CHƯƠNG 4 : BÀN LUẬN
4.1 KẾT QUẢ TÌM ĐƯỢC
4.1.1 Tự nhận thức lãnh đạo: “Con người là vốn quý giá nhất”
Người lãnh đạo đích thực nhận thức được vai trị lãnh đạo của bản thân và đảm bảo những hành vi của mình thống nhất với những giá trị mà mình theo đuổi để thay đổi tổ chức và những người trong tổ chức trở nên tốt đẹp hơn.
Thơng qua q trình phỏng vấn sâu với hai người lãnh đạo cấp cao của của Viral Town, tôi nhận thấy họ có mức tự nhận thức cao về những giá trị cốt lõi, những tác động của bản thân đến sự phát triển của tổ chức và con người trong tổ chức. Trong định hướng và các mục tiêu phát triển của họ có sự thống nhất những giá trị cốt lõi của công ty từ ban đầu và tiếp tục được kết thừa và phát huy đến hiện nay.
Tự nhận thức cịn là q trình nhận biết về những tác động của môi trường đến bản thân (Silvia & Duval, 2001). Trong chia sẻ về câu chuyện khởi nghiệp, hai người lãnh đạo ý thức sâu sắc được nguyên nhân họ rời khỏi tổ chức vì bất đồng với lãnh đạo như tơi đã trình bày ở phần trước. Điều này góp phần hình thành mục tiêu và giá trị trong nhận thức của người lãnh đạo về vốn con người. Họ bày tỏ rằng “Con người là vốn quý giá nhất của công ty”, tơi nhận thấy họ có mức độ nhận thức cao những điều quan trọng cốt yếu cho sự hình thành và phát triển của cơng ty. Chính từ điều này, họ theo
36
đuổi việc phát triển con người để tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty mà theo khách hàng của công ty đánh giá là sự sáng tạo, trẻ trung và nhiệt huyết của nhân sự.
Từ nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của vốn nhân lực, những hành động có tính hợp lý được đưa ra trong q trình lâu dài mà hiệu quả của chúng được phản ánh qua kết quả khảo sát từ cảm nhận thực tế của nhân viên. Nhân viên đã đánh giá tích cực về việc được lãnh đạo hỗ trợ và tạo điều kiện, điều này cho thấy có sự tương đồng tương đối giữa nỗ lực quan tâm của người lãnh đạo và kỳ vọng của các nhân viên.
Động lực nội sinh của nhân viên được phản ánh qua việc cơng việc có đáp ứng được những nhu cầu về tinh thần của họ hay không, cụ thể là nhu cầu muốn được hòa hợp với tập thể, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân trong tháp nhu cầu Maslow (Maslow, 1943). Những nhà lãnh đạo đích thực hỗ trợ nhân viên của mình tự chủ trong cơng việc, và họ cũng làm tốt việc thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên (Deci, Connell, & Ryan, 1989), bằng việc tạo điều kiện cho nhân viên được làm việc và phát triển đúng với nguyện vọng và khả năng của bản thân nhân viên. Điều này đóng góp một phần quan trọng dẫn đến những kết quả tích cực về cảm nhận mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Phát hiện này này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Walumbwa và các cộng sự (2008).
4.1.2 Quan điểm đạo đức tích cực
Thêm vào đó, tơi đồng tình với kết quả nghiên cứu về việc truyền cảm hứng lãnh đạo cho nhân viên của người lãnh đạo đích thực (Gardner và các cộng sự, 2005). Gardner và các cộng sự (2005) nhận định rằng khi một nhà lãnh đạo đích thực cư xử thống nhất với niềm tin, giá trị và phẩm hạnh cốt lõi chung thì người ấy có thể ảnh hưởng đến q trình tự điều chỉnh hành vi của cấp dưới để đi theo các giá trị tương tự và truyền cảm hứng cho họ trở thành những người lãnh đạo đích thực sau này. Như thế, thuật lãnh đạo đích thực sẽ giúp gắn kết những cá nhân tham gia vào tập thể và nâng cấp quá trình nhận dạng xã hội của mỗi người để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Trong quá trình cải thiện tổ chức và những con người trong tổ chức, người lãnh đạo cũng tạo lập văn hóa của tổ chức.
Ở Viral Town, sự thống nhất các giá trị cốt lõi, niềm tin và phẩm hạnh giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức, kèm theo sự thống nhất trong thuật lãnh đạo đích thực giữa các cấp lãnh đạo của cơng ty đã hình thành văn hóa tổ chức, đồng thời cũng thiết lập
37
được nền tảng giá trị vững chắc để tiếp nối theo các thế hệ nhân viên về sau. Cụ thể, một trong những thành phần của văn hóa cơng ty Viral Town được thể hiện ở tinh thần hỗ trợ lẫn nhau và hợp tác trong mối quan hệ đồng nghiệp – điều nhận được đánh giá tích cực trong khảo sát. Hay một ví dụ khác, sự thân thiết của lãnh đạo và nhân viên hình thành mơi trường làm việc tích cực mà ở đó khoảng cách về cấp bậc không khắt khe.
Theo lý thuyết, thơng qua q trình nhận dạng xã hội, nhân viên sẽ điều chỉnh bản sắc xã hội – một phần của bản sắc cá nhân – theo nhận thức về lãnh đạo. Ví dụ, nhân viên nhận thức từ hai người lãnh đạo của công ty Viral Town rằng trách nhiệm của mọi người là giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, khơng phần cấp bậc. Từ đó, những người quản lý cấp trung hay những người nhân viên đều xem nhau là đối tượng cần giúp đỡ và sẵn sàng hỗ trợ bất kể cấp bậc.
Theo đó, dựa vào kết quả nghiên cứu hiện tại, tơi đồng tình lý thuyết về giao lưu xã hội (Blau, 1964) và tương hỗ trong tổ chức (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002) xét trong mối quan hệ giữa người lãnh đạo đích thực về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Người lãnh đạo đích thực sẽ làm gia tăng bản sắc xã hội của nhân viên thơng qua q trình làm gương của mình. Quá trình nhận dạng bản thân và những thông tin cá nhân về sự hỗ trợ từ tổ chức nói chung và người lãnh đạo nói riêng hình thành mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên.