Mã hóa Thang đo Nguồn kế thừa
INC Thu nhập
INC_1 Tơi được khuyến khích làm việc chăm chỉ hơn vì thu nhập
của tơi Tan & Waheed (2011)
INC_2 Tôi tin rằng thu nhập của tôi là công bằng Tan & Waheed (2011) INC_3 Tơi hài lịng với mức thu nhập của mình Tan & Waheed (2011) INC_4 Thu nhập tôi nhận được phù hợp với công việc tôi làm Tan & Waheed (2011)
REL Quan hệ đồng nghiệp
REL_1 Khi tôi kết hợp với mọi người ở mơi trường làm việc của
mình, tơi cảm thấy được thấu hiểu Brien & Cộng sự (2012)
REL_2 Khi tôi kết hợp cùng với những người trong môi trường làm việc của tôi, tôi cảm thấy được lắng nghe Brien & Cộng sự (2012)
REL_3 Khi tôi kết hợp với mọi người ở môi trường làm việc của
mình, tơi cảm thấy như thể tơi có thể tin tưởng họ Brien & Cộng sự (2012)
REL_4 Khi tôi kết hợp với mọi người ở mơi trường làm việc của
mình, tơi cảm thấy mình là một người bạn với họ Brien & Cộng sự (2012)
REC Được công nhận đầy đủ việc đã làm
REC_1 Tôi tự hào khi làm việc trong cơng ty này vì cơng ty ghi
nhận thành tích của tơi Tan & Waheed (2011)
REC_2 Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình vì nó mang
lại cho tơi cảm giác hồn thành Tan & Waheed (2011) REC_3 Tôi cảm thấy được đánh giá cao khi tôi đạt được hoặc
hoàn thành một nhiệm vụ Tan & Waheed (2011)
REC_4 Người quản lý của tôi luôn cảm ơn tơi vì đã hồn thành tốt
cơng việc Tan & Waheed (2011)
REC_5 Tôi nhận được sự công nhận đầy đủ khi làm tốt công việc
của mình Tan & Waheed (2011)
GRO Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
GRO_1 Tôi tự hào được làm việc trong cơng ty này vì tơi cảm thấy
mình đươc trưởng thành Tan & Waheed (2011)
GRO_2 Công việc của tôi cho phép tôi trưởng thành và phát triển Tan & Waheed (2011) GRO_3 Công việc của tôi cho phép tôi cải thiện kinh nghiệm, kỹ
năng và hiệu suất của mình Tan & Waheed (2011) GRO_4 Cơng việc của tơi cho phép tơi có cơ hội học hỏi kỹ năng
mới để thăng tiến trong sự nghiệp Tan & Waheed (2011)
LEA Phong cách Lãnh đạo
LEA_1
Tơi thích làm việc với người quản lý của mình vì anh/chị ấy tin tưởng tơi và anh/chị ấy cũng tạo cơ hội để chia sẻ ý
kiến của tôi Alghazo & Al-Anazi (2016)
LEA_2
Tôi cảm thấy hạnh phúc khi người quản lý của mình đặt ra những mục tiêu đầy thách thức và truyền cảm hứng cho tôi
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.5.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Kích thước mẫu: Nghiên cứu này có 30 biến quan sát. Để có thể tiến hành phân tích EFA, theo Hair & Cộng sự (2006) (dẫn theo Thọ, 2013) thì cỡ mẫu sẽ theo công thức: n = Σ số biến x 5. Như vậy, kích thước mẫu tối thiểu được áp dụng trong nghiên cứu này sẽ là 31 x 5=155.
Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu này được sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, dữ liệu được thu thập bằng cách gửi câu hỏi trực tiếp kết hợp với thông qua hệ thống email của công ty. Tổng số phiếu gửi ra là 200 phiếu và thu về được 165 phiếu trả lời và tất cả đều hợp lệ.
LEA_3
Tơi có thể nói rằng người quản lý của tôi là một nhà lãnh đạo tuyệt vời, người cố gắng mang lại những điều tốt nhất cho mỗi nhân viên và điều đó rất thú vị đối với tôi
Alghazo & Al-Anazi (2016)
LEA_4
Người quản lý của tôi đặt ra các mục tiêu rõ ràng cho nhóm và anh/chị ấy theo dõi chặt chẽ tiến trình của chúng tơi và cung cấp các nguồn lực chúng tơi cần để hồn thành nhiệm vụ của mình và đó là một động lực lớn cho tơi
Alghazo & Al-Anazi (2016)
JOB Công việc thú vị
JOB_1 Cơng việc tơi làm rất ly kỳ và tơi có nhiều nhiệm vụ cần
làm Tan & Waheed (2011)
JOB_2 Tôi được trao đủ quyền để thực hiện công việc Tan & Waheed (2011) JOB_3 Cơng việc của tơi mang tính thử thách và rất hứng thú Tan & Waheed (2011)
MOV Động lực làm việc
MOV_1 Tôi nỗ lực làm việc nhằm tránh các chỉ trích của người
khác Gagne & Cộng sự (2015)
MOV_2 Tôi nỗ lực làm việc vì sẽ nhận được thu nhập cao hơn Gagne & Cộng sự (2015) MOV_3 Sự nỗ lực hết mình trong cơng việc đang làm khiến tơi
cảm thấy tự hào về bản thân mình Gagne & Cộng sự (2015) MOV_4 Sự nỗ lực trong công việc đang làm là phù hợp với giá trị
cá nhân của tôi. Gagne & Cộng sự (2015)
MOV_5 Tơi có niềm vui với cơng việc của mình Gagne & Cộng sự (2015) MOV_6 Tôi hứng thú với các kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc Gagne & Cộng sự (2015)
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã điểm lại lịch sử phát triển của lý thuyết về động lực làm việc qua các quan điểm tiêu biểu Maslow (1943) với thuyết thang bậc nhu cầu, Herzberg (1959) với thuyết hai nhân tố và Deci & Ryan (1985,200), Gagne & Deci (2005) với thuyết SDT. Sau đó, tác giả đã tổng quan lại các nghiên cứu có sử dụng các lý thuyết này. Thơng qua thảo luận nhóm, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu sẽ áp dụng trong đề tài này. Mơ hình bao gồm 6 biến độc lập (“thu nhập”, “quan hệ đồng nghiệp”, “được công nhận công đầy đủ việc đã làm”, “sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”, “phong cách lãnh đạo”, “công việc thú vị”) và 1 biến thụ thuộc là “động lực làm việc”.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI OHV
3.1. Giới thiệu mẫu khảo sát Về giới tính Về giới tính
Trong tổng số 165 người được phỏng vấn thì có 75 người là nam (chiếm tỷ lệ 46%) và 90 người là nữ (chiếm tỷ lệ 56%). Tỷ lệ nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam trong mẫu khảo sát nhưng sự chênh lệch này khơng q lớn (phụ lục 9).
Về nhóm tuổi
Trong tổng số 165 người được phỏng vấn thì có 100 người có độ tuổi dưới 30 (chiếm tỷ lệ 61%) và 65 người từ 30 tuổi trở lên (chiếm tỷ lệ 39%). Như vậy, nhìn chung các nhân viên trong tham gia khảo sát còn khá trẻ (phụ lục 10).
Về trình độ học vấn
Trong tổng số 165 người được phỏng vấn thì có 80 người tốt nghiệp Đại học, cao học (chiếm tỷ lệ 48%), 35 người tốt nghiệp cao đẳng (chiếm tỷ lệ 21%), 50 người tốt nghiệp Trung cấp trở lại (chiếm tỷ lệ 30%). Như vậy, trong mẫu được khảo sát thì số lượng người tốt nghiệp đại học, cao học chiếm tỷ trọng cao nhất, tiếp đến là đối tượng tốt nghiệp trung cấp trở lại và cuối cùng những người có học vấn tốt nghiệp cao đẳng chiếm tỷ trọng thấp nhất (phụ lục 11).
Về thâm niên làm việc
Trong tổng số 165 người được phỏng vấn thì có 75 nhân viên đã làm việc trên 5 năm (chiếm tỷ lệ 45%), 55 nhân viên đã làm việc từ 2 – 5 năm (chiếm tỷ lệ 34%) và 35 nhân viên mới có thời gian làm việc dưới 2 năm (chiếm tỷ lệ 21%). Như vậy, trong mẫu được khảo sát thì số lượng nhân viên có thời gian làm việc khá lâu (phụ lục 12).
Trong tổng số 165 người được phỏng vấn thì có 65 người có thu nhập từ 9 – 13 triệu/tháng (chiếm tỷ lệ 39%), 55 người có thu nhập trên 13 triệu/tháng (chiếm tỷ lệ 33%) và 45 người có thu nhập ít hơn 9 triệu (chiếm tỷ lệ 27%) (phụ lục 13).
3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến quan sát trong thang đo có tương quan với nhau, giúp loại bỏ các biến quan sát không phù hợp. Tiêu chuẩn lựa chọn là thang đo có độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Cịn các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item-total correlation) phải lớn hơn 0,3; nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại ra khỏi bộ thang đo để đảm bảo các biến trong cùng một nhóm yếu tố có tương quan về ý nghĩa (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Căn cứ vào kết quả ở phụ lục 14 “Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha” để xác định loại thang đo hoặc loại các biến quan sát trong thang đo thì kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thấy bộ thang đo gồm 7 nhân tố được đo lường bởi 31 biến quan sát đều đạt độ tin cậy và hệ số tương quan biến tổng cho phép. Do đó, tất cả các biến quan sát này sẽ được sử dụng trong bước phân tích EFA tiếp theo.
3.3. Phân tích nhân tố EFA
3.3.1. Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm nghiên cứu (các biến độc lập)
Việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu, kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Phương pháp dùng để xác định cấu trúc thang đo là phương pháp Principal Components cùng với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1. Kết quả phân tích EFA của các nhân tố: Kiểm định thơng số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin): thơng số KMO có giá trị từ 0 đến 1 dùng để kiểm định sự phù hợp của tập dữ liệu khảo sát. Theo Hair & ctg (1995, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2013), KMO phải ≥0,5 với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett <0,05 thì tập dữ liệu mới phù hợp cho các phân tích thống kê hồi quy tiếp theo.
Kết quả cho thấy hệ số KMO=0,844>0,5 (phụ lục 15), tức là độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến Xi và Xj so với tổng hệ số tương quan lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett (Sig)=0,000 <0,05, cho phép ta kết luận ma trận hệ số tương quan không phải là ma trận đơn vị. Kết quả từ hai phép kiểm định này cho thấy điều kiện cần để phân tích EFA đã được thõa mãn.
Kiểm định hệ số Eigenvalue biểu thị sự biến thiên theo các nhân tố của biến khảo sát. Theo Hair & ctg (1998), thơng số này phải lớn hơn 1 thì các nhân tố thành phần mới có ý nghĩa.
Căn cứ vào phụ lục 15 cho thấy 6 nhân tố được đo lường bởi 24 biến quan sát được gom thành 6 nhân tố có ý nghĩa vì cả 6 nhân tố này đều có hệ số Eigenvalue > 1.
Kiểm định tổng phương sai trích được: Thơng số này biểu thị sự biến thiên được giải thích bởi các nhân tố, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích của tất cả các nhân tố lớn hơn 50%. Kết quả cho thấy, tổng phương sai trích mà 6 nhân tố trích được là 68,675% (phụ lục 15), tức là 6 nhân tố này giải thích được 68,675% biến thiên của dữ liệu. Tổng phương sai trích >50% như vậy, thang đo được chấp nhận.
Kiểm tra hệ số tải nhân tố (factor loading): Đây là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA cũng như đạt được giá trị hội tụ của các nhân tố. Theo Hair & ctg (1998), trọng số nhân tố lớn hơn 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ở đây, tác giả chọn mức cao nhất là 0,4 làm tiêu chuẩn để kiểm định.
Dựa vào kết quả bảng 3.1, nhận thấy hệ số tải nhân tố (Factor loading) của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0,4 nhưng đã có sự dịch chuyển các biến LEA_1 sang yếu tố REC. 6 nhân tố này được gom lại như sau: