CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN
5.1 HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG ĐI TIẾP CỦA ĐỀ TÀI
5.1.1 Bối cảnh của trường hợp nghiên cứu – công ty TNHH Truyền thông trải nghiệm Viral Town nghiệm Viral Town
5.1.1.1 Hạn chế về số lượng mẫu
Một điểm hạn chế của đề tài là số lượng mẫu nhỏ, trong nội bộ công ty TNHH Truyền thông trải nghiệm Viral Town. Điều này dẫn đến số lượng mẫu nhỏ nên khơng thể sử dụng mơ hình định lượng. Bên cạnh đó, vì số lượng thành viên trong tổ chức không nhiều nên các tương tác giữa các thành viên, đặc biệt là sự hỗ trợ từ lãnh đạo dễ dàng tiếp cận và được nhận thức bởi nhân viên. Vì vậy, tơi đề xuất hướng đi tiếp cùa đề tài sẽ nghiên cứu sâu hơn vào những lãnh đạo cấp trung – những người quản lý, trưởng bộ phận để tìm ra khoảng cách trong việc áp dụng và phát triển thuật lãnh đạo đích thực qua các cấp bậc lãnh đạo.
5.1.1.2 Mối quan hệ quyền lực giữa lãnh đạo và nhân viên
Như đã trình bày trong phần giới thiệu về công ty TNHH Truyền thơng trải nghiệm Viral Town, loại hình doanh nghiệp của Viral Town cũng đã phần nào nói lên mối quan hệ quyền lực giữa lãnh đạo và nhân viên. Hai thành viên sáng lập của công ty đồng thời cũng thực hiện công tác quản lý và lãnh đạo của cơng ty, vì thế, họ cũng là chủ sở hữu của cơng ty và chịu tồn bộ trách nhiệm liên quan đến hoạt động kinh doanh của cơng ty. Từ đó, có thể nói, khác với nhân viên, vai trị và sự hiện diện của họ gắn liền với công ty.
Theo đó, đây là bối cảnh mà mối quan hệ quyền lực (không phải quyền hạn trong công việc theo vị trí làm việc) giữa nhân viên và lãnh đạo có sự chênh lệch. Cụ thể hơn, người lãnh đạo trong cơng ty khơng có áp lực về khả năng bị sa thải như nhân viên. Điều này khác với loại hình doanh nghiệp tập đồn hay cơng ty cổ phần thì bản thân người lãnh đạo cũng chịu áp lực về khả năng bị sa thải. Vì thế, tơi phỏng đốn, trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp thì một kết quả có thể lường trước được là nhân viên rời khỏi công ty. Vì thế, tơi đề xuất hướng nghiên cứu sâu hơn của ảnh hưởng của thuật lãnh đạo đích thực đến sự hài lịng của nhân viên cần phải xem xét sâu
47
hơn về những khía cạnh đặc trưng của mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong loại hình cơng ty mà người chủ sở hữu tham gia làm lãnh đạo.
5.1.2 Mơ hình nghiên cứu chưa hồn thiện
Thứ hai, mơ hình nghiên cứu chủ yếu là kiểm chứng những lý thuyết của các nghiên cứu trước đây với tình huống thực tế bị hạn chế bởi sự thiếu đồng thuận của các nhà nghiên cứu về các yếu tố cấu trúc của thuật lãnh đạo đích thực. Đối với những câu hỏi phỏng vấn dùng để nghiên cứu về nhà lãnh đạo đích thực, tơi đã tham khảo từ bảng khảo sát thuật lãnh đạo đích thực (Walumbwa và các cộng sự, 2008) và điều chỉnh chúng từ dạng câu hỏi đóng trên thang Likert sang câu hỏi mở mà vẫn giữ lại các yếu tố từ lý thuyết, đồng thời khai thác thêm các nhân tố phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Vì thế, có thể nói, đây là thang đo chưa được kiểm nghiệm và khi được áp dụng cho bối cảnh khác thì nên có sự điều chỉnh phù hợp.
Bên cạnh đó, việc đánh giá ảnh hưởng của thuật lãnh đạo đích thực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên chưa tiếp cận được số lượng tương xứng những nhân sự đã nghỉ việc ở cơng ty Viral Town. Dù tơi có tiếp cận và tiến hành phỏng vấn sâu với chị N., nhân sự đã nghỉ việc tại Viral Town 4 tháng, để đối chiếu mức độ hài lịng trong cơng việc tại Viral Town, đặc biệt là nhận thức về hai người lãnh đạo, với kết quả khảo sát từ những nhân sự đang làm việc (kết quả trình bày ở phần trên). Tuy nhiên, tơi có cơ sở để đặt ra vấn đề với cảm nhận từ phía chị N. Như tơi đã trình bày ở chương 3, có một mẫu trả lời khơng lựa chọn Viral Town là đơn vị công tác hiện tại dù khảo sát này được tiến hành ẩn danh. Thế nên, tơi hồn tồn có cơ sở để nghi ngờ về sự thoải mái và thẳng thắn của nhân viên trong buổi chia sẻ trực tiếp với lãnh đạo hằng năm. Vì vậy, tơi đề xuất hướng đi tiếp của đề tài này là nghiên cứu thêm đối tượng nhân viên đã nghỉ làm ở cơng ty, để có được thơng tin về hiệu quả của thuật lãnh đạo đích thực.
5.1.3 Thiếu sót của lý thuyết
5.1.3.1 Sự thiếu sót trong lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc
Điểm hạn chế thứ ba đến từ việc bỏ qua yếu tố thời gian trong tình huống này. Dựa vào những lý thuyết tôi tổng hợp được và Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lịng trong cơng việc Minnesota (University of Minnesota, 1977), tơi khơng thấy có đề cập đến yếu tố
48
thời gian trong điều kiện chọn mẫu hay ảnh hưởng của nó đến sự hài lịng trong cơng việc.
Trong trường hợp của Công ty TNHH Truyền thông trải nghiệm Viral Town, thời gian hoạt động là 5 năm nên thời gian nhân sự gắn bó với cơng ty không quá dài. Trong bài nghiên cứu này, tôi đã bỏ qua những kết quả khảo sát của nhân sự có thời gian làm việc dưới 6 tháng, tuy nhiên, tơi nghĩ thời gian gắn bó tại cơng ty có thể là một trong những yếu tố quan trọng đối với quá trình nhận dạng xã hội của nhân viên cũng như mức độ nhận thức về sự hỗ trợ của lãnh đạo – các yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với q trình phát triển thuật lãnh đạo đích thực.
5.1.3.2 Sự thiếu sót trong lý thuyết về thuật lãnh đạo đích thực
Lý thuyết về tác động của thuật lãnh đạo đích thực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên đề xuất rằng người lãnh đạo đích thực với những hành vi đích thực xuất phát từ 5 yếu tố cốt lõi: sự tự nhận thức, vốn tâm lý tích cực, quan điểm đạo đức tích cực, sẽ dẫn đến mức độ hài lịng trong cơng việc cao. Điều này đã được kiểm chứng trong trường hợp nghiên cứu này và tôi cũng đồng ý với quan điểm này; tuy nhiên, điều này là chưa đủ để đánh giá sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc và với lãnh đạo. Dựa vào những hành vi của người lãnh đạo trong lý thuyết thuật lãnh đạo đích thực, tơi đề xuất hoàn thiện lý thuyết bằng cách đưa thêm yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên trên phương diện quan tâm và đảm bảo những nhu cầu an sinh cho họ.
Ngồi ra, tơi nhận thấy dù nhân viên có mức độ hài lòng chưa cao trong những yếu tố tương ứng với những nhu cầu thiết yếu và nhu cầu về sự an tồn (theo tháp nhu cầu Maslow, 1943) thì họ vẫn có sự hài lịng cao đối với lãnh đạo. Bổ sung thêm cho điều này, dù những yếu tố đó có thể trở thành nguyên nhân của việc nhân sự rời khỏi công ty, như trong báo cáo kết quả phỏng vấn nhân sự đã nghỉ việc ở trên, thì nhận thức của cơ ấy về người lãnh đạo của cơng ty vẫn rất tích cực. Đồng thời, những ảnh hưởng từ người lãnh đạo của công ty như việc nhận dạng bản sắc cá nhân của cô ấy thơng qua q trình nhận dạng xã hội khi cịn ở trong tổ chức vẫn tiếp tục được duy trì và phát huy.
49
Thứ tư, cấu trúc đo lường có những hạn chế và giới hạn do bối cảnh nghiên cứu. Do đó, nó khơng bao gồm các yếu tố ngữ cảnh ảnh hưởng đến hành vi của người lãnh đạo đích thực, cũng như nhận thức về hành vi này của nhân viên. Cụ thể hơn, nghiên cứu này được tiến hành trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, điều này ít nhiều tác động đến sinh hoạt cũng như tình hình kinh doanh của tổ chức, đồng thời cũng địi hỏi người lãnh đạo đích thực phải thay đổi hành vi và quyết định phù hợp với bối cảnh. Nghiên cứu này đã được thực hiện với cố gắng loại bỏ yếu tố bối cảnh vĩ mơ, tuy nhiên, điều này sẽ khó để làm rõ một cách cụ thể vì đây có thể là một trong những biến số tác động đến những cảm nhận và nhận thức chủ quan của nhân viên. Một trong những hướng phát triển của đề tài có thể là sự kết hợp về bối cảnh kinh tế - xã hội hoặc văn hóa cơng ty trong mơ hình nghiên cứu, hoặc đo lường hiệu quả của việc áp dụng thuật lãnh đạo đích thực đến hiệu suất làm việc của nhân viên kết hợp với mức độ hài lịng trong cơng việc của họ.
5.1.5 Nghi vấn về những giá trị mà người lãnh đạo đang theo đuổi
Theo lý thuyết về thuật lãnh đạo đích thực, người lãnh đạo phải đảm bảo những hành vi của mình đúng với sự tự nhận thức về những giá trị cốt lõi và quan điểm đạo đức tích cực sẽ tác động đến quá trình nhận dạng xã hội của nhân viên và sự tự nhận thức của nhân viên. Thơng qua q trình làm gương của lãnh đạo và noi gương của nhân viên mà trong sự tự nhận thức của nhân viên sẽ hình thành những giá trị theo đuổi tương tự với những giá trị cốt lõi của người lãnh đạo. Trong trường hợp nghiên cứu, người lãnh đạo cũng là người sáng lập, người chịu trách nhiệm pháp lý và người thụ hưởng lợi nhuận từ cơng ty thì động lực của họ sẽ có thể sẽ có sự khác biệt so với động lực của nhân viên. Lý thuyết có đề cập đến trong yếu tố quan điểm đạo đức tích cực của người lãnh đạo đích thực rằng người lãnh đạo đích thực được thúc đẩy bởi những gì có lợi cho tổ chức và người trong tổ chức (Illies, Morgeson, & Nahrgang, 2005). Dựa vào những phần trình bày trên, tơi đồng ý với quan điểm này vì hai người lãnh đạo trong nghiên cứu này cũng có những hành vi tương đồng với lý thuyết. Tuy nhiên, tôi đặt vấn đề ở đây là khi những gì có lợi cho tổ chức và người trong tổ chức mà lãnh đạo đang làm cũng đem lại lợi nhuận cho tổ chức thì có thể người lãnh đạo đang hành động vì lợi ích cá nhân.
Cụ thể hơn, tôi giả sử trong trường hợp người lãnh đạo có những phẩm chất đạo đức tốt như chăm chỉ, nhiệt huyết, cộng thêm với động lực như tơi vừa trình bày, họ sẽ bộc lộ hành vi là sự cống hiến hết mình trong cơng việc. Khi đó, một kết quả có khả năng xảy
50
ra là họ làm việc chăm chỉ hơn quy chuẩn về thời gian làm việc thơng thường ví dụ làm việc 10-12 giờ/ngày và 7 ngày mỗi tuần. Như vậy, một tiêu chuẩn xuất phát từ nền tảng đạo đức tốt đẹp, ở đây là sự chăm chỉ, lại có thể trở thành văn hóa tăng ca trong tổ chức, điều gây ảnh hưởng đến nhu cầu an toàn của nhân viên và cũng làm giảm mức độ hài lòng đối với thời gian làm việc và khối lượng công việc. Vì thế, tơi có cơ sở để nghi ngờ rằng một số giá trị mà nhà lãnh đạo theo đuổi có thể khơng phải là điều mà nhân viên cũng hướng đến. Khoảng cách về giá trị này sẽ có thể lớn hơn nếu như khoảng cách về động lực của người lãnh đạo và nhân viên càng lớn.