Đa khoa khu vực Củ Chi:
Qua các nghiên cứu tại Việt Nam và nước ngồi, có một số yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên như: đào tạo và phát triển, hỗ trợ từ tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, lãnh đạo, công bằng trong tổ chức, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp… Có thể nhận ra các yếu tố trên đã được kiểm định từ các nghiên cứu là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nhìn nhận một cách khách quan là khơng có một mơ hình chuẩn nào cho tất cả, vì mỗi nghiên cứu được thể hiện một cách khác nhau trong từng hoàn cảnh, đối tượng khác nhau ở mỗi tổ chức khác nhau. Nhân viên ở mỗi tổ chức sẽ có một quan điểm riêng của mình để đánh giá từng đặc điểm, yếu tố và xem yếu tố nào là xứng đáng để bản thân nỗ lực hết mình vì tổ chức. Khi nhân viên nhận được lợi ích hay sự quan tâm thì họ thấy có nghĩa vụ cống hiến cho tổ chức với mức độ gắn kết cao hơn
Đối với Bệnh viện ĐKKV Củ Chi, đề tài chọn mơ hình nghiên cứu của Anitha J (2014) để áp dụng vì mơ hình mới được cơng bố vào năm 2014, khá gần giai đoạn 2016 – 2018 của đề tài thực hiện nên sẽ mang tính thực tiễn cao hơn. Mẫu khảo sát là người lao động làm việc trong ngành dịch vụ, phù hợp với mẫu đề tài nghiên cứu là nhân viên y tế làm việc tại bệnh viện (lĩnh vực dịch vụ chăm sóc sức khỏe). Vì vậy áp dụng thang đo của Anitha J (2014) sẽ có độ phù hợp cao hơn. Đồng thời, mơ hình được chọn cũng là kết quả của nghiên cứu định tính thực hiện với nhóm chuyên gia tập trung khi thấy được mơ hình nghiên cứu của Anitha J (2014) khá phù hợp về tình hình sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi, Ngoài ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động gần đúng với thực trạng hiện nay của bệnh viện.
Tuy nhiên trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) nêu lên 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng
nghiệp, đào tạo và phát triển, trả cơng lao động, chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc. Thực hiện so sánh và đối chiếu và qua tham khảo ý kiến của các chuyên gia (Phụ lục 1) được nhận định các yếu tố như sau: 2 yếu tố là chính sách thủ tục và an sinh nơi làm việc là hai trong những yếu tố có nhiều nghiên cứu chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Dù vậy, Bệnh viện ĐKKV Củ Chi là đơn vị sự nghiệp nhà nước, làm việc theo qui trình, các chính sách, thủ tục ban hành từ cấp trên thống nhất từ Trung ương đến địa phương (Bộ Y tế, Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh), do đó chính sách và thủ tục tại các bệnh viện khu vực công là như nhau. Yếu tố an sinh nơi làm việc cũng khơng phù hợp vì mơi trường Ngành Y tế tương đối ổn định, an tồn, ít có nhiều sự biến chuyển liên tục. Đồng thời 2 yếu tố này trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) cũng ảnh hưởng rất ít đến sự gắn kết của nhân viên. Chính vì điều đó mà đề tài khơng chọn hai yếu tố này trong bài nghiên cứu của mình.
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu trước, bên cạnh bên cạnh xét thực trạng tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi và qua tham khảo ý kiến của các chuyên gia, mơ hình cuối cùng đề tài đề xuất như hình 2.7.
Hình 2.7: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi
2.3.1 Môi trường làm việc
Theo nghiên cứu Deci và Ryan (1987) cho rằng, môi trường làm việc hỗ trợ là môi trường mà các nhà quản lý lưu ý đến nhu cầu thiết yếu và cảm xúc của nhân viên, phản hồi thơng tin tích cực, động viên nhân viên của họ, nâng cao và phát triển những kỹ năng mới để giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc.
Theo nghiên cứu của Mc Cashland (1999), Miles (2001), Harter và cộng sự (2002), Holbeche và Springett (2003) đã chỉ ra rằng môi trường tốt là yếu tố xây dựng sự gắn kết của người lao động. Theo Robinson (2006), nhân viên gắn kết với tổ chức bằng việc xây dựng mơi trường làm việc tích cực, có sự tham gia của nhân viên, khuyến khích niềm tự hào. Từ đó, tổ chức được cải thiện hiệu quả hoạt động, doanh thu, nâng cao sức khỏe và tâm lý của người lao động. Kết quả tương tự trong nghiên cứu của May và cộng sự (2004), Rich và cộng sự (2010).
Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực diện tới người lao động và tác động tới sự gắn kết. Người lao động luôn hi vọng được trang bị đầy đủ trang thiết bị để thực hiện tốt công việc, một điều kiện làm việc thoải mái, an tâm. Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng, môi trường đảm bảo sẽ giúp cho người lao động thoải mái và yên tâm, tập trung làm việc và giúp đỡ lẫn nhau, qua đó làm tăng năng suất lao động và sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Ngồi ra, bố trí lao động đúng đắn cũng có ý nghĩa quan trọng trong môi trường làm việc của người lao động. Cần xem xét trình độ chun mơn, kỹ năng, sở trường của từng nhân viên để họ phát huy được hết năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho tổ chức.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (Phụ lục 1) để phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.1: Thang đo Môi trường làm việc
Ký hiệu Thang đo
MT1 Khơng khí ở nơi làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau.
MT2 Công việc anh / chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người. MT3 Khi kết thúc cơng việc, anh / chị có đủ thời gian cho gia đình và cuộc
sống cá nhân
MT4 Anh/ chị có điều kiện cần thiết để thực hiện cơng việc của mình
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.2 Lãnh đạo
Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân, kết quả của hành vi đó có tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trị chỉ đạo và phối hợp với các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung (Bryman 1992).
Lãnh đạo là một trong những yếu tố tạo nên sự gắn kết cho người lao động. Lãnh đạo hiệu quả bao gồm sự tự nhận thức, xử lý cân bằng các thông tin, minh bạch trong các mối quan hệ và đáp ứng các tiêu chuẩn về đạo đức (Gardner và cộng sự., 2005, Walumbwa và cộng sự, 2008).
Theo Wildermuth và Pauken (2008), Wallace và Trinka (2009), người lao động gắn kết với tổ chức khi được các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng. Nhân viên cảm thấy cuốn hút khi công việc họ thực hiện được coi là quan trọng và có ý nghĩa. Vì vậy, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là chỉ cho người lao động thấy trách nhiệm cụ thể của họ góp phần vào thành cơng cho doanh nghiệp. Theo Gardner và cộng sự (2005), Schneider, Macey và Barbera (2009), cho rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo sẽ làm nâng cao sự gắn kết của người lao động, biểu hiện đó là tăng sự tham gia, nhiệt tình và hài lịng của họ cho cơng việc.
Hành vi người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tăng lên khi người lãnh đạo là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra lời khen ngợi xứng đáng khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của người lao động. Song song đó, nếu lãnh đạo khơng nhận ra được vai trị thật sự của sự gắn kết, khơng tạo ra những giải pháp để nâng cao sự sự gắn kết thì khơng thể thu hút, giữ chân nhân tài và không thể phát triển bền vững và ổn định tổ chức đó.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.2: Thang đo Lãnh đạo
Ký hiệu Thang đo
LD1 Anh/ chị tin tưởng rằng ban giám đốc xem xét lợi ích của nhân viên khi đưa ra quyết định
LD2 Anh/ chị tin tưởng ban giám đốc có tầm nhìn rõ ràng.
LD3 Anh/ chị tin tưởng ban giám đốc truyền cảm hứng để anh /chị thực hiện cơng việc của mình tốt nhất
LD4 Người quản lý trực tiếp của anh/ chị là một tấm gương tốt về cách đối xử với mọi người
LD5 Quản lý thể hiện sự đánh giá cao khi anh / chị hồn thành cơng việc tốt
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.3 Đồng nghiệp
Mối quan hệ đồng nghiệp nhấn mạnh vấn đề hòa hợp giữa những cá thể trong cùng tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động (Anitha J, 2014).
Theo nghiên cứu của Kahn (1990), sự gắn kết của người lao động sẽ được gia tăng khi có sự hỗ trợ và tin tưởng lẫn nhau giữa mọi người. Người lao động cảm
thấy an tâm trong môi trường làm việc mà sự cởi mở và hỗ trợ nhau là nét đặc trưng. Môi trường tạo điều kiện người lao động đề xuất những ý tưởng mới và khơng có cảm giác lo lắng về những kết quả không như mong đợi. Công việc cũng giúp thỏa mãn nhu cầu tương tác với thế giới xung quanh đối với phần lớn người lao động. Vì vậy, khi có sự tương hỗ đắc lực từ đồng nghiệp sẽ nâng cao hiệu quả và sự thỏa mãn công việc. Đối với May và cộng sự (2004), mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.3: Thang đo Đồng nghiệp
Ký hiệu Thang đo
DN1 Nhân viên bệnh viện có những kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc DN2 Các thành viên có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng
DN3 Tất cả các thành viên tập trung để cơng việc được làm tốt nhất có thể DN4 Mọi người hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, theo Trần Kim Dung (2011).
Theo Katou A và Budhwar (2006), Mc Namara C (2008), đào tạo và phát triển là một là một kỹ thuật, sử dụng để chuyển giao cho các người lao động có liên quan đến kỹ năng, kiến thức và năng lực nhằm tăng hiệu suất lao động hiện tại và tương lai. Còn theo Paradise (2008), đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng để cải thiện sự gắn kết của người lao động. Đào tạo cải thiện sự thiếu chính xác của các dịch vụ và do đó là tăng chất lượng dịch vụ và tăng sự gắn kết (Keaneny, 1995).
Sau khi được đào tạo, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn vào bản thân, tạo động lực thực hiện và hồn thành cơng việc.
Đào tạo và phát triển để tạo điều kiện giúp cho người lao động nhiều hơn là nghĩa vụ của người lao động với tổ chức. Chính vì vậy nó làm gia tăng động lực cho người lao động, nâng cao tình cảm và nhận thức của người lao động với tổ chức. Từ đó, người lao động làm việc chăm chỉ hơn để hỗ trợ tổ chức (Lee và Bruvold, 2003).
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng mới, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi mới trong công việc. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng và chuyên môn cần thiết để đáp ứng cho các cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm vị trí trí quản lý cần thiết và phù hợp.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.4: Thang đo Đào tạo và phát triển
Ký hiệu Thang đo
DT1 Anh / chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn
DT2 Mọi nhân viên y tế tại bệnh viện có cơ hội được đào tạo như nhau DT3 Bệnh viện khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng
DT4 Bệnh viện có chính sách thăng tiến rõ ràng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.5 Trả công lao động
Trả công lao động là một trong những yếu tố không thể thiếu cho sự gắn kết của người lao động, giúp cá nhân tập trung hơn vào công việc và phát triển bản thân. Nó bao gồm cả phần thưởng có giá trị về tài chính và phi tài chính. Trả cơng lao động là sự kết hợp giữa tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi (Anitha J, 2014).
tiên phong cho sự gắn kết của người lao động. Khi nhân viên nhận được phần thưởng và sự công nhận, họ sẽ cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức hơn và bắt buộc phải cố gắng hơn.
Nghiên cứu của Kahn (1990) cho rằng mức độ gắn kết với tổ chức của mỗi người là khác nhau phụ thuộc vào nhận thức của họ về những lợi ích mà họ nhận được.
Trả công lao động là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho người lao động quyết định làm việc ở tổ chức hay không. Trả công lao động nếu được thực hiện hiệu quả sẽ kích thích động viên nhân viên làm việc, họ sẽ không ngừng cố gắng và gắn kết hơn với tổ chức. Ngược lại, nếu nhân viên nhận thấy họ được trả công không xứng đáng, không công bằng sẽ gây ra tâm lý khó chịu, cảm thấy ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ tổ chức.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Anitha J (2014) và chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.5: Thang đo Trả công lao động
Ký hiệu Thang đo
TC1 Anh / chị cảm thấy thu nhập mình nhận được phù hợp so với các công việc tương tự trong ngành Y tế
TC2 Anh / chị cảm thấy được trả lương công bằng so với những người khác với vị trí tương tự tại bệnh viện
TC3 Các chương trình phúc lợi trong bệnh viện rất đa dạng, hấp dẫn TC4 Nhìn chung, thu nhập của anh/chị đảm bảo được cuộc sống
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.6 Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết vì tình cảm thì khơng thể thiếu khi nghiên cứu về gắn kết trong các đề tài trước đây. Allen và Meyer (1991) đề cập đến sự gắn kết vì tình cảm là khi cá thể tham gia vào, gắn bó và bị lơi cuốn vào tổ chức.
Theo Meyer và cộng sự (2002), sự gắn kết vì tình cảm có liên hệ mật thiết đến kết quả hoạt động của tổ chức như là thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và hành vi của người lao động trong tổ chức.
Thang đo được thiết lập dựa trên nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) và chỉnh sửa, bổ sung sau thảo luận nhóm chuyên gia (phụ lục 1) để phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện ĐKKV Củ Chi như sau:
Bảng 2.6: Thang đo Sự gắn kết vì tình cảm
Ký hiệu Thang đo
GKTC1 Anh/chị luôn tự hào về Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi
GKTC2 Anh/chị luôn cố gắng hết sức nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho bệnh viện
GKTC3 Là một thành viên của bệnh viện là điều rất quan trọng đối với anh/chị GKTC4 Anh/chị coi bệnh viện như là ngôi nhà thứ 2 của mình
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xử lý)
2.3.7 Sự gắn kết vì lợi ích