CHƯƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
4.4.1 Thang đo thiết lập mục tiêu
Bảng 4.2 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thiết lập mục tiêu
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Hệ số Cronbach’s Alpha dùng để đo lường độ tin cậy của thang đo chứ khơng tính được độ tin cậy của biến quan sát.
Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp ( ≥ 0,3). Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.845 ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy.
4.4.2 Thang đo hợp đồng tâm lý
Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp ( ≥ 0,3). Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.835 ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy.
4.4.3 Thang đo thiết kế công việc
Bảng 4.4 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thiết kế công việc
Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến
phù hợp ( ≥ 0,3). Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.852 ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy.
4.4.4 Thang đo đào tạo và phát triển
Bảng 4.5 : Hệ số Cronbach’s Alpha của đào tạo và phát triển
Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến
phù hợp ( ≥ 0,3). Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.891 ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy.
4.4.5 Thang đo đánh giá hiệu suất
Bảng 4.6 : Hệ số Cronbach’s Alpha của đánh giá hiệu suất
Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến
phù hợp ( ≥ 0,3). Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.848 ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy.
4.4.6 Thang đo phản hồi
Bảng 4.7 : Hệ số Cronbach’s Alpha của phản hồi
Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến
phù hợp ( ≥ 0,3). Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.8 ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy.
4.5. Phân tích hồi quy đa biến : 4.5.1 Biến độc lập
Bao gồm các biến : Thiết lập mục tiêu công việc,hợp đồng tâm lý ,thiết
kế công việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp,đánh giá hiệu suất,phản hồi.
Bảng 4.8 : Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo các biến độc lập
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Chỉ số KMO and Barlett’s Test 0.5 ≤ KMO=0.945 ≤ 1, phần tích nhân tố
được chấp nhận với tập dữ liệu nghiên cứu
Sig Barlett’s Test = 0.000 ≤ 0.05, phân tích nhân tố phù hợp
Giá trị Eigenvalues = 1.011 ≥ 1 và trích được 4 nhân tố mang ý nghĩa tóm
tắt thơng tin tốt nhất
Tổng phương sai trích = 67.011 ≥ 50% cho thấy mơ hình EFA là phù hợp.
Bảng 4.9 : Ma trận xoay EFA
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Kết quả ma trận xoay cho thấy các biến quan sát gom thành 4 nhân tố , tất
cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố Factor Loading lớn hơn 0.5 trừ biến giới tính có giá trị âm nên sẽ loại.
Đối với các biến quan sát được phân tích nhân tố, tác giả sẽ tiến hành lấy biến đại diện để tiến hành phân tích tương quan giữa từng cặp biến độc lập & phụ thuộc.
4.5.2 Biến phụ thuộc Sự gắn kết Sự gắn kết
Bảng 4.10 : Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo gắn kết
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không
Chỉ số KMO and Barlett’s Test 0.5 ≤ KMO=0.757 ≤ 1, phần tích nhân tố
được chấp nhận với tập dữ liệu nghiên cứu.
Sig Barlett’s Test = 0.000 ≤ 0.05, phân tích nhân tố phù hợp.
Bảng 4.11 : Tổng phương sai trích trong phân tích EFA
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng
nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có
Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mơ hình
EFA là phù hợp.
Giá trị Eigenvalues = 2.546 ≥ 1 và trích được 1 nhân tố mang ý nghĩa tóm
Tổng phương sai trích = 84.880 ≥ 50% cho thấy mơ hình EFA là phù hợp.
Như vậy, 1 nhân tố được trích cơ đọng được 84.880% biến thiên quan sát
4.5.3 Phân tích hồi quy đa biến giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Bảng 4.12 : Kết quả Model Summary trong phân tích hồi quy Bảng 4.12 : Kết quả Model Summary trong phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0.634 cho thấy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 63,4% sự thay đổi của biến phụ thuộc .
Bảng 4.13 : Kết quả phân tích Anova trong phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Sig kiểm định F bằng 0.000 < 0.05 như vậy mơ hình tuyến tính bội phù
Bảng 4.14 : Bảng Coefficients trong phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Sig kiểm định t của hệ số hồi quy của các biến độc lập chỉ có 2 biến Đánh
giá hiệu suất và phản hồi nhỏ hơn 0.05 có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc. Các biến cịn lại bị loại khỏi mơ hình.
Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự tác động từ mạnh nhất đến
yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc gắn kết là ĐGHS (0,019) và đến PH ( 0.002)
Hình 4.5 : Biều đồ Scatterplot
Biểu đồ trên cho thấy các biến được nghiên cứu có sự phân tán mẫu xoay
quanh trục đường thẳng tuyến tính. Vì thế, tác giả sự dụng mơ hình hồi quy tuyến tính để phân tích các cặp tương quan với nhau.
4.6. Thảo luận kết quả hồi quy :
Dựa vào các phân tích hồi quy trên cho thấy hai nhân tố có ản hưởng là : Đánh giá hiệu suất (ĐGHS) có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết, tiếp theo là yếu tố Phản hồi (PH).
