Theo lý thuyết về thuật lãnh đạo đích thực, người lãnh đạo phải đảm bảo những hành vi của mình đúng với sự tự nhận thức về những giá trị cốt lõi và quan điểm đạo đức tích cực sẽ tác động đến quá trình nhận dạng xã hội của nhân viên và sự tự nhận thức của nhân viên. Thông qua quá trình làm gương của lãnh đạo và noi gương của nhân viên mà trong sự tự nhận thức của nhân viên sẽ hình thành những giá trị theo đuổi tương tự với những giá trị cốt lõi của người lãnh đạo. Trong trường hợp nghiên cứu, người lãnh đạo cũng là người sáng lập, người chịu trách nhiệm pháp lý và người thụ hưởng lợi nhuận từ công ty thì động lực của họ sẽ có thể sẽ có sự khác biệt so với động lực của nhân viên. Lý thuyết có đề cập đến trong yếu tố quan điểm đạo đức tích cực của người lãnh đạo đích thực rằng người lãnh đạo đích thực được thúc đẩy bởi những gì có lợi cho tổ chức và người trong tổ chức (Illies, Morgeson, & Nahrgang, 2005). Dựa vào những phần trình bày trên, tôi đồng ý với quan điểm này vì hai người lãnh đạo trong nghiên cứu này cũng có những hành vi tương đồng với lý thuyết. Tuy nhiên, tôi đặt vấn đề ở đây là khi những gì có lợi cho tổ chức và người trong tổ chức mà lãnh đạo đang làm cũng đem lại lợi nhuận cho tổ chức thì có thể người lãnh đạo đang hành động vì lợi ích cá nhân.
Cụ thể hơn, tôi giả sử trong trường hợp người lãnh đạo có những phẩm chất đạo đức tốt như chăm chỉ, nhiệt huyết, cộng thêm với động lực như tôi vừa trình bày, họ sẽ bộc lộ hành vi là sự cống hiến hết mình trong công việc. Khi đó, một kết quả có khả năng xảy
50
ra là họ làm việc chăm chỉ hơn quy chuẩn về thời gian làm việc thông thường ví dụ làm việc 10-12 giờ/ngày và 7 ngày mỗi tuần. Như vậy, một tiêu chuẩn xuất phát từ nền tảng đạo đức tốt đẹp, ở đây là sự chăm chỉ, lại có thể trở thành văn hóa tăng ca trong tổ chức, điều gây ảnh hưởng đến nhu cầu an toàn của nhân viên và cũng làm giảm mức độ hài lòng đối với thời gian làm việc và khối lượng công việc. Vì thế, tôi có cơ sở để nghi ngờ rằng một số giá trị mà nhà lãnh đạo theo đuổi có thể không phải là điều mà nhân viên cũng hướng đến. Khoảng cách về giá trị này sẽ có thể lớn hơn nếu như khoảng cách về động lực của người lãnh đạo và nhân viên càng lớn.