƯƠNG V : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận về sự gắn kết của nhân viên
Dựa theo kết quả nghiên cứu, cụ thể tại bảng 4.14 cho thấy có 2 biến tác động đến sự gắn kết tại công ty cổ phần FPT đều phù hợp và có sự tác động rõ rệt.Cụ thể như sau :
Biến đánh giá hiệu suất : đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0.557, với Sig=0.000<0.05 nên mơ hình có ý nghĩa nghiên cứu.
Biến phản hồi : đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0.517, với Sig=0.000<0.05 nên mơ hình có ý nghĩa nghiên cứu.
Kết luận : Thứ tự tác động của các biến đến biến phụ thuộc Tính gắn kết nhân viên từ đánh giá hiệu suất đến phản hồi.
5.2. Giải pháp và kiến nghị cho công ty cổ phần FPT
Đối với các doanh nghiệp trong ngành Cơng nghệ thơng tin nói riêng, khi áp dụng hệ thống quản trị hiệu suất đều kỳ vọng sẽ đem lại hiệu quả nhất định để nâng cao tính gắn kết của người lao động, nâng cao hiệu suất và giảm chi phí vận hành. Tuy vậy, hầu hết các doanh nghiệp tác giả đã làm việc hoặc biết đến hiện nay đa số đều áp dụng các phương pháp quản trị hiệu suất nhưng chưa chú trọng xây dựng hệ thống đánh giá hoàn chỉnh, chưa có sự đầu tư cho việc đánh giá sau khi áp dụng phương pháp cụ thể, chưa nhìn thấy sự biện chứng giữa các biến khác có thể dẫn đến sự tác động lên sự gắn kết của nhân viên. Từ kết luận nghiên cứu trên, tác giả kiến nghị công ty FPT như sau:
- Việc đánh giá Biến kiểm sốt (giới tính, độ tuổi, cấp độ công việc, thời gian làm việc tại FPT) cho thấy rằng giới tính khơng có sự tác động nào đến sự gắn kết của nhân viên nhưng độ tuổi, cấp độ cơng việc, thời gian làm việc có sự ảnh hưởng nhất định. Vì thế, ban lãnh đạo FPT cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc đa dạng, tơn trọng các nhóm tuổi lao động khác nhau và tạo ra các hoạt động trộn lẫn, chia sẻ thơng tin giữa các nhóm đối tượng này để tránh tình trạng khoảng cách giữa những nhóm lao động khác thế hệ, cấp bậc rộng ra.
Qua kết quả phân tích hồi quy giữa các biến và sự gắn kết của người lao động tại FPT, tác giả nhận thấy rằng có 2 biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc. Tuy nhiên, nguồn lực của FPT cần tập trung vào nhiều mục tiêu khác nhau, vì thế, việc tập trung vào việc tăng sự gắn kết của người lao động theo chiến lược phát triển cơng ty cũng cần có lộ trình cụ thể và sự chọn lọc từ ban lãnh đạo công ty FPT. Tác giả đề xuất như sau:
Đánh giá hiệu suất:
Bối cảnh FPT về đánh giá hiệu suất : Một thực trạng nhìn thấy được tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin hiện nay là việc triển khai ồ ạt các công cụ để thực hiện mục tiêu doanh nghiệp nhưng việc đánh giá bị bỏ ngỏ. FPT cũng khơng nằm ngồi nhóm trên. Những năm qua, để đáp ứng được sự tăng trưởng nóng của doanh nghiệp, FPT khơng ngừng cải tiến hệ thống, áp dụng nhiều phương pháp quản trị để tối ưu vận hành. Sự đánh giá hiệu suất là cực kỳ quan trọng với doanh nghiệp, từ đó có thể chỉ ra được điểm phù hợp cũng như các vấn đề cần được cải thiện để tăng hiệu quả quản trị. Hệ thống đánh giá hiệu suất ở đây bao gồm sự phản hồi về hiệu suất của chính người lao động bởi những người trong công ty (quản lý, cấp dưới, đồng nghiệp), phản ánh sự đóng góp của họ vào cơng ty một cách cụ thể, có thể lượng hóa được những gì họ làm tốt trong cơng việc, những gì cần cải thiện để đạt kết quả