STT Biến độc lập Hệ số Beta 1 Thu nhập phúc lợi 0,209 2 Công bằng tổ chức 0,162 3 Đào tạo 0,082 4 Môi trƣờng làm việc 0,068 5 Văn hóa tổ chức 0,044 6 Phong cách lãnh đạo 0,041
Biến phụ thuộc: Kết quả thực hiện công việc nhân viên
(Kết quả phân tích SPSS)
4.2. Một số giải pháp nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức Công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức
Dựa trên kết quả khảo sát và nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp về thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc và phỏng vấn Ban Tổng Giám đốc cùng Trƣởng phịng Hành chính nhân sự (Phụ lục 5), đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên Công ty CP Sonadezi Châu Đức nhƣ sau:
4.2.1. Các giải pháp về Thu nhập phúc lợi
Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Đây là nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống bản thân và gia đình, đồng thời đây cũng chính là một trong những biện pháp giữ
chân nhân tài và là công cụ thu hút nguồn lực lao động giỏi cùng ngành nghề nếu có chính sách hợp lý. Hiện tại chính sách về thu nhập, phúc lợi của Cơng ty tƣơng đối tốt và ngang bằng so với các Công ty thành viên trong tổ hợp Sonadezi, tuy nhiên đặc thù Công ty Sonadezi Châu Đức đang đầu tƣ kinh doanh Khu công nghiệp Châu Đức là dự án ngoài tỉnh Đồng Nai đầu tiên, do vậy Cơng ty cần có sự khảo sát so sánh với các đối thủ cạnh tranh thực để có sự điều chỉnh phù hợp và minh bạch thông tin giúp ngƣời lao động yên tâm công tác và cống hiến đóng góp vào sự phát triển của Cơng ty. Để hồn thiện chính sách về thu nhập phúc lợi làm việc của nhân viên, Công ty cần thực hiện bổ sung các giải pháp sau:
- Tiến hành rà soát tổng thể lƣơng của nhân viên công ty, thực hiện tăng lƣơng cho các nhân viên đủ điều kiện theo quy chế lƣơng Công ty đã ban hành nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong tập thể nhân viên.
- Thực hiện khảo sát mức lƣơng của các Đơn vị kinh doanh cùng ngành nghề trên địa bàn làm cơ sở điều chỉnh thang bảng lƣơng trên cơ sở đảm bảo hài hòa với mặt bằng chung các doanh nghiệp cùng địa bàn, tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám sang đối thủ cạnh tranh;.
- Phịng Hành chính nhân sự cần phát huy vai trị chủ động, điều tiết, có đề xuất hợp lý với Tổng Giám đốc đối với việc đề xuất mức lƣơng của nhân viên các phịng/ban trên cơ sở đánh giá trình độ, năng lực, kinh nghiệm cơng tác và kết quả đánh giá công việc cụ thể; không dựa chủ yếu vào đề xuất của các lãnh đạo phòng/ban nhƣ hiện nay nhằm đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý, tạo sự yên tâm gắn bó cho ngƣời lao động với tổ chức.
Ngồi ra, Cơng ty cần điều chỉnh tiêu chí xét khen thƣởng năm, khen thƣởng các ngày lễ theo hình thức cào bằng theo tháng và mức cố định cho tất cả nhân viên nhƣ hiện nay sang khen thƣởng theo năng suất làm việc của từng cá nhân đƣợc tổng hợp từ kết quả chấm điểm hồn thành cơng việc các quý. Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng, vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho ngƣời lao động có trách nhiệm hơn với cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả, tăng năng suất lao động nhân viên.
Lợi ích mang lại của giải pháp: Các chính sách lƣơng, thƣởng, tăng lƣơng
rõ ràng, hợp lý và phù hợp với mặt bằng chung thị trƣờng lao động trên địa bàn giúp nhân viên có động lực để làm việc và phấn đấu, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Kế hoạch thực hiện: Công ty đã xây dựng đƣợc các quy chế về lƣơng, thƣởng, phúc lợi từ năm 2018, tuy nhiên q trình thực hiện có nhiều điểm chƣa phù hợp cần chỉnh sửa bổ sung. Đây là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi của ngƣời lao động, do vậy Công ty cần kế kế hoạch triển khai ngay trong năm 2020.
4.2.2. Các giải pháp về công bằng tổ chức
Đánh giá công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một ngƣời quản lý Doanh nghiệp giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong Doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình.
Đánh giá thực hiện công việc ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi của nhân viên, ngồi ra cịn là cơng cụ giúp lãnh đạo đƣa ra các quyết định đúng đắn về nhân sự, ghi nhận thành tích đóng góp, động viên kịp thời, trả lƣơng thƣởng hợp lý, hoạch định nhân sự kế thừa, đề bạt, thăng tiến đồng thời loại bỏ những nhân viên khơng cịn phù hợp…Do vậy, đây là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc cho nhân viên. Để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là động lực thúc đẩy nhân viên thì phải sử dụng các tiêu chí rõ ràng, phƣơng pháp hợp lý, ngƣời đánh giá phải có đủ năng lực nhận xét, cơng bằng trong tất cả các trƣờng hợp.
Hiện tại Công ty CP Sonadezi Châu Đức đã xây dựng Quy định về việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, tuy nhiên việc đánh giá mang nặng cảm tính và phụ thuộc hoàn toàn vào lãnh đạo bộ phận mà khơng có các chỉ tiêu cụ thể làm cơ sở đánh giá đảm bảo tính cơng bằng và khách quan, chƣa có vai trị tham mƣu điều tiết của Phịng hành chính nhân sự, chƣa tạo động lực làm việc thực sự cho nhân viên. Do vậy, Công ty cần thực hiện các giải pháp sau nhằm khắc phục những hạn chế nêu trên:
- Điều chỉnh bổ sung Quy định về việc đánh giá mức độ hồn thành cơng viêc hiện nay kết hợp với việc tiếp tục hồn thiện Bảng mơ tả chức danh cơng việc phù hợp
thực tế và xây dựng tiêu chí hồn thành cơng việc (KPI) của từng vị trí chức danh cơng việc (Doanh số, chi phí, năng suất, thời gian hoàn thành, đáp ứng nhu cầu hạ tầng nhà đầu tƣ …) làm cơ sở khách quan rõ ràng cho việc đánh giá. Một số nội dung tác giả đề xuất nhƣ sau:
+ Hình thức giao việc: Căn cứ vào kế hoạch năm/quý/tháng của từng Phòng/Ban, lãnh đạo bộ phận thực hiện họp giao việc, kiểm tra thực hiện công việc cho nhân viên thuộc bộ phận mình hàng tuần và đƣợc cụ thể hóa bằng các biên bản họp hàng tuần làm cơ sở cho việc hƣớng dẫn, giám sát thực hiện và đánh giá mức độ hoàn thành.
+ Nội dung phân việc:
Nội dung phân việc phảm đảm bảo các tiêu chí: Cụ thể, chi tiết, có tính thách thức; đo lƣờng đƣợc; khả thi, phù hợp thực tiễn; hƣớng về hiệu quả và có thời gian cụ thể.
Đảm bảo sự hợp lý giữa khối lƣợng, số lƣợng, mức độ quan trọng và phức tạp của công việc phù hợp với bảng mô tả công việc từng cá nhân. + Nguyên tắc đánh giá
Đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, minh bạch. Khi đánh giá phải đứng trên quan điểm nhìn nhận thực chất cơng việc mà nhân viên thực hiện, khơng dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính của ngƣời đánh giá.
Khi đánh giá phải dựa trên khối lƣợng, chất lƣợng, yêu cầu tiến độ công việc đƣợc giao gắn với tiêu chuẩn, chức danh của ngƣời đƣợc đánh giá. Lãnh đạo các bộ phận chịu trách nhiệm cá nhân trƣớc Ban Tổng Giám
đốc về việc giao việc và đánh giá công việc của nhân viện bộ phận mình phụ trách.
- Phịng Hành chính nhân sự tổ chức phổ biến, hƣớng dẫn cho các lãnh đạo Phòng/Ban về các tiêu chí chấm điểm hồn thành cơng việc, đảm bảo cách đánh giá nhân viên của lãnh đạo các bộ phận có sự đồng nhất trong phƣơng pháp, khơng có sự khác biệt nhau, nâng cao hiệu quả và giảm sai số, cảm tính trong việc đánh giá kết quả công việc.
- Trên cơ sở đánh giá kết quả hồn thành cơng việc, đồng thời rà sốt tình hình thực tế, quy định pháp luật về lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể … Phòng Hành chính nhân sự cần có những đề xuất lên Ban Tổng giám đốc mạnh dạn, quyết liệt loại bỏ những nhân viên cá biệt ảnh hƣởng đến kết quả chung của tổ chức, tạo môi trƣờng làm việc cơng bằng, bình đẳng trong tồn Cơng ty, từ đó phát huy tính chủ động, sáng tạo nâng cao kết quả thực hiện công việc từng cá nhân, bộ phận, hƣớng đến mục tiêu chung của Cơng ty.
Lợi ích mang lại của giải pháp:
- Đối kvới kCông kty: kThực khiện ktốt kcác kgiải kpháp khoàn kthiện kquy ktrình kvà kphƣơng kpháp kđánh kgiá kkết kquả kthực khiện kcông kviệc kgiúp kcho kCông kty khiễu krõ knăng klực knhân kviên kcủa kmình knhằm kghi knhận kthành ktích, kđộng kviên kkịp kthời, kkhen kthƣởng khợp klý, kđƣa kra kkế khoạch kđào ktạo kchính kxác kvà khoạch kđịnh kđƣợc knguồn knhân klực kkế kthừa knhằm kđạt kđƣợc kmục ktiêu kkinh kdoanh kcủa kCông kty.
- Đối kvới knhân kviên: kMột khệ kthống kđánh kgiá kthực khiện kcông kviệc kminh kbạch, krõ kràng kgiúp kcho knhân kviên kthấy kđƣợc knhững kmặt kmạnh, knhững kđiểm kyếu kcần kcải kthiện kcủa kbản kthân ktừ kđó kcó kđịnh khƣớng knghề knghiệp kvà kđào ktạo kphù khợp ksự kphát ktriển kCông kty. kBên kcạnh kđó kcơng ktác kđánh kgiá kthực khiện kcơng kviệc kcịn kgiúp knhân kviên kcông kty ktăng kđộng klực klàm kviệc, knâng kcao knâng ksuất, khiệu kquả kthực khiện kcơng kviệc, kgóp kphần kvào ksự kthành kcông kcủa ktổ kchức.
Kế hoạch thực hiện: Đây khơng phải các giải pháp hồn toàn mới mà đƣợc
thực hiện trên cơ sở điều chỉnh, bổ sung phù hợp vào Quy trình đánh giá thực hiện công việc hiện đang đƣợc Công ty áp dụng. Do vậy, giải pháp này cũng nên đƣợc thực hiện ngay trong năm 2020, kết hợp đồng bộ với các giải pháp về lƣơng thƣởng nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
4.2.3. Các giải pháp về đào tạo
Chất lƣợng nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố then chốt đối với sự thành bại và phát triển của Cơng ty. Để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, ổn định đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng nhƣ sẵn sàng lực lƣợng kế thừa phù hợp với mục
tiêu phát triển trong thời gian tới, Công ty CP Sonadezi Châu Đức cần thực hiện một số nội dung sau:
- Xây dựng chiến lƣợc đào tạo trong dài hạn (Trong 5 năm tiếp theo) gắn liền với tầm nhìn, mục tiêu chiến lƣợc sản xuất kinh doanh và mở rộng sang lĩnh vực Đô thị, sân Golf của Cơng ty cũng nhƣ thích ứng với sự phát triển của các Nhà đầu tƣ trong Khu cơng nghiệp. Trong đó ngồi việc nêu ra các mục tiêu tổng quát cần cụ thể hóa thành các chỉ tiêu cơ bản cần đạt đƣợc theo lộ trình phát triển.
- Thiết lập cơ sở chi tiết để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Phòng Hành chính nhân sự cần tiến hành phân tích cơng việc đối với từng chức danh và vị trí cơng việc, đánh giá năng suất lao động, điểm mạnh điểm yếu từng nhân viên, từ đó lập kế hoạch đào tạo phù hợp. Mặt khác Phịng Hành chính nhân sự cần chủ động hơn trong công tác lập kế hoạch đào tạo, có sự chọn lọc phù hợp, ngồi các lớp học bắt buộc nhằm nắm vững kiến thức quy định pháp luật để triển khai công việc, cần chú trọng xây dựng các lớp kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo quản lý ... nhằm có đƣợc lực lƣợng lao động chất lƣợng cao cho Công ty.
- Chủ động xây dựng nội dung cơng tác đào tạo, hình thức và phƣơng pháp đào tạo bám sát với kế hoạch sản xuất kinh doanh và đặc thù lao động, tình hình thực tế cũng nhƣ văn hóa Cơng ty
- Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Công ty theo mục tiêu đã đề ra, việc đào tạo có góp phần làm nâng cao hiệu quả, năng suất lao động của nhân viên khơng…
- Kiện tồn bộ máy và năng lực đội ngũ đảm nhiệm công tác đào tạo, nâng cao nhận thức về công tác đào tạo cho đội ngũ nhân viên Công ty.
Lợi ích mang lại của giải pháp:
- Làm cho công tác đào tạo gắn liền với mục tiêu dài hạn cũng nhƣ kế hoạch phát triển hàng năm của Công ty.
- Giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, đào tạo đúng ngƣời, đúng mục tiêu nhằm tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẵn sàng cho mục đích kế thừa cũng nhƣ mở rộng sản xuất kinh doanh Công ty.
Kế hoạch thực hiện:
Các giải pháp về đào tạo và phát triển tƣơng đối quan trọng với Công ty giai đoạn hiện nay, nhằm củng cố nguồn nhân lực hiện có đáp ứng nhu cầu mục tiêu Cơng ty giai đoạn sắp tới. Do vậy, các giải pháp này cần đƣợc xem xét thực hiện trong năm 2020.
4.2.4. Các giải pháp về môi trƣờng làm việc
Cùng với việc duy trì các lợi thế hiện có, Cơng ty cần thực hiện các giải pháp sau nhằm xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, tạo sự thoải mái, gắn kết cho nhân viên, cụ thể nhƣ sau:
- Khảo sát, sửa chữa lớn, nâng cấp văn phòng làm việc phù hợp thực tế quy mô Công ty hiện nay, thiết kế và bố trí, tổ chức các phịng ban sao cho hợp lý nhất. Mặt khác, cần tạo mơi trƣờng cảnh quan thơng thống, hài hịa với kiến trúc tổng thể chung, từ đó giúp cho nhân viên có đƣợc tinh thần làm việc thƣ thái, giúp nâng cao hiệu quả xử lý công việc.
- Xây dựng Khu vực thể thao, sinh hoạt chung cho nhân viên Công ty vừa là nơi vui chơi giải trí trong giờ nghỉ trƣa, đồng thời cũng là nơi rèn luyện sức khỏe, tập luyện các môn thể thao đơn giản, tạo môi trƣờng giao lƣu, thắt chặt tình đồn kết giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo. Từ đó nâng cao hiệu quả năng suất lao động của từng nhân viên và tăng hiệu quả phối hợp giữa nhân viên các phòng ban với nhau.
- Xây dựng phịng truyền thống Cơng ty, trong đó thể hiện những hình ảnh, những hiện vật Cơng ty từ ngày đầu thành lập, những cá nhân đã đóng góp vào thành công của Công ty, những giá trị cốt lõi Cơng ty đã và đang hƣớng đến. Từ đó tăng cƣờng tính gắn bó của nhân viên với tổ chức, mỗi nhân viên đều cảm thấy và mong muốn mình là một phần trong sự phát triển chung của tổ chức.
- Ngoài ra, Ban lãnh đạo cần giao cho Phịng Hành chính nhân sự rà sốt lại tồn bộ trang thiết bị văn phịng trực tiếp phục vụ cơng việc, đặc biệt là hệ thống máy tính từ đó đề xuất thay thế, nâng cấp phù hợp, đảm bảo hiệu quả thực hiện