3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc: Qua phân tích đánh giá thực trạng tại Cơng
ty CP Sonadezi Châu Đức, có thể thấy Cơng ty đã đạt đƣợc một số thành quả nhất định nhƣ sau:
Về phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo Cơng ty đều có trình độ chun mơn cao
và thâm niên công tác, am hiểu về hệ thống Sonadezi nói chung và Cơng ty Sonadezi Châu Đức nói riêng, thể hiện tốt vai trị lãnh đạo của mình. Bên cạnh đó, Cơng ty cũng đã xây dựng đƣợc Sổ tay văn hóa, trong đó nêu rõ vai trị cán bộ Lãnh đạo
Về văn hóa tổ chức: Cơng ty đã xây dựng Sứ mệnh tầm nhìn, giá trị cốt lõi
của mình, đồng thời ứng dụng cơng nghệ thơng tin xây dựng các mạng nội bộ chia sẻ thơng tin nhanh chóng trong tổ chức. Cơng ty cũng chú trọng đến hoạt động nghỉ dƣỡng cho nhân viên hằng năm.
Về môi trƣờng làm việc: Công ty đã thực hiện tốt công tác chia sẻ thông tin
của tổ chức qua việc ban hành Sổ tay văn hóa, ứng dụng cơng nghệ thơng tin xây dựng các mạng nội bộ chia sẻ thơng tin nhanh chóng trong tổ chức.
Về đào tạo: Với đặc thù là đơn vị thực hiện công tác đầu tƣ xây dựng cơ bản
và kinh doanh bất động sản, Công ty đã chủ động thực hiện công tác đào tạo các quy định pháp luật chuyên môn nhằm phục vụ nhu cầu công việc theo đúng quy định pháp luật.
Về thu nhập phúc lợi: Công ty đã phối hợp tổ chức Cơng đồn thực hiện tốt
Về công bằng tổ chức: Công ty đã xây dựng đƣợc Quy định về việc chấm
điểm hoàn thành công việc làm cơ sở cho việc khen thƣởng theo từng quý, năm.
3.4.2. Hạn chế: Tuy đạt đƣợc một số kết quả nhất định nhƣng qua phân tích
thực trạng cũng nhận thấy Công ty cịn nhiều hạn chế cần có giải pháp khắc phục:
Về phong cách lãnh đạo: Với đặc thù là công ty hoạt động trong lĩnh vực bất
động sản công nghiệp, Công ty chủ yếu làm việc theo quy định, khuôn khổ pháp luật nên sự sáng tạo, phát huy các sáng kiến, giải pháp mới nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc trực tiếp cho từng bộ phận và Cơng ty cịn rất hạn chế.
Về văn hóa tổ chức: Các hoạt động tập thể của Cơng ty chƣa đƣợc xây dựng
chƣơng trình cụ thể, hƣớng về mục tiêu chung của tổ chức, thắt chặt sự gắn kết nhân viên các bộ phận, xây dựng tinh thần và nguồn lực vững mạnh doanh nghiệp. Mặt khác mỗi năm Công ty cũng chỉ tổ chức chƣơng trình tham quan nghĩ dƣỡng 1 lần, xen vào đó khơng có bất kỳ 1 hoạt động tập thể nào khác nhằm tạo dựng tinh thần làm việc nhóm, sự đồn kết giữa các bộ phận đồng thời tái tạo sức lao động nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc
Về môi trƣờng làm việc: Công ty chƣa kịp thời nâng cấp thiết bị, cũng nhƣ
trang bị thiết bị cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu công việc chƣa đƣợc thực hiện, thêm vào đó cơ sở vật chất văn phòng làm việc Công ty đƣợc xây dựng đƣa vào hoạt động hơn 10 năm, nhiều hạng mục đã xuống cấp và khơng cịn phù hợp thực tế quy mô công ty hiện nay nhƣng chƣa đƣợc xem xét cải tạo, bổ sung phù hợp đã trực tiếp tác động đến tâm lý khơng hài lịng của nhân viên Công ty
Về đào tạo: Công tác đào tạo chƣa gắn với chiến lƣợc phát triển và kế hoạch
hoạt động của Cơng ty, các khóa học chủ yếu đáp ứng nhu cầu cơng việc mà chƣa có đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng về lãnh đạo, quản lý …phục vụ phát triển. Bên cạnh đó, Cơng ty chƣa xây dựng đƣợc nhu cầu đào tạo gắn yêu cầu năng lực từng bộ phận phù hợp với năng lực từng cá nhân nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự chất lƣợng cao cho Công ty.
Về thu nhập phúc lợi: Thu nhập phúc lợi của Công ty có nhiều vấn đề cần phải
viên đánh giá cao thì các vấn đề tồn tại nhƣ việc rà sốt, đánh giá tổng thể từng vị trí, năng suất làm việc của nhân viên, khảo sát mức lƣơng trung bình các Công ty kinh doanh cùng ngành nghề trên địa bàn để tiến hành đề xuất tăng lƣơng theo quy định và đảm bảo sự cơng bằng, minh bạch trong chính sách lƣơng cần đƣợc Cơng ty xem xét.
Về cơng bằng tổ chức: Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của
Công ty hiện nay đƣợc đánh giá là “chƣa công bằng và khách quan”, có nhiều điểm bất cập, cơng tác đánh giá mang nặng cảm tính phụ thuộc hồn tồn vào lãnh đạo bộ phận mà chƣa có bằng chứng cụ thể về các chỉ số công việc, công tác đánh giá mức độ hồn thành có sự chênh lệch giữa nhân viên các Phịng/Ban Cơng ty và chƣa có vai trị điều tiết của Phịng Hành chính nhân sự trƣớc khi trình cho Giám đốc Cơng ty phê duyệt; những điều này làm cho nhân viên cảm thấy chƣa có sự cơng bằng trong việc trả lƣơng, tăng lƣơng trong Công ty. Công ty chƣa mạnh dạn, quyết liệt trong công tác rà sốt, sa thải những nhân viên khơng cịn đáp ứng yêu cầu công việc, thƣờng xuyên vi phạm nội quy, quy định.. làm ảnh hƣởng xấu đến môi trƣờng làm việc và năng suất lao động tồn Cơng ty.
Tóm tắt chƣơng 3:
Chƣơng knày kđề ktài kgiới kthiệu kvề kphƣơng kpháp knghiên kcứu, kkết kquả knghiên kcứu kđịnh ktính kvà kđịnh klƣợng. kTrên kcơ ksở kđó, ktác kgiả kđã kthống kkê, kmơ ktả kvà kphân ktích kcác kdữ kliệu kthu kthập kđƣợc knhằm kđánh kgiá kthực ktrạng kkết kquả kthực khiện kcông kviệc kcũng knhƣ kcác kyếu ktố kảnh khƣởng kđến kkết kquả kthực khiện kcông kviệc kcủaknhânkviênkCông kty kCP kSonadezi kChâu kĐức.
Từ knhững kdữ kliệu ksơ kcấp kthu kđƣợc kvà kdữ kliệu kthứ kcấp ktại kCông kty, kđề ktài krút kra kmột ksố kkết kquả kđạt kđƣợc kvà khạn kchế ktừ kcác kyếu ktố kảnh khƣởng kđến kkết kquả kthực khiện kcông kviệc, ktạo ktiền kđề kđể kđề kra kcác kgiải kpháp knâng kcao kkết kquả kthực khiện kcông kviệc kcủa knhân kviên kCông kty kCP kSonadezi kChâu kĐức kở kchƣơng k4.
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI CHÂU ĐỨC 4.1. Cơ sở xây dựng giải pháp
4.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức đến năm 2025
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế gắn với tình hình hoạt động thực tế của mình. Cơng ty cổ phần Sonadezi Châu Đức đã đƣa ra chiến lƣợc phát triển công ty đến năm 2025 nhƣ sau:
Xây kdựng kKhu kcông knghiệp k– kĐô kthị kChâu kĐức kthành kKhu kcông knghiệp k– kĐô kthị kkiểu kmẫu k kvới ktiêu kchí kXanh k– kSạch- kHiện kđại, kphát ktriển kbền kvững, kthân kthiện kmôi ktrƣờng.
Nâng kcao kchất klƣợng kdịch kvụ kthỏa kmãn knhu kcầu kcủa kKhách khàng kgắn kliền ksự kphát ktriển kkhách khàng kvới ksự kphát ktriển kSonadezi kChâu kĐức. k
Phát ktriển knhanh kvà kbền kvững kcác klĩnh kvực kkinh kdoanh kchủ kđạo kcủa kCông kty kgồm kKhu kcông knghiệp, kKhu kđô kthị, kSân kGolf ktrên kcơ ksở kcân kđối khài khịa klợi kích kcủa kcơng kty, kcổ kđông kvà kcộng kđồng k
Phát ktriển knguồn knhân klực kvà khoàn kthiện khệ kthống kquản klý kdoanh knghiệp: kPhát khuy ktối kđa knội klực, klấy kphát ktriển knguồn knhân klực klàm ktrọng ktâm. kXây kdựng kbộ kmáy kcán kbộ ktinh knhuệ kvề kchuyên kmôn, knăng ksuất klao kđộng kcao, kcó kphẩm kchất kchính ktrị kvững kvàng, kđảm kđƣơng ktốt kviệc kvận khành, kquản klý kdoanh knghiệp kchun knghiệp, kquy kmơ klớn.
Để có thể hồn thành đƣợc những mục tiêu này thì đội ngũ nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại Cơng ty cổ phần Sonadezi Châu Đức đóng vai trị rất quan trọng
4.1.2. Đánh giá mức độ quan trọng các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức hiện công việc tại Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức
Sau khi có kết quả nghiên cứu định lƣợng đƣợc trình bày ở chƣơng 3, dựa vào kết quả của nghiên cứu chính thức và dựa vào thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức tại thời điểm thực hiện đề tài, tác giả tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy (Phụ lục 4) để xác định hệ số beta – Mức độ tác động các yếu tố ảnh
hƣởng kết quả thực hiện công việc - làm cơ sở xác định thứ tự ƣu tiên trong việc xây dựng các giải pháp nâng cao kết quả thực hiện công việc tại Công ty CP Sonadezi Châu Đức, cụ thể theo bảng 4.1
- Yếu tố Thu nhập Phúc lợi tác động mạnh nhất đến Kết quả thực hiện công
việc
- Yếu tố Phong cách lãnh đạo tác động thấp nhất đến Kết quả thực hiện công
việc.
Bảng 4.1: Kết quả phân tích hồi quy
STT Biến độc lập Hệ số Beta 1 Thu nhập phúc lợi 0,209 2 Công bằng tổ chức 0,162 3 Đào tạo 0,082 4 Môi trƣờng làm việc 0,068 5 Văn hóa tổ chức 0,044 6 Phong cách lãnh đạo 0,041
Biến phụ thuộc: Kết quả thực hiện cơng việc nhân viên
(Kết quả phân tích SPSS)
4.2. Một số giải pháp nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức
Dựa trên kết quả khảo sát và nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp về thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc và phỏng vấn Ban Tổng Giám đốc cùng Trƣởng phịng Hành chính nhân sự (Phụ lục 5), đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên Công ty CP Sonadezi Châu Đức nhƣ sau:
4.2.1. Các giải pháp về Thu nhập phúc lợi
Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Đây là nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống bản thân và gia đình, đồng thời đây cũng chính là một trong những biện pháp giữ
chân nhân tài và là công cụ thu hút nguồn lực lao động giỏi cùng ngành nghề nếu có chính sách hợp lý. Hiện tại chính sách về thu nhập, phúc lợi của Công ty tƣơng đối tốt và ngang bằng so với các Công ty thành viên trong tổ hợp Sonadezi, tuy nhiên đặc thù Công ty Sonadezi Châu Đức đang đầu tƣ kinh doanh Khu cơng nghiệp Châu Đức là dự án ngồi tỉnh Đồng Nai đầu tiên, do vậy Cơng ty cần có sự khảo sát so sánh với các đối thủ cạnh tranh thực để có sự điều chỉnh phù hợp và minh bạch thông tin giúp ngƣời lao động yên tâm công tác và cống hiến đóng góp vào sự phát triển của Cơng ty. Để hồn thiện chính sách về thu nhập phúc lợi làm việc của nhân viên, Công ty cần thực hiện bổ sung các giải pháp sau:
- Tiến hành rà sốt tổng thể lƣơng của nhân viên cơng ty, thực hiện tăng lƣơng cho các nhân viên đủ điều kiện theo quy chế lƣơng Công ty đã ban hành nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong tập thể nhân viên.
