Nguồn: Kết quả phân tích SPSS trong nghiên cứu của tác giả
Theo nội dung khảo sát thì nhân viên OHV đang cho rằng cơng việc của họ khơng có nhiều lắm nhiệm vụ để thực thi và tính thử thách cũng khơng cao, đồng thời họ cũng ít có quyền để thực hiện công việc.
Lý giải cho thực trạng này này là do từ bao lâu nay, như một thói quan cũ kĩ, các cấp quản lý tại OHV rất ngại ủy quyền cho cấp dưới vì họ lo ngại về vấn đề trách nhiệm. Từ đó họ thường tổ chức cơng việc theo cách của họ và yêu cầu cấp dưới thực thi theo. Chính vì thế, cấp dưới khơng cảm thấy được tính trách nhiệm, sự sáng tạo và tính thử thách trong cơng việc của họ. Đó là lý do họ cho rằng công việc của họ khơng thực sự thú vị.
Bên cạnh đó, các nhân viên làm lâu năm với một nhiệm vụ nhất định được lặp đi lặp lại, gây ra cảm giác nhàm chán. Cảm giác này thuộc về các nhóm nghiệp vụ văn phịng đơn giản như nhóm xử lý dữ liệu, nhóm hành chính, lập kế hoạch sản xuất. Rõ ràng, bằng cách chỉ thực hiện một nhiệm vụ duy nhất và đơn giản sẽ còn cản trở sự phát triển bản thân của người nhân viên, do đó, cơng ty nên có chính sách cải thiện vấn đề này để làm cho công việc thú vị hơn và tạo thêm cơ hội cho nhân viên phát triển.
Ký hiệu
Biến đo lường Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn
JOB_1 Cơng việc tơi làm rất ly kỳ và tơi có nhiều nhiệm vụ
cần làm 3.22 1.106
JOB_2 Tôi được trao đủ quyền để thực hiện công việc 3.11 1.288
JOB_3 Công việc của tơi mang tính thử thách và rất hứng thú 3.27 1.164
Trung bình chung 3.2 1.19 Hệ số Beta +0.31 (Vị trí thứ 2)
3.6.3. Phân tích thực trạng yếu tố Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Tình hình tại OHV thì nhân viên đánh giá về yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp với giá trị trung bình chung là 3,59 (bảng 3.6) và giá trị này là chưa thực sự cao, tức là nhân viên vẫn cảm thấy rằng mình chưa thật sự có cơ hội tốt và rõ ràng tại OHV. Với hệ số Beta xếp vị trí thứ 3 trong mơ hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc, thì OHV cũng nên quan tâm đến cải thiện nhân tố Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát của yếu tố Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Ký hiệu
Biến đo lường Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn
GRO_1 Tôi tự hào được làm việc trong cơng ty của này vì tơi
cảm thấy mình đươc trưởng thành 3.66 .997 GRO_2 Công việc của tôi cho phép tôi trưởng thành và phát
triển 3.46 1.051
GRO_3 Công việc của tơi cho phép tơi có cơ hội học hỏi kỹ
năng mới để thăng tiến trong sự nghiệp 3.62 1.155 GRO_4 Công việc của tôi cho phép tôi cải thiện kinh nghiệm,
kỹ năng và hiệu suất của mình 3.62 1.079
Trung bình chung 3.59 1.07
Hệ số Beta +0.274 (Vị trí thứ 3)
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS trong nghiên cứu của tác giả
Nếu nhìn vào giá trị trung bình của từng biến đo lường, thì ta thấy rằng biến quan sát “cảm thấy được trưởng thành” khi làm việc tại OHV được đánh giá cao hơn hẳn (3,66). Giải thích cho kết quả này là vì trong năm 2017, cơng ty đã cải thiện hệ thống thăng chức tạo ra nhiều cấp bậc chức vụ hơn (từ 6 bậc lên thành 13 bậc), qua đó đã giúp mọi người có cơ hội thăng tiến tốt. Tuy nhiên, còn đường sự nghiệp (career path) mà công ty vừa xây dựng chỉ định hướng nhân viên đi theo con đường trở thành nhà quản lý (supervisor, assistant section manger, deputy section manager, section manager, deputy division manger, division manger, deputy general manager, general manger và general director).
Tuy nhiên, một thực tế thì hiện tại có rất nhiều nhân viên giỏi nhưng họ khơng thích trở thành người quản lý. Đa số nhân viên này thuộc về các bộ phận kỹ thuật và thiết kế. Họ chỉ muốn đi chuyên sâu vào công việc để phát triển trở thành một chuyên gia hàng đầu trong ngành nhưng cơ cấu phát triển hiện tại bắt buộc họ chỉ có con đường duy nhất là thăng chức theo hướng trở thành người quản lý để có thể thăng tiến. Ngồi ra, việc thăng tiến của một nhân viên tại cơng ty đang phụ thuộc hồn tồn vào đánh giá của cấp trên trực tiếp. Điều này có thể tạo ra tính khơng minh bạch và khơng chính xác khi đánh giá nhân viên. Đó chính là ngun nhân NVVP của cơng ty khơng đánh giá cao cơ hội Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của họ tại cơng ty.
