2.2. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
2.2.1.1 Mơ hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
(Nguồn: Saks, 2006)
Hình 2.1: Mơ hình về sự gắn kết của người lao động
Nghiên cứu của Saks (2006) thực hiện tại trường Đại học Toronto, Canada, khảo sát 102 người lao động làm nhiều công việc và các tổ chức ngẫu nhiên khác nhau, độ tuổi trung bình từ 34 đến 60 và có 60% là nữ. Những người tham gia có thời gian trung bình làm cơng việc hiện tại của họ là 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình là 5 năm và trong cơng việc họ có trung bình là 12 năm kinh nghiệm.
Trong mơ hình như hình 2.1, Saks (2006) thấy rằng sự gắn bó của người lao động thơng qua 02 thành tố: sự gắn kết trong công việc và tổ chức. Hai yếu tố này được suy ra từ lý thuyết và sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và Rothbard (2001). Các yếu tố trong mơ hình từ đề xuất của Saks (2006) được cho là ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động: Đặc điểm công việc, hỗ
Tiền đề sự gắn kết của người lao động
- Đặc trưng công việc - Hỗ trợ của tổ chức - Hỗ trợ của lãnh đạo
Hệ quả của sự gắn kết
-Thỏa mãn công việc
Sự gắn kết người lao động
- Gắn kết công việc - Khen thưởng và ghi nhận
- Công bằng thủ tục - Gắn kết tổ chức - Sự gắn bó tổ chức - Ý định chuyển việc - Hành vi nhân viên trong tổ chức
trợ của lãnh đạo, hỗ trợ của tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, công bằng thủ tục và phân phối cơng bằng.
Từ đó thấy được rằng đặc điểm cơng việc, hỗ trợ của tổ chức, công bằng thủ tục có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của người lao động. Qua đó, kết quả cũng chỉ ra rằng khi sự gắn kết của người lao động gia tăng thì sẽ tăng sự hài lịng và sự cam kết các hành vi của cá nhân với tổ chức.
Mơ hình này được thực hiện năm 2006, tương đối lâu và cũng có nhiều nghiên cứu trước đây đã áp dụng mơ hình này.
2.2.1.2 Mơ hình nghiên cứu của Hassan Jafri ( 2013)
(Nguồn: Hassan Jafri, 2013)
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Hassan Jafri, 2013
Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013), đã khảo sát 250 người lao động tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure (DHI). Mơ hình từ nghiên cứu Hassan Jafri (2013) được mơ tả như hình 2.2. Bài nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) thể hiện sự gắn kết thông qua 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là: đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trên đều ảnh hưởng đến việc gắn kết. Điều này có nghĩa là tăng sự gắn kết của người lao động với tổ chức nếu các hoạt động quản lý nhân sự tốt.
Nghiên cứu này tương đối mới, tuy nhiên có mẫu khảo sát là người lao động đều ở bộ phận sản xuất về các vật liệu xây dựng, không phù hợp với mẫu khảo sát là nhân viên y tế, đồng thời mơ hình này đã có nghiên cứu trước vận dụng rồi nên sẽ khơng tạo ra tính mới nếu sử dụng mơ hình này để vận dụng trong đề tài.
2.2.1.3 Nghiên cứu của Anitha J (2014)
(Nguồn: Anitha J, 2014)
Hình 2.3: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến
gắn kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của nhân viên
Nghiên cứu đã khảo sát 700 nhân viên và thu về 383 bảng trả lời hợp lệ. Mơ hình của Anitha J (2014) thể hiện như hình 2.3 cho rằng sự gắn kết của người lao động ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên được tác động từ 7 thành yếu tố là: môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, các chính sách và thủ tục, trả cơng lao động và an sinh nơi làm việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 7 yếu tố đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Trong đó mơi trường làm việc và đồng nghiệp là ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động. Song song đó, sự gắn kết của người lao động cũng sẽ tác động làm làm tăng hiệu suất làm việc.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước