STT Đề tài sáng kiến Hình thức khen thƣởng
1 Cấp Phòng/Ban - 1/2 tháng lƣơng
- Đƣợc lƣu tên và giải pháp sáng kiến trong phòng truyền thống. - Là một trong những điều kiện cần xét Lao động xuất sắc cuối năm.
2 Cấp Công ty - 01 tháng lƣơng
- Đƣợc lƣu tên và giải pháp sáng kiến trong phòng truyền thống. - Là một trong những điều kiện cần xét chiến sĩ thi đua cuối năm và đề nghị khan thƣởng cấp Tổng công ty.
(Tác giả Đề xuất)
Lợi ích mang lại của giải pháp: Các giải pháp trên sẽ giúp Cơng ty có đƣợc
đội ngũ lao động ngồi việc nắm vững chun mơn cịn thể hiện đƣợc tính năng động sáng tạo thích ứng với chiến lƣợc phát triển mở rộng của Công ty, đặc biệt sang các lĩnh vực hồn tồn mới là Sân Golf và Đơ thị và phù hợp với xu thế phát triển không ngừng của cuộc cách mạng cơng nghệ 4.0. Thêm vào đó việc thắt chặt thêm mối quan hệ hài hịa trong quan hệ lao động tạo ra mơi trƣờng làm việc với bầu khơng khí cởi mở, tin cậy lẫn nhau trong công việc, đồng thời cũng là động lực giúp tập thể nhân viên tồn tâm tồn ý đóng góp trí tuệ, tài năng của mình vào thành cơng chung của doanh nghiệp.
Kế hoạch thực hiện: Công ty CP Sonadezi Châu Đức có nhiều kinh nghiệm
trong lĩnh vựa đầu tƣ xây dựng và kinh doanh Khu công nghiệp, tuy nhiên Khu đô thị là lĩnh vực mới trong đó đặc biệt Sân Golf Châu Đức là dự án sân Golf đầu tiên thực
hiện trong tổ hợp Sonadezi, do vậy tính ổn định tổ chức và phát huy sự năng động sáng tạo của đội ngũ nhân viên cần đƣợc thực hiện ngay nhằm đáp ứng chiến lƣợc phát triển Cơng ty. Do đó việc thực hiện giải pháp này cần đƣợc xem xét thực hiện ngay trong năm 2020.
KẾT LUẬN
Kết kquả kthực khiện kcông kviệc kcủa knhân kviên klà kmột ktrong knhững kyếu ktố kquan ktrọng knhất kảnh khƣởng kđến khiệu kquả khoạt kđộng ktổng kthể kcủa ktổ kchức. kĐiều knay kđặc kbiệt kđúng kđối kvới kcác kdoanh knghiệp kkinh kdoanh ktrong kngành kkinh kdoanh kbất kđộng ksản kkhu kcông knghiệp. kTrong kngành knày, kđội kngũ knhân kviên klà kchìa kkhóa kcho ksự kphát ktriển, kgiữ kvai ktrò kquyết kđịnh kđến khiệu kquả khoạt kđộng kkinh kdoanh kcủa ktổ kchức kvà ksự kthành kcông kbền kvững kcủa kcác ktổ kchức ktrong kthị ktrƣờng kcạnh ktranh kkhốc kliệt knhƣ khiện knay. k
Tuy knhiên kkết kquả kthực khiện kcông kviệc klà kmột khoạt kđộng kphức ktạp, kđòi khỏi knhà kquản klý kphải knắm kbắt kđƣợc knhững knguyên ktắc kcơ kbản, knhững kmấu kchốt kđể kcó kđƣợc kmột khệ kthống kđánh kgiá khiệu kquả. kDựa ktrên kviệc kphân ktích knghiên kcứu kthực ktrạng kvà kcác kyếu ktố kảnh khƣởng kđến kkết kquả kthực khiện kcông kviệc ktại kCông kty kcổ kphần kSonadezi kChâu kĐức kvà kcách ktiếp kcận ktổng kquan khiện ktại kxét ktrên knhiều kkhía kcạnh kkhác knhau, ktác kgiả kđƣa kra kgiải kpháp kmang ktính ktổng kthể, kcần ksự kphối khợp kthực khiện kđến ktừ knhiều kcá knhân, kbộ kphận kkhác knhau kđể khoàn kthiện kcác kgiải kpháp knâng kcao khiệu kquả kthực khiện kcông kviệc ktại kCông kty kcổ kphần kSonadezi kChâu kĐức. k
Với kđề ktài knghiên kcứu knày, ktác kgiả kkỳ kvọng knhững kphân ktích kvà kkết kluận kđƣợc kđƣa kra kcó kthể kgợi kmở kcho kBan klãnh kđạo kCông kty kCP kSonadezi kChâu kĐức knói kchung kvà kcác kCơng kty kkinh kdoanh kbất kđộng ksản kcông knghiệp ktrong kcùng ktổ khợp kSonadezi kcó kthêm ksự knhìn knhận, kđánh kgiá kvề kvai ktrò, ktầm kquan ktrọng kcủa kviệc knâng kcao khiệu kquả kthực khiện kcông kviệc ktrong kdoanh knghiệp. kTạo kra ksự khấp kdẫn, kthu khút, kgắn kkết kvà kthúc kđẩy klực klƣợng knhân kviên kđạt kđƣợc kkết kquả klàm kviệc kcao knhất kcó kthể, ktừ kđó knâng kcao kchất klƣợng knguồn knhân klực kgóp kphần kvào ksự kthành kcông kchung kcủa kCông kty kcũng knhƣ kkế khoạch kmở krộng kphát ktriển ktrong kgiai kđoạn ktiếp ktheo kcủa kTổ khợp kSonadezi.
Tóm tắt chƣơng 4:
Trong chƣơng này, đề tài đã trình bày định hƣớng phát triển của Công ty CP Sonadezi Châu Đức. Đồng thời, căn cứ vào thực trạng những kết quả đạt đƣợc và hạn chế của các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Cơng ty đƣợc phân tích tại chƣơng 3, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế tồn tại của từng yếu tố nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Cuối cùng, tác giả nêu những kiến nghị, gợi mở cho Ban lãnh đạo Công ty CP Sonadezi Châu Đức.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt
David Parmenter, 2011. Các Chỉ Số Đo Lường Hiệu Suất. Ngƣời dịch Nguyễn Thị
Kim Thƣơng. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng Hợp TPHCM
Giao Huỳnh Hà Uyên, 2015. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại Cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng. Luận
văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng , 2011. Giáo trình quản trị nhân lực. Trƣờng Đại học Thƣơng Mại, Nhà xuất bản Thống kê
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với
SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Lê Anh Cƣờng và các cộng sự, 2011. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
Lê Thanh Hà , 2009. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội. Nguyễn Hữu Thân , 2008. Quản Trị Nhân Sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Giáo trình Quản trị nhân lực. Đại
học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương Pháp Nghiên Cứu Khoa Học Trong Kinh Doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội
Tạ Ngọc Hải , 2010. Một số nội dung về nguồn nhân lực và phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực. Viện khoa học Tổ chức nhà nước.
Trần Kim Dung, 2011. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. HCM: Nhà xuất bản tổng hợp.
Tài liệu tiếng Anh
Azizatul kMunawaroh, kCorina kD. kS. kRiantoputra, k2013. kFactors kInFluencing kIndividual
kPerformance kin kan kIndonesian kgovernment koffice. kThe ksouth keast kasian kjournal kof
kmanagement, kVol7 k k- kNo.2, 51-60.
Belcourt, kM., kWright, kP. kC. kand kSaks, kA. kM, 2000. k“Managing kperformance kthrough
ktraining kand kdevelopment”, kin kNelson kSeries kin kHuman kResources kManagement,
Burns, kJ. kM, 1978. kLeadership. kNew kYork: kHarper k& kRow.
Bass, kB. kM, k1985. kLeadership kand kperformance kbeyond kexpectations.
New kYork: kFree kPress.
Campbell, kJ. kP., kMcCloy, kR. kA., kOppler, kS. kH., k& kSager, kC. kE, k1993.kA ktheory kof
kperformance. kIn kN.Schmitt k& kW. kC. kBorman k(Eds.), kPersonnel kselection kin
korganizations k(pp.35–70). kSan kFrancisco:Jossey kBass.
Dailey, R. C., & Kirk, D. J. (1992). Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover. Human Relations, 45(3): 305-317. Deal, kT. kE. k& kKennedy, kA. kA, k1982.kCorporate Cultures. kThe kRites kand kRituals kof
Corporate kLife. kAddison-Wesley, kReading,MA.
Gordon, kB, 1992. kAre kCanadian kfirms kunder kinvesting kin ktraining. kCanadian
kBusinessEconomics k1, k1, k25-33.
Hofstede,G, k1991. kEmployees’ kgoalorientations, kthe kquality kof kleader-memberexchange
kand kthe koutcomes kof kjobperformance kand kJob kSatisfaction. kCultures kand
kOrganizations:Software kof kthe kMind. kLondon, kUK:McGraw-Hill.Janssen, kO. kand
kNW. kVanYperen, k2004. k
Iskandar kMuda, kAhmad kRafiki kand kMartua kRezeki kHarahap, k2014. kFactors kInfluencing
kEmployees’ kPerformance: kA kStudy kon kthe kIslamic kBanks kin Indonesia. kInternational kJournal kof kBusiness kand kSocial kScience, kVol. k5 kNo. k2, 73- 80.
Janssen, kO. kand kNW. kVan kYperen, 2004. kEmployees’ kgoal korientations, kthe kquality of
kleader-member kexchange kand ktheoutcomes kof kjob kperformance kand kJob
kSatisfaction. Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 3, 368–384.
Joy, V., and Witt, L. (1992). Delay of gratification as a moderator of procedural justice–distributive justice relationship. Group Organ. Manage. 17: 297–308. Korkaew kJankingthong kand kSuthinee kRurkkhum, k2012. kFactors kAffecting kJob
kPerformance: kA kReview kof kLiterature. kSilpakorn kUniversity kJournal kof kSocial
Le kTran kThach kThao kand kChiou-shu kJ. kHwang, k2014. kFactors kaffecting kemployee
kperformancek– kevidencekfrom kPetrovietnam kengineering kconsultancy kJ.S.C. ”,
Journal of Social Consultancy .
Motowidlo, kS. kJ., kBorman, kW. kC., k& kSchmit, kM. kJ. k1997. kA ktheory kof kindividual
kdifferences kin ktask kand kcontextual kperformance. kHuman kPerformance, k10, k71–83. Motowidlo, kS. kJ, k2003. kJob kperformance. kIn kW. kC. kBorman, kD. kR. kIlgen, k& kR. kJ.
kKlimoski k(Eds.), kHandbook kof kpsychology: kIndustrial kand korganizational
kpsychology, kVol. k12 k(p. k39–53). kJohn kWiley k& kSons kInc.
Mathis, kR.L. kand kJackson, kJ.H, k2009.kHuman kResource kManagement. k13th kEdition,
kSouth-Western kCollege kPublishing, kOhio.
P. kThiyakesh kand kDr. kSheeba kjulius, k2016. kOrganizational kFactors kInfluencing
kEmployees’ kPerformance kin kthe kBanking kSector kof kNagapattinam kTown.
kEuropean kacademic kresearch kVol. kIV, kIssue k5, 4947 – 41755.
Rashid kSaeed, kShireen kMussawar, kRab kNawaz kLodhi, kAnam kIqbal, kHafiza kHafsa kNayab
kand kSomia kYaseen, k2013. kFactors kAffecting kthe kPerformance kof kEmployees kat
kWork kPlace kin kthe kBanking kSector kof kPakistan.kMiddle-East kJournal kof kScientific
kResearch k17 k(9): k1200-1208.
Schein, kE, k1990.kOrganizational kCulture American kPsychologist, k45 k(2), k109 k– k119. Schein, kE.H. k(1994) kOrganizational kPsychology,Prentice-Hall.
Stewart kDouglas, k2001. kGrowing kthe kCorporate kCulture, kobtained kfrom
khttp://www.wachovia.com/foundation/v/index.jsp?vgnextoid=ab411f07760aa11 0VgnVCM1000004b0d1872RCRD&vgnextfmt=default kon kJuly k9th,2010. Swanson, kR. kA, k1999. kFoundations kofperformance kimprovement kandimplications kfor
kpractice, kin kR. kJ. kTorraco(ed.), kPerformance kImprovement: kTheoryand kPractice
k(San kFrancisco, kCA:Berrett-Koehler).
Wallach, E. J. (1983). Individuals and organizations: The cultural match. Training &
PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG
1. Phần giới thiệu
Xin chào các Anh/Chị
Tôi là Nguyễn Minh Tân, học viên cao học khoa quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tơi đang thực hiện đề tài “Các giải pháp
nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty cổ phần Sonadezi Châu Đức”. Trƣớc tiên xin trân trọng cảm ơn các Anh/ Chị đã dành thời gian tham
gia thảo luận với tôi về chủ đề này. Mọi ý kiến của Anh/ Chị đều đƣợc ghi nhận và có ý nghĩa quan trọng cho nghiên cứu của tôi.
2. Danh sách các thành viên tham gia thảo luận nhóm
- Nhóm Lãnh đạo
STT HỌ TÊN CHỨC VỤ
1 NGUYỄN VĂN TUẤN Tổng giám đốc
2 TRƢƠNG THANH HIỆP Phó tổng giám đốc
3 TRƢƠNG VIẾT HỒNG SƠN Phó tổng giám đốc
4 NGUYỄN THỊ THỊ CÚC Trƣởng phịng hcns
- Nhóm nhân viên có kết quả thực hiện cơng việc khơng tốt
STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ
1 LƢU QUANG PHƢƠNG Nhân viên
2 NGUYỄN MINH HẢI Nhân viên
3 PHẠM THỊ HOA Nhân viên
4 PHẠM TUẤN ĐẠT Tổ trƣởng
5 KIỀU THỊ THANH HẢI Tổ trƣởng
6 NGUYỄN THỊ THÙY TRANG Nhân viên
7 PHẠM QUANG DŨNG Nhân viên
8 ĐỖ THANH ANH ĐÀO Nhân viên
9 HOÀNG THỊ NHƢ UYÊN Nhân viên
3. Nội dung thảo luận
Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Châu Đức
Đặt các câu hỏi thảo luận nhóm nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung hệ thống thang đo.
Câu hỏi 1. Mức độ tác động của các yếu tố sau đây đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty Cổ phần Sonadezi Châu Đức
Yếu tố Mức độ tác động Rất lớn Trung bình Ít tác động Phong cách lãnh đạo Văn hóa tổ chức Môi trƣờng làm việc Đào tạo Thu nhập phúc lợi Công bằng tổ chức
Câu hỏi 2. Anh/ Chị có cần thêm yếu tố nào ngồi các yếu tố trên? Vì sao?
....................................................................................................................................... ...................................................................................................................................
Câu hỏi 3. Bảng dƣới đây trình bày cụ thể các yếu tố tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Sonadezi Châu Đức, đƣợc sử dụng cho khảo sát. Anh/ Chị có thể cho ý kiến nhằm bổ sung, sửa đổi, loại bỏ hoặc thêm các yếu tố.
KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
Mức độ tác động của các yếu tố sau đây đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty Cổ phần Sonadezi Châu Đức
Yếu tố Số lƣợng Rất lớn Trung bình Ít tác động Phong cách lãnh đạo 12 2 0 Văn hóa tổ chức 10 4 0 Môi trƣờng làm việc 10 4 0 Đào tạo 11 3 0 Thu nhập phúc lợi 14 0 0 Công bằng tổ chức 13 1 0
KẾT QUẢ HIỆU CHỈNH BẢNG CÂU HỎI
STT THANG kĐO kĐỀ kXUẤT THANG
kĐO kHIỆU kCHỈNH kSAU
kPHỎNG kVẤN
PHONG kCÁCH kLÃNH kĐẠO PHONG kCÁCH kLÃNH kĐẠO
1 Lãnh kđạo khƣớng kdẫn kvà ktƣ kvấn kcho