3.6.4. Phân tích thực trạng yếu tố Thu nhập
Theo bảng 3.7 thì nhân viên OHV đánh giá vấn đề thu nhập có điểm trung bình chung là 3,8. Với số điểm đánh giá có thể nói nhân viên chưa hài lịng hồn tồn với vấn đề thu nhập tại công ty. Với hệ số Beta ở vị trí thứ 4, thu nhập không phải là vấn đề cần ưu tiên lớn. Tuy nhiên, vì khi thực hiện các giải pháp cho các nhân tố Quan hệ đồng nghiệp, Công việc thú vị và Sự thăng tiến và phát triển, yếu tố Thu nhập có thể là yếu tố đồng hành để giúp các giải pháp đó hiệu quả hơn, cho nên tác giả đi vào phân tích dữ liệu thứ cấp của yếu tố này và phát hiện thêm vấn đề như sau:
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát của yếu tố Thu nhập
Ký hiệu Biến đo lường Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn
INC_1 Tơi được khuyến khích làm việc chăm chỉ hơn vì thu nhập
của tôi 3.87 .945
INC_2 Tôi tin rằng thu nhập của tôi là công bằng 3.81 .917 INC_3 Tôi hài lịng với mức thu nhập của mình 3.84 .962 INC_4 Thu nhập tôi nhận được phù hợp với công việc tơi làm 3.67 .989
Trung bình chung 3.80 0.95 Hệ số Beta +0.238 (Vị trí thứ 4)
Thu nhập trong một năm của nhân viên OHV hầu hết bao gồm trong lương và một ít thưởng. Tuy nhiên, chính sách tăng lương và thưởng của cơng ty hiện tại cịn nhiều bất cập. Cụ thể:
Về chính sách thưởng: hiện tại cơng ty khơng có thưởng theo thành tích thực hiện cơng việc mặc dù đã triển khai đánh giá hiệu quả cơng việc theo hệ thống MBO. Thay vào đó, cơng ty đang thưởng đều cho mỗi người 500 ngàn đồng mỗi năm nếu công ty đạt mục tiêu lợi nhuận. Có thể thấy rằng, số tiền thưởng q ít ỏi và đánh đồng này khơng có tác dụng kích thích tinh thần và sự cố gắng làm việc của nhân viên.
Về chính sách lương: chính sách tăng lương của cơng ty khơng kích thích được người lao động và tạo ra sự bất công rất lớn. Công ty đang áp dụng tăng lương theo tỉ lệ phần trăm dựa vào kết quả đánh giá xếp loại người lao động theo 4 mức A,B,C,D. Tuy nhiên, mức tăng lương chênh lệch giữa các mức xếp loại là rất nhỏ, cụ thể trung bình trong 3 năm qua thì tăng lương cho những xếp loại A khoảng 10%, loại B khoảng 9%, loại C là 7%, và loại D là 5%. Sự chênh lệch quá nhỏ này rõ ràng khơng kích thích được nhân viên phấn đấu để đạt được thành tích cao hơn. Bên cạnh đó, chính sách tăng lương theo phần trăm này cịn gây nên tính bất cơng giữa người có mức lương cao sẵn nhưng thành tích thấp với người có mức lương thấp nhưng thành tích cao. Ví dụ một người đang hưởng lương 30triệu đồng/tháng, họ không cần cố gắng mấy vẫn được đánh giá loại C thì được tăng 7%, tức là 2.1 triệu đồng/tháng. So với một người có mức lương 10 triệu đồng/tháng nhưng thể hiện của họ rất xuất sắc, họ được đánh giá xếp loại A thì mức tăng lương là 10%, quy ra giá trị tiền thì chỉ có 1 triệu đồng, con số chưa bằng 50% so với người đang hưởng mức lương cao. Nhìn vào số tiền lương được tăng của hai nhân viên này ta thấy rõ ràng là nhân viên có thể hiện xuất sắc nhưng có mức lương khởi điểm thấp rất khó bắt kịp những người đang được ngồi cao nhưng khơng cịn cố gắng làm việc. Rõ ràng đây cũng là một sự bất hợp lý trong vấn đề lương của công ty.
Từ sự bất hợp lý của thực trạng chính sách lương và thưởng này, đã làm kìm hãm sự cố gắng của những nhân tài thực sự. Nếu kéo dài quá lâu, nó sẽ gây cho quỹ lương
của cơng ty sẽ phình to mỗi năm, đến một khi nào đó, cơng ty khơng thể tăng quỹ lương được nữa, lúc đó thu nhập của toàn thể nhân viên sẽ giảm tương đối so với các cơng ty trong khu vực vì nguy cơ về việc người rời bỏ cơng ty vì vấn đề thu nhập là rất lớn. Vì vậy, ngay từ lúc này cơng ty nên có những chính sách lương thưởng có thể kiểm sốt được và hỗ trợ các chính sách về phát triển nhân tài của cơng ty.
3.6.5. Phân tích thực trạng yếu tố Phong cách lãnh đạo
Theo kết quả khảo sát thì điểm trung bình chung của nhân tố này là 3,75, là giá trị cũng chưa được cao lắm. Với hệ số Beta là +0.18, xếp vị trí thứ 5 tuy nhiên cơng ty có thể nâng cao cảm nhận về yếu tố này để hỗ trợ cho việc nâng cao cảm nhận về vấn đề công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển vì như phân tích ở trên ngun nhân của giá trị trung bình thấp của chúng có liên quan đến người cấp trên trực tiếp. Cụ thể chi tiết như sau: