CHƯƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.7.ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN FP T:
4.7.1 Kết quả khảo sát về nhân tố đánh giá hiệu suất
Đánh giá hiệu suất là một quá trình giúp cho các cấp quản lý cũng như nhân viên nhìn lại được điểm mạnh, điểm yếu, thành quả hay sự đóng góp cho doanh nghiệp. Việc đánh giá hiệu suất đúng đem lại giá trị cơng bằng, khuyến khích nhân viên làm việc. Người lao động cũng từ đó nhìn nhận lại q trình làm việc của bản thân. Các cấp lãnh đạo/quản lý cũng nhìn nhận lại được năng suất của từng cá nhân/tổ đội mà mình điều hành.
Bảng 4.16 : Kết quả khảo sát đánh giá hiệu suất Các phát biểu Giá trị Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị nhỏ nhất Trung bình
Anh/chị nhận được phản hồi về hiệu suất của bản
thân từ những người trong tổ chức 5 1 3.8
Các công cụ đánh giá hiệu suất tại cơng ty (KPI, v.v) phản ánh đúng sự đóng góp của anh/chị trong cơng việc
5 1 4
Người quản lý của anh/chị nhận ra và đánh giá sự
đóng góp của anh chị một cách chính xác 5 2 3.5 Anh/chị hiểu rõ những gì có thể làm tốt trong
cơng việc và những điều cần cải thiện để làm tốt hơn
5 2 3.7
Ý kiến chung về Đánh giá hiệu suất 3.7
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Nhân tố đánh giá hiệu suất đạt giá trị 3,7. Đây là mức điểm cao thể hiện việc đánh giá hiệu suất tại FPT đang được vận hành phù hợp đáp ứng được nhu cầu thực tế của tập đồn.
Phát biểu “Các cơng cụ đánh giá hiệu suất tại công ty (KPI, v.v) phản ánh đúng sự đóng góp của anh/chị trong cơng việc” đạt mức cao nhất với giá trị 4. Là công ty công nghệ hàng đầu, FPT đủ nguồn lực để tạo ra các cơng cụ đo lường hiệu suất. Có thể kể đến cơng cụ mới nhất là OKRs. Hay như công cụ Xsight giúp cho nhân viên quản lý được tồn bộ q trình dự án mà mình đang triển khai. Ngồi ra mức độ chính xác của những cơng cụ này có độ tin tưởng rất cao, tạo sự an tâm cho người lao động về việc đánh giá đúng hiệu suất.
Phát biểu “Người quản lý của anh/chị nhận ra và đánh giá sự đóng góp của anh chị một cách chính xác” đạt giá trị thấp với mức 3.5. Đây cũng là điều dễ hiểu, xuất phát từ sự đánh giá của các cấp quản lý chưa thật sự chính xác. Khơng chỉ do các yếu tố chun mơn mà các cấp quản lý cịn phải chịu các tác động trong khâu
đánh giá từ cấp tập đồn. Các cấp quản lý vẫn cịn sự ưu tiên nhất định cho một số cá nhân/đội nhóm hơn là đánh giá chính xác vào hiệu suất của từng thành viên tạo ra.
4.7.2 Kết quả khảo sát về nhân tố phản hồi
Trong bất kỳ tổ chức nào, việc phản hồi luôn cần phải được đề cao để người lao động có cơ hội hồn thiện cơng việc, kỹ năng, thái độ của họ cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể. Việc phản hồi mang tính hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Một doanh nghiệp cụ thể, khi cơ chế phản hồi phát triển thì tại đó người nhân viên được chia sẻ quan điểm, ý kiến của họ liên quan đến công việc. Tại FPT cũng vậy, do cơ chế phản hồi tốt nên khi tác giả khảo sát cho thấy kết quả tích cực như số liệu trong bảng dưới đây:
Bảng 4.17 : Kết quả khảo sát phản hồi
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị nhỏ nhất Trung bình
Anh/chị ln nhận được nhiều thơng tin phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp giúp hồn thiện cơng việc hơn
5 2 3.8
Anh/chị có thể thoải mái chia sẻ thông tin công
việc với quản lý, đồng nghiệp 5 2 4
Ý kiến chung về Phản hồi 3.9
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS
Nhân tố Phản hồi đạt giá trị 3,9. Đây là mức điểm cao thể hiện sự phản hồi ở FPT luôn diễn ra nhanh và liên tục giữa nhân viên với các cấp quản lý và đồng nghiệp. Phát biểu “Anh/chị có thể thoải mái chia sẻ thơng tin cơng việc với quản lý, đồng nghiệp” đạt mức cao nhất với giá trị 4. Các cấp quản lý ở FPT luôn tạo cho nhân viên/đội nhóm của mình thói quen chia sẽ thơng tin cơng việc. Điều đó ln giúp cho thơng tin cơng việc ln được chuyển tiếp một cách nhanh chóng. Điểm mạnh ở phản hồi ở FPT chính là ngồi việc sử dụng Mail trong cơng việc. FPT cịn có cơng cụ Workplace, tạo ra mức phản hồi liên tục, tạo sự gắn kết giữa nhân viên với người quản lý và đội nhóm hơn.
Phát biểu “Anh/chị ln nhận được nhiều thông tin phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp giúp hồn thiện cơng việc hơn” đạt mức thấp hơn với giá trị 3,8. Do khối lượng công việc ở FPT ln nhiều dẫn đến tình trạng thơng tin phản hồi từ các cấp quản lý và đồng nghiệp đôi lúc chậm hoặc thiếu. Ngay đến chính bản thân tác giả cũng đã từng gặp tình trạng quá tải và phản hồi thơng tin khơng kịp cho đội của mình. Nhưng đây cũng là tình trạng gặp vào q III do khối lượng cơng việc quá nhiều. Nhưng nhìn chung mức phản hồi thông tin công việc ở FPT là chấp nhận được.
4.8. Kết luận chương
Như vậy, thông qua việc nghiên cứu hệ thống quản trị hiệu suất OKR của công ty FPT, tác giả đưa ra thêm một số biến độc lập (đào tạo phát triển, thiết kế công việc, hợp đồng tâm lý) nhằm tìm ra mơ hình lý tưởng nhất cho hệ thống quản trị hiệu suất tại doanh nghiệp và thu thập được kết quả cho thấy các biến ngoại vi vẫn có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động tại FPT để có được bức tranh tổng thể giúp ban lãnh đạo FPT đưa ra được quyết định quản trị phù hợp trong việc nâng cao tính gắn kết của người lao động tại cơng ty. Tác giả hi vọng rằng, với sự khởi đầu nghiên cứu về hệ thống quản trị hiệu suất tại FPT có thể giúp ban lãnh đạo có thêm góc nhìn khác về quản trị doanh nghiệp hiệu quả. Tác giả nhận thấy, hệ thống quản trị hiệu suất OKR của FPT hiện tại là hệ thống hiện đại so với KPI hoặc Thẻ điểm cân bằng như các doanh nghiệp khác đang áp dụng. Để cho hệ thống OKR được hoàn thiện hơn, các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu cần được chú trọng theo từng giai đoạn phát triển của cơng ty.
Mơ hình được xác lập đơn hướng với 6 biến quan sát và biến kiểm sốt, tác giả khơng tìm thấy biến tiềm ẩn nào khác xuất hiện trong phạm vi nghiên cứu này. Bên cạnh đó, qua câu phân tích nội dung của các câu hỏi định tính, một số biến quan sát khác như trao quyền cho nhân viên, người quản lý cấp trên, văn hoá doanh nghiệp, mơi trường cơng ty, lương & chính sách phúc lợi, sự thăng tiến được ghi nhận lặp lại trong quá trình khảo sát. Tác giả sẽ cân nhắc để dùng dữ liệu khai thác được cho các nghiên cứu mở rộng trong tương lai.