STT
Ký hiệu Nội dung Quý
1/2020 Quý 2/2020 Quý 3/2020 Quý 4/2020
1 D4 Ủy quyền, làm giàu công việc
2 T1 Thiết lập mục tiêu Win-Win
3 T2 Mục tiêu phát triển cấp dưới của người cấp trên
4 D2 Hướng phát triển chuyên gia
5 D5 Đào tạo kỹ năng quản lý
6 D1 Đánh giá và phát triển với 9-Box
7 I1 Cải thiện chính sách lương
8 I2 Cải thiện chính sách thưởng
9 D3 Luân chuyển, mở rộng công việc
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Khi thực hiện mỗi các giải pháp, cơng ty cần họp để giải thích, thảo luận trước với các cấp từ trưởng phòng trở lên, lấy ý kiến của họ để cải thiện chỉnh sửa cho hồn thiện hơn. Sau đó là ban hành và giải thích cho tồn thể nhân viên nắm được các điểm thay đổi. Lúc này có thể có những nhân viên khơng hài lịng với chính sách mới, tuy nhiên nếu giải pháp lại lấy được sự hài lòng của các nhân viên giỏi thì cơng ty cần phải tiếp tục giải thích tuyên truyền. Về lâu dài, các nhân viên sẽ thấy được sự thay đổi tích cực của giải pháp thì động lực làm việc của họ sẽ dần được nâng cao lên.
Tóm tắt chương 4
Trong chương 4, tác giả đã điểm lại những nguyên nhân dẫn đến công tác thực hiện nâng cao động lực thông qua các biến độc lập chưa được tốt. Qua đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp cải thiện như là cải cách hệ thống lương, thưởng gắn liền với hệ thống thăng tiến và phát triển; đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo, khuyến khích ủy quyền và ln chuyển cơng việc. Bên cạnh đó, trong chương này, tác giả cũng đánh giá các giải pháp theo tầm quan trọng và tính khả thi, từ đó sắp xếp độ ưu tiên và kế hoạch thực thi các giải pháp. Hi vọng các giải pháp này là hữu ích góp phần tăng động lực làm việc cho nhân viên văn phịng của cơng ty.
Tài liệu tiếng Anh
1. Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422.
2. Alghazo, A. M., & Al-Anazi, M. (2016). The Impact of Leadership Style on Employee’s Motivation. International Journal of Economics and Business Administration, 2(5), 37-44.
3. Brien, M., Forest, J., Mageau, G. A., Boudrias, J. S., Desrumaux, P., Brunet, L., & Morin, E. M. (2012). The basic psychological needs at work scale: measurement invariance between Canada and France. Applied Psychology: Health and Well‐ Being, 4(2), 167-187
4. Craig C. Pinder, 2014, Work motivation in organization Behavior: Nhà xuất bản: Psychology Press
5. Daniel M. Cable, 2018, Alive at work, Nhà xuất bản: Harvard Business Review Press 6. Dar, A. T., Bashir, M., Ghazanfar, F., & Abrar, M. (2014). Mediating role of employee motivation in relationship to post-selection HRM practices and organizational performance. International Review of Management and Marketing, 4(3), 224-238.
7. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). The general causality orientations scale: Self- determination in personality. Journal of research in personality, 19(2), 109-134.
8. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182.
9. Frederick Herzberg, “One More Time: How Do You Motivate Employees?” Harvard Business Review (January 2003): 87-96
10. Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behaviour, 26, 331–362. doi:10.1002/job.32
Aspeli, A. K., ... & Halvari, H. (2015). The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196.
12. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279. 13. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work,
New York: John Wiley and Sons.
14. Huseman, R. C., Hatfield, J. D., & Miles, E. W. (1987). A new perspective on equity theory: The equity sensitivity construct. Academy of management Review, 12(2), 222-234.
15. Islam, R., & Zaki Hj. Ismail, A. (2008). Employee motivation: a Malaysian perspective. International Journal of Commerce and Management, 18(4), 344-362. 16. Johnson, C. (2005). Employee motivation: A comparison of tipped and non-tipped
hourly restaurant employees.
17. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.
18. Kovach, K. A. (1995). Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization's performance. Employment Relations Today, 22(2), 93-107.
19. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50(4), 370.
20. Mawoli, M. A., & Babandako, A. Y. (2011). An evaluation of staff motivation, dissatisfaction and job performance in an academic setting. Australian Journal of Business and Management Research, 1(9), 1.
21. Muslim, N. A., Dean, D., & Cohen, D. (2016). Employee job search motivation factors: An evidence from electricity provider company in Malaysia. Procedia Economics and Finance, 35, 532-540.
scale for measuring consumer perc. Journal of retailing, 64(1), 12.
23. Robbins, J. T. (1999). A study of the relationship between skill variety and high internal work motivation, task identity and high internal work motivation, task significance and high internal work motivation, autonomy and high internal work motivation, and intrinsic job feedback and high internal work motivation in the manufacturing area (Doctoral dissertation, Nova Southeastern University).
24. Robert N. Lussier & Christopher F. Achua, 2010, Leadership Theory, Application, & Skill Development, Nhà xuất bản: South-Western Cengage Learning
25. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67.
26. Tan, T. H., & Waheed, A. (2011). Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: The mediating effect of love of money
27. Wiley, C. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 18(3), 263-280.
28. Website: https://www.joe.org/joe/1998june/rb3.php/nR:/journal-current-issue.php 29. Website: https://www.predictivesuccess.com/blog/9-box/
Tài liệu tiếng Việt
30. Dung, T. K., & Vy, N. N. L. (2005). Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế, số, 244.
31. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS: Nhà xuất bản Hồng Đức.
32. Nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên tại TPHCM: Luận văn thạc sĩ / Phạm Thị Như Uyên; người hướng dẫn: Trần Kim Dung.
33. Nguyễn Đình Thọ, 2013, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh: Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội.
đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty cổ phần Du lịch Cơng đồn TP. Hồ Chí Minh; Research Article Năm thứ 261, Số , Tháng 7/2012, Trang 51-60.
Phụ lục 1: Thang bậc nhu cầu của Maslow (nguồn Richard L. Daft, Kỷ nguyên mới
của quản trị)
Phụ lục 2: Thuyết hai nhân tố cua Herzberg (nguồn Richard L. Daft, Kỷ nguyên
mới của quản trị)
Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được
tơn trọng Nhu cầu thuộc về
nhóm (xã hội) Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, tăng trưởng, và sáng tạo Giáo dục, tơn giáo, sở thích, tăng
trưởng cá nhân
Sự cơng nhận, địa vị cao, nhiều trách nhiệm
Sự thừa nhận của gia đình, bạn bè, cộng đồng
Nhóm làm việc, khách hàng, cộng sự, quản trị gia cấp thấp Gia đình, bạn bè, nhóm cộng
đồng
An tồn lao động, phúc lợi bổ sung, an tồn cơng việc Khơng bị đe dọa bởi chiến tranh,
ô nhiễm, bạo lực
Hệ thống sởi ấm, khơng khí, lương cơ bản
Thực phẩm, nước, oxy
hướng, Gagne et al, 2015)
Nhân tố Câu hỏi
Khơng có động lực
(Amotivation)
1.Tơi khơng có động lực làm việc vì tơi thực sự cảm thấy tơi đang lãng phí thời gian của tơi tại nơi làm việc.
2.Tơi ít làm vì tơi khơng nghĩ cơng việc này đáng để cho tôi nỗ lực.
3.Tôi không biết tại sao tôi đang làm công việc này, nó thật vơ nghĩa.
Động lực bên ngồi
Áp lực xã hội (Extrinsic regulation—social)
1. Để có được sự chấp thuận của người khác (ví dụ: người giám sát, đồng nghiệp, gia đình, khách hàng)
2. Bởi vì những người khác sẽ tơn trọng tơi hơn (ví dụ: người giám sát, đồng nghiệp, gia đình, khách hàng)
3. Để tránh bị người khác chỉ trích (ví dụ: người giám sát, đồng nghiệp, gia đình, khách hàng)
Động lực bên ngoài
Áp lực vật chất (Extrinsic regulation—material)
1. Bởi vì những người khác sẽ thưởng cho tơi về mặt tài chính chỉ khi tơi nỗ lực hết mình trong cơng việc (ví dụ: chủ lao động, giám sát viên).
2. Bởi vì những người khác cung cấp cho tơi sự an tồn cơng việc lớn hơn nếu tơi nỗ lực hết sức trong cơng việc của mình (ví dụ: chủ lao động, giám sát viên).
3. Vì tơi có nguy cơ mất việc nếu tơi khơng cố gắng hết sức
Động lực bên ngoài
Tự nhận thức bản thân /áp lực nội sinh
(Introjected regulation)
1. Bởi vì tơi phải chứng minh với bản thân rằng tơi có thể. 2. Bởi vì nó khiến tơi cảm thấy tự hào về bản thân.
3. Bởi vì nếu khơng tơi sẽ cảm thấy xấu hổ về bản thân. 4. Bởi vì nếu khơng tơi sẽ cảm thấy tồi tệ về bản thân
Động lực bên ngồi
Hịa hợp giá trị cá nhân (Identified
regulation)
1. Bởi vì cá nhân tơi cho rằng điều quan trọng là phải nỗ lực trong cơng việc này.
2. Bởi vì nỗ lực trong cơng việc này phù hợp với giá trị cá nhân của tơi.
3. Bởi vì nỗ lực trong cơng việc này có ý nghĩa cá nhân với tơi
Động lực bên trong
(Intrinsic motivation)
1. Bởi vì tơi có niềm vui khi làm cơng việc của mình. 2. Bởi vì tơi hứng thú với các kỹ năng thực hiện công việc 3. Bởi vì cơng việc tơi làm rất thú vị
của NVVP tại OHV (nguồn: thảo luận nhóm)
Phụ lục 5 Danh sách chuyên gia và nội dung thảo luận
1. Chị Nguyễn Tuyết Trinh, trưởng phòng nhân sự OHV, kinh nghiệm 16 năm trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
2. Anh Võ Đức Thành, trường phòng Sản xuất OHV, kinh nghiệm 11 năm trong lĩnh vực quản lý.
3. Chị Nguyễn Minh Thư, Phó trưởng phịng Chứng nhận và quản lý hệ thống của công ty OHV, kinh nghiệm 5 năm làm việc tại công ty.
4. Chị Trần Thị Hạnh, chuyên viên nhân sự đại học Văn Lang, kinh nghiệm 12 năm trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
5. Anh Ngô Anh Quân, thạc sĩ tâm lý học tổ chức và doanh nghiệp (Master of Science in Organization and Business Psychology), Đại học Liverpool, Anh Quốc.
Sau khi đã nghe tác giả trình bày nội dung, các anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các phát biểu sau:
STT Hạng mục Số phiếu đồng ý/
Tổng số phiếu
Ghi chú
1
Về các nhân tố tác động đến động lực làm việc tại OHV (theo mơ hình nghiên cứu đề xuất
5/5
2 Về thang đo nghiên cứu 5/5
*Điều chỉnh lại phát biểu của biến quan sát MOV_2 cho dễ hiểu hơn.
Phụ lục 6: Mối tương quan giữa các nhân tố động viên và các loại động lực (*)
Amotiv ation Extrinsic Motivation Intrinsic Motivation Nhân tố External Regulation Introjection Regulation Identified Regulation Nhu cầu tự chủ - X O + +
Nhu cầu năng lực - X O + +
Nhu cầu quan hệ - X O + +
Hỗ trợ tự chủ của cấp trên - X X + +
Lãnh đạo chuyển đổi - O O + +
Lãnh đạo thưởng theo
tình huống - O O + +
Lãnh đạo thụ động + - - - -
Thiết kế công việc - O O + +
(Nguồn: Tác giả rút gọn lại từ Gagne et al, 2015)
*Giải thích ký hiệu: (+) là có tương quan mạnh, (O) là có quan hệ, (X) là khơng quan hệ, (-) là tương quan nghịch
Phụ lục 7: Tầm nhìn chiến lược VG2.0 (hướng đến 2025) công ty OHV
Phụ lục 8: Kết qua đánh giá sự hài lòng của nhân viên (nguồn: Tài liệu quản lý
Phụ lục 9: Thống kê mẫu phân tích theo giới tính (Nguồn: Kết quả phân SPSS tích
của tác giả)
Phụ lục 10: Thống kê mẫu phân tích theo nhóm tuổi (Nguồn: Kết quả phân SPSS
tích của tác giả) 46% 56% Nam Nữ 61% 39%
SPSS tích của tác giả)
Phụ lục 12: Thống kê mẫu phân tích theo thâm niên làm việc
Phụ lục 13: Thống kê mẫu phân tích theo thu nhập
Phụ lục 14: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 27%
33% 39%
Dưới 9 triệu Trên 13 triệu Từ 9 đến 13 triệu 21%
45% 33%
2 năm trở lại Trên 5 năm Từ 2 - 5 năm 21%
48% 30%
̉ a các biến đô ̣c lâ ̣p
Total Variance Explained
Compone nt
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Varianc e Cumulative % Total % of Varianc e Cumulative % Total % of Varianc e Cumulative % 1 8.189 34.123 34.123 8.189 34.123 34.123 3.559 14.830 14.830 2 2.431 10.130 44.253 2.431 10.130 44.253 3.055 12.730 27.560 3 2.130 8.876 53.129 2.130 8.876 53.129 2.844 11.850 39.410 4 1.441 6.006 59.135 1.441 6.006 59.135 2.615 10.897 50.308 5 1.273 5.305 64.440 1.273 5.305 64.440 2.479 10.331 60.639 6 1.016 4.235 68.675 1.016 4.235 68.675 1.929 8.037 68.675 7 .891 3.712 72.387 8 .780 3.251 75.638 9 .702 2.926 78.564 10 .673 2.805 81.369 11 .540 2.252 83.621 12 .505 2.104 85.725 13 .485 2.021 87.746 14 .429 1.786 89.532 15 .411 1.714 91.246 16 .364 1.516 92.762 17 .335 1.394 94.156 18 .293 1.223 95.379 19 .249 1.036 96.415 20 .232 .967 97.382 21 .205 .852 98.235 22 .191 .798 99.032 23 .162 .675 99.707 24 .070 .293 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Phụ lục 18: Kết quả thống kê mô tả
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std. Deviation LEA_2 165 1 5 3.54 1.096 LEA_3 165 1 5 3.85 1.138 LEA_4 165 1 5 3.86 1.136 LEA_1 165 1 5 3.11 1.240 INC_1 165 1 5 3.87 .945 INC_2 165 1 5 3.81 .917 INC_3 165 1 5 3.84 .962 INC_4 165 1 5 3.67 .989 JOB_1 165 1 5 3.22 1.106 JOB_2 165 1 5 3.11 1.288 JOB_3 165 1 5 3.27 1.164 REC_1 165 1 5 3.16 .994 REC_2 165 1 5 2.76 1.070 REC_3 165 1 5 3.20 1.294 REC_4 165 1 5 3.18 1.179 REC_5 165 1 5 3.14 1.076 REL_1 165 1 5 3.22 1.190 REL_2 165 1 5 3.18 1.138 REL_3 165 1 5 3.56 1.032 REL_4 165 1 5 3.44 1.055 MOV_1 165 1 6 3.45 1.067 MOV_2 165 1 5 3.26 1.076 MOV_3 165 1 5 3.52 1.016 MOV_4 165 1 5 3.90 .850 MOV_5 165 1 5 3.61 1.004 MOV_6 165 1 5 3.88 1.015 MOV_7 165 1 5 3.42 1.116 GRO_1 165 1 5 3.66 .997 GRO_2 165 1 5 3.46 1.051 GRO_4 165 1 5 3.62 1.079 GRO_3 165 1 5 3.62 1.155 Valid N (listwise) 165
VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY TNHH OMRON HEALTHCARE
MANUFACTURING VIỆT NAM
Xin chào quý Anh/Chị!
Tôi đang thực hiện khảo sát đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY TNHH OMRON
HEALTHCARE MANUFACTURING VIỆT NAM”. Tôi rất mong nhận được sự
giúp đỡ cho ý kiến từ phía anh/chị để hồn thành phiếu khảo sát này
Tất cả thông tin, ý kiến mà anh/chị cung cấp sẽ là nguồn tư liệu quý giá, giúp ích rất nhiều cho nghiên cứu của tôi và tôi xin cam kết những thông tin cá nhân của anh/chị sẽ được giữ kín và chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu.
**********************************************************************
PHẦN I: NỘI DUNG KHẢO SÁT
Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình đối với mỗi phát biểu sau đây mà đúng với thực trạng của Anh/Chị nhất. Xin đánh dấu X vào ô số vào ô mà các Anh/Chị chọn cho từng phát biểu ứng với các mức độ sau:
(1): Hồn tồn khơng đồng ý (2): Khơng đồng ý
(3): Bình thường/tạm đồng ý (4): Đồng ý
(5): Hoàn toàn đồng ý
Yếu tố Phát biểu Thang điểm
INC Thu nhập 1 2 3 4 5
INC_1 Tơi được khuyến khích làm việc chăm chỉ hơn vì thu nhập của tơi INC_2 Tôi tin rằng thu nhập của tôi là công bằng
INC_3 Tơi hài lịng với mức thu nhập của mình
INC_4 Thu nhập tơi nhận được phù hợp với công việc tôi làm
REL_1
thấy được thấu hiểu
REL_2 Khi tôi kết hợp cùng với những người trong môi trường làm việc của tôi, tôi cảm thấy được lắng nghe
REL_3 Khi tôi kết hợp với mọi người ở mơi trường làm việc của mình, tơi cảm thấy như thể tơi có thể tin tưởng họ