1.4. Quy trình tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.4.3. Thiết kế các biện pháp tạo động lực cho người lao động
Thiết kế các biện pháp tạo động lực lao động là việc doanh nghiệp tìm ra các phương pháp, cách thức để đáp ứng những nhu cầu của NLĐ theo như kết quả nghiên cứu về nhu cầu của NLĐ theo thứ tự ưu tiên đã xác định. Nội dung của thiết kế biện pháp tạo động lực lao động bao gồm: xây dựng và lựa chọn các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp với từng nhóm đối tượng lao động, xác định chi phí cho chương trình tạo động lực đó. Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động như sau:
• Tiền lương:
Theo Điều 90 Bộ Luật Lao động 2019: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [11].
Bất cứ một NLĐ nào khi đi làm đều mong muốn mình được trả một mức lương tương xứng với sức lao động mà họ đã bỏ ra. Đây là một phần không thể thiếu để NLĐ có thể đảm bảo những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của mình, tái sản xuất sức lao động và tích lũy. Tiền lương về cơ bản và đối với đa số bộ phận NLĐ thì nó là mục tiêu khi NLĐ đi làm, và là một yếu tố trong tạo động lực làm việc của NLĐ.
Đối với các tổ chức, DN thì tiền lương là một biện pháp ưu tiên hàng đầu để tạo động lực khuyến khích NLĐ làm việc với năng suất và hiệu quả cao. Doanh nghiệp không thể chi trả mức lương quá cao cho NLĐ, vượt khỏi khả năng của mình, nhưng cũng không nên trả một mức lương quá thấp vì điều này có thể ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của họ như không tích cực, uể
19
oải, và hậu quả lớn nhất đó là NLĐ rời bỏ tổ chức để tìm cơ hội tốt hơn cho bản thân. Do vậy, thông qua việc nghiên cứu các nhu cầu của NLĐ thì DN xây dựng và điều chỉnh hệ thống thang bảng lương hợp lý, phản ánh được kết quả làm việc của NLĐ. Nếu mức lương không phản ánh được đúng năng lực, năng suất và hiệu quả của NLĐ thì họ sẽ có những tâm lý tiêu cực, chán nản, cảm thấy sức lao động mà họ đã bỏ ra không được trân trọng. Hệ lụy của điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ, năng suất và hiệu quả công việc có thể giảm, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thưởng và tiền thưởng:
Theo quy định mới nhất tại Điều 104, Bộ luật lao động năm 2019:
Thưởng: “Là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng hình thức khác mà người sử dụng
lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kết quả kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động” [11].
Như vậy, bản chất của tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các DN.
Thưởng có tác dụng khuyến khích và động viên mạnh mẽ tinh thần của người lao động để họ lao động hăng say và sáng tạo hơn, không chỉ dừng lại ở việc hoàn thành định mức công việc của mình mà còn có thể vượt năng suất và có những sáng kiến cải tiến trong công việc. Mức thưởng càng cao thì động lực làm việc của người lao động càng lớn. Ngược lại, nếu DN không có phần thưởng thì có thể làm cho NLĐ thấy chán nản và ít động lực để phấn đấu, vì họ cảm thấy rằng không có sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của họ một cách xứng đáng.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Khi xây dựng xây dựng quy chế khen thưởng và các quy định về đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch và đảm bảo công bằng cho toàn thể NLĐ. Đồng thời, mỗi DN cần căn cứ vào điều kiện và đặc thù SXKD, đặc điểm NLĐ để xây dựng các quy chế khen thưởng phù hợp, trở thành biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho NLĐ.
20
•Phúc lợi: Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho NLĐ . Nó bao gồm hai loại là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải thực hiện
theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động. Đó là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện: Là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào
tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của doanh nghiệp. Như phụ cấp ăn uống, phụ cấp đi lại, phụ cấp trang thiết bị làm việc, phụ cấp tiền cho những thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt....và một số đãi ngộ như du lịch, nghỉ mát, hoạt động vui chơi giải trí...