- Thực hiện khảo sát mức lƣơng của các Đơn vị kinh doanh cùng ngành nghề trên địa bàn làm cơ sở điều chỉnh thang bảng lƣơng trên cơ sở đảm bảo hài hòa với mặt bằng chung các doanh nghiệp cùng địa bàn, tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám sang đối thủ cạnh tranh;.
- Phịng Hành chính nhân sự cần phát huy vai trị chủ động, điều tiết, có đề xuất hợp lý với Tổng Giám đốc đối với việc đề xuất mức lƣơng của nhân viên các phòng/ban trên cơ sở đánh giá trình độ, năng lực, kinh nghiệm cơng tác và kết quả đánh giá công việc cụ thể; không dựa chủ yếu vào đề xuất của các lãnh đạo phòng/ban nhƣ hiện nay nhằm đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý, tạo sự yên tâm gắn bó cho ngƣời lao động với tổ chức.
Ngồi ra, Cơng ty cần điều chỉnh tiêu chí xét khen thƣởng năm, khen thƣởng các ngày lễ theo hình thức cào bằng theo tháng và mức cố định cho tất cả nhân viên nhƣ hiện nay sang khen thƣởng theo năng suất làm việc của từng cá nhân đƣợc tổng hợp từ kết quả chấm điểm hồn thành cơng việc các quý. Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng, vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho ngƣời lao động có trách nhiệm hơn với cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả, tăng năng suất lao động nhân viên.
Lợi ích mang lại của giải pháp: Các chính sách lƣơng, thƣởng, tăng lƣơng
rõ ràng, hợp lý và phù hợp với mặt bằng chung thị trƣờng lao động trên địa bàn giúp nhân viên có động lực để làm việc và phấn đấu, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Kế hoạch thực hiện: Công ty đã xây dựng đƣợc các quy chế về lƣơng, thƣởng, phúc lợi từ năm 2018, tuy nhiên q trình thực hiện có nhiều điểm chƣa phù hợp cần chỉnh sửa bổ sung. Đây là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi của ngƣời lao động, do vậy Công ty cần kế kế hoạch triển khai ngay trong năm 2020.
4.2.2. Các giải pháp về công bằng tổ chức
Đánh giá công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một ngƣời quản lý Doanh nghiệp giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong Doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình.
Đánh giá thực hiện công việc ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi của nhân viên, ngồi ra cịn là cơng cụ giúp lãnh đạo đƣa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự, ghi nhận thành tích đóng góp, động viên kịp thời, trả lƣơng thƣởng hợp lý, hoạch định nhân sự kế thừa, đề bạt, thăng tiến đồng thời loại bỏ những nhân viên khơng cịn phù hợp…Do vậy, đây là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc cho nhân viên. Để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là động lực thúc đẩy nhân viên thì phải sử dụng các tiêu chí rõ ràng, phƣơng pháp hợp lý, ngƣời đánh giá phải có đủ năng lực nhận xét, cơng bằng trong tất cả các trƣờng hợp.