Bảng 4.15 : Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả
thuyết Nội dung Sig.
Kết quả kiểm định H1 Yếu tố thiết lập mục tiêu có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên 0.324
Bác bỏ giả thuyết H2 Yếu tố hợp đồng tâm lý có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên 0.06
Bác bỏ giả thuyết H3 Yếu tố thiết kế cơng việc có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên 0.086
Bác bỏ giả thuyết H4 Yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác
động đến sự gắn kết của nhân viên 0.054
Bác bỏ giả thuyết H5 Yếu tố đánh giá hiệu suất có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên 0.019
Chấp nhận giả thuyết H6 Yếu tố phản hồi có tác động đến sự gắn kết của
nhân viên 0.002
Chấp nhận giả thuyết
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
- Giả thuyết H1 : Yếu tố “thiết lập mục tiêu” khơng có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này không được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05
- Giả thuyết H2 : Yếu tố “hợp đồng tâm lý” khơng có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này không được chấp nhận do giá trị Sig lớn hơn 0.05.
- Giả thuyết H3 : Yếu tố “thiết kế công việc” khơng có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này không được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05.
- Giả thuyết H4 : Yếu tố “đào tạo và phát triển” khơng có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này không được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05.
- Giả thuyết H5 : Yếu tố “đánh giá hiệu suất” có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.215 chứng tỏ mối quan hệ giữa đánh giá hiệu suất và sự gắn kết là cùng chiều. Trong trường hợp các yếu tố khác khơng đổi thì khi yếu tố đánh giá hiệu suất tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn kết tăng lên tương ứng 0.215 đơn vị.
- Giả thuyết H6 : Yếu tố “phản hồi” có tương quan đến sự gắn kết. Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0.229 chứng tỏ mối quan hệ giữa phản hồi và sự gắn kết là cùng chiều. Trong trường hợp các yếu tố khác khơng đổi thì khi yếu tố phàn hồi tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn kết tăng lên tương ứng 0.229 đơn vị.
4.7. Đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên FPT : 4.7.1 Kết quả khảo sát về nhân tố đánh giá hiệu suất 4.7.1 Kết quả khảo sát về nhân tố đánh giá hiệu suất
Đánh giá hiệu suất là một quá trình giúp cho các cấp quản lý cũng như nhân viên nhìn lại được điểm mạnh, điểm yếu, thành quả hay sự đóng góp cho doanh nghiệp. Việc đánh giá hiệu suất đúng đem lại giá trị cơng bằng, khuyến khích nhân viên làm việc. Người lao động cũng từ đó nhìn nhận lại q trình làm việc của bản thân. Các cấp lãnh đạo/quản lý cũng nhìn nhận lại được năng suất của từng cá nhân/tổ đội mà mình điều hành.
Bảng 4.16 : Kết quả khảo sát đánh giá hiệu suất Các phát biểu Giá trị Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị nhỏ nhất Trung bình
Anh/chị nhận được phản hồi về hiệu suất của bản
thân từ những người trong tổ chức 5 1 3.8
Các công cụ đánh giá hiệu suất tại cơng ty (KPI, v.v) phản ánh đúng sự đóng góp của anh/chị trong cơng việc
5 1 4
Người quản lý của anh/chị nhận ra và đánh giá sự
đóng góp của anh chị một cách chính xác 5 2 3.5 Anh/chị hiểu rõ những gì có thể làm tốt trong
cơng việc và những điều cần cải thiện để làm tốt hơn
5 2 3.7
Ý kiến chung về Đánh giá hiệu suất 3.7
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Nhân tố đánh giá hiệu suất đạt giá trị 3,7. Đây là mức điểm cao thể hiện việc đánh giá hiệu suất tại FPT đang được vận hành phù hợp đáp ứng được nhu cầu thực tế của tập đồn.
Phát biểu “Các cơng cụ đánh giá hiệu suất tại công ty (KPI, v.v) phản ánh đúng sự đóng góp của anh/chị trong cơng việc” đạt mức cao nhất với giá trị 4. Là công ty công nghệ hàng đầu, FPT đủ nguồn lực để tạo ra các cơng cụ đo lường hiệu suất. Có thể kể đến cơng cụ mới nhất là OKRs. Hay như công cụ Xsight giúp cho nhân viên quản lý được tồn bộ q trình dự án mà mình đang triển khai. Ngồi ra mức độ chính xác của những cơng cụ này có độ tin tưởng rất cao, tạo sự an tâm cho người lao động về việc đánh giá đúng hiệu suất.
Phát biểu “Người quản lý của anh/chị nhận ra và đánh giá sự đóng góp của anh chị một cách chính xác” đạt giá trị thấp với mức 3.5. Đây cũng là điều dễ hiểu, xuất phát từ sự đánh giá của các cấp quản lý chưa thật sự chính xác. Khơng chỉ do các yếu tố chun mơn mà các cấp quản lý cịn phải chịu các tác động trong khâu
đánh giá từ cấp tập đồn. Các cấp quản lý vẫn cịn sự ưu tiên nhất định cho một số cá nhân/đội nhóm hơn là đánh giá chính xác vào hiệu suất của từng thành viên tạo ra.
4.7.2 Kết quả khảo sát về nhân tố phản hồi
Trong bất kỳ tổ chức nào, việc phản hồi luôn cần phải được đề cao để người lao động có cơ hội hồn thiện cơng việc, kỹ năng, thái độ của họ cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể. Việc phản hồi mang tính hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Một doanh nghiệp cụ thể, khi cơ chế phản hồi phát triển thì tại đó người nhân viên được chia sẻ quan điểm, ý kiến của họ liên quan đến công việc. Tại FPT cũng vậy, do cơ chế phản hồi tốt nên khi tác giả khảo sát cho thấy kết quả tích cực như số liệu trong bảng dưới đây:
Bảng 4.17 : Kết quả khảo sát phản hồi
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị nhỏ nhất Trung bình
Anh/chị ln nhận được nhiều thơng tin phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp giúp hồn thiện cơng việc hơn
5 2 3.8
Anh/chị có thể thoải mái chia sẻ thông tin công
việc với quản lý, đồng nghiệp 5 2 4
Ý kiến chung về Phản hồi 3.9
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Nhân tố Phản hồi đạt giá trị 3,9. Đây là mức điểm cao thể hiện sự phản hồi ở FPT luôn diễn ra nhanh và liên tục giữa nhân viên với các cấp quản lý và đồng nghiệp. Phát biểu “Anh/chị có thể thoải mái chia sẻ thơng tin cơng việc với quản lý, đồng nghiệp” đạt mức cao nhất với giá trị 4. Các cấp quản lý ở FPT luôn tạo cho nhân viên/đội nhóm của mình thói quen chia sẽ thơng tin cơng việc. Điều đó ln giúp cho thơng tin cơng việc ln được chuyển tiếp một cách nhanh chóng. Điểm mạnh ở phản hồi ở FPT chính là ngồi việc sử dụng Mail trong cơng việc. FPT cịn có cơng cụ Workplace, tạo ra mức phản hồi liên tục, tạo sự gắn kết giữa nhân viên với người quản lý và đội nhóm hơn.
Phát biểu “Anh/chị ln nhận được nhiều thông tin phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp giúp hồn thiện cơng việc hơn” đạt mức thấp hơn với giá trị 3,8. Do khối lượng công việc ở FPT ln nhiều dẫn đến tình trạng thơng tin phản hồi từ các cấp quản lý và đồng nghiệp đôi lúc chậm hoặc thiếu. Ngay đến chính bản thân tác giả cũng đã từng gặp tình trạng quá tải và phản hồi thơng tin khơng kịp cho đội của mình. Nhưng đây cũng là tình trạng gặp vào q III do khối lượng cơng việc quá nhiều. Nhưng nhìn chung mức phản hồi thông tin công việc ở FPT là chấp nhận được.
4.8. Kết luận chương
Như vậy, thông qua việc nghiên cứu hệ thống quản trị hiệu suất OKR của công ty FPT, tác giả đưa ra thêm một số biến độc lập (đào tạo phát triển, thiết kế công việc, hợp đồng tâm lý) nhằm tìm ra mơ hình lý tưởng nhất cho hệ thống quản trị hiệu suất tại doanh nghiệp và thu thập được kết quả cho thấy các biến ngoại vi vẫn có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động tại FPT để có được bức tranh tổng thể giúp ban lãnh đạo FPT đưa ra được quyết định quản trị phù hợp trong việc nâng cao tính gắn kết của người lao động tại cơng ty. Tác giả hi vọng rằng, với sự khởi đầu nghiên cứu về hệ thống quản trị hiệu suất tại FPT có thể giúp ban lãnh đạo có thêm góc nhìn khác về quản trị doanh nghiệp hiệu quả. Tác giả nhận thấy, hệ thống quản trị hiệu suất OKR của FPT hiện tại là hệ thống hiện đại so với KPI hoặc Thẻ điểm cân bằng như các doanh nghiệp khác đang áp dụng. Để cho hệ thống OKR được hoàn thiện hơn, các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu cần được chú trọng theo từng giai đoạn phát triển của cơng ty.
Mơ hình được xác lập đơn hướng với 6 biến quan sát và biến kiểm sốt, tác giả khơng tìm thấy biến tiềm ẩn nào khác xuất hiện trong phạm vi nghiên cứu này. Bên cạnh đó, qua câu phân tích nội dung của các câu hỏi định tính, một số biến quan sát khác như trao quyền cho nhân viên, người quản lý cấp trên, văn hoá doanh nghiệp, mơi trường cơng ty, lương & chính sách phúc lợi, sự thăng tiến được ghi