Các khoản phúc lợi cũng được coi là một biện pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho NLĐ. Theo như tháp nhu cầu của Maslow thì phúc lợi sẽ thỏa mãn được nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của NLĐ. Nếu tổ chức, doanh nghiệp xây dựng và thực hiện được các chương trình phúc lợi tốt sẽ giúp cho NLĐ có sự an tâm và khuyến khích họ tích cực làm việc hiệu quả.
• Các biện pháp tạo động lực phi tài chính:
a) Điều kiện và môi trường làm việc:
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà NLĐ tiếp xúc hàng ngày, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến sức khỏe, trạng thái tâm lý cũng như thái độ làm việc của NLĐ. Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như: cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật, bầu không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động,...
Tạo điều kiện làm việc là việc trang bị đầy đủ các điều kiện vật chất, trang thiết bị công nghệ kỹ thuật, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc cho người lao động. Nếu điều kiện làm việc không được đảm bảo có thể khiến người lao động không thể hoàn thành tốt nhiệm của mình khi công việc bị gián đoạn vì thiếu công cụ làm việc hoặc bị ngưng trệ. Ngoài ra, việc cơ sở vật chất thiếu sẽ có thể gây nên nhiều thời gian lãng phí, làm giảm năng suất và hiệu quả SXKD của tổ chức.
Bên cạnh đó, DN cũng cần xây dựng môi trường làm việc với bầu không khí thoải mái, văn hóa DN lành mạnh và nề nếp, NLĐ quan tâm và tương hỗ lẫn nhau.
21
Đây là một yếu tố ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc của NLĐ. Một số biện pháp để DN xây dựng môi trường làm việc như tổ chức các sự kiện thường niên, các buổi liên hoan, các phong trào thi đua, phong trào thể thao văn nghệ....Các hoạt động này sẽ giúp NLĐ giao lưu gắn kết, nâng cao tinh thần tập thể, giảm căng thẳng sau làm việc. Điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho NLĐ có nhiều khả năng tăng năng suất và hiệu quả làm việc, thu nhập của họ cũng được cải thiện. Khi tâm lý làm việc của NLĐ thoải mái thì họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn, làm việc trên tinh thần tự giác và phát huy được sự sáng tạo trong công việc.
b) Bố trí và sử dụng nhân lực:
Bố trí và sử dụng nhân lực là vấn đề trọng tâm trong công tác quản trị nhân lực ở DN. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, đảm bảo đúng người đúng việc, phù hợp với năng lực, sở trường của NLĐ sẽ giúp họ phát huy được tối đa khả năng và điểm mạnh của mình. Hơn hết, khi được làm việc ở vị trí đúng với nguyện vọng của mình thì NLĐ sẽ làm việc nhiệt tình và hăng say. Ngược lại nếu sự sắp xếp không phù hợp, không đúng với trình độ, chuyên môn và nguyện vọng của NLĐ thì họ sẽ có tâm lý chán nản, mất đi sự hứng thú với công việc, giảm hiệu suất trong công việc.
Để có thể thực hiện việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý thì doanh nghiệp cần có những căn cứ nhất định như các văn bản mô tả công việc, năng lực chuyên môn và sở trường của NLĐ, nguyện vọng của NLĐ...
c) Đào tạo và phát triển nhân lực:
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá ở mỗi doanh nghiệp, do đó công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Thông qua các chương trình đào tạo và phát triển sẽ giúp NLĐ cải thiện được những điểm yếu của mình, thỏa mãn nhu cầu học tập và nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc. Đó là những nền tảng mà NLĐ sẽ sử dụng để tăng năng suất và hiệu quả công việc, cùng với đó là họ được trả lương và thưởng xứng đáng, đây là những động lực để NLĐ cố gắng hơn. Bên cạnh đó, khi được tham
22
gia các chương trình đào tạo và phát triển, NLĐ cũng sẽ cảm thấy có niềm tin vào tổ chức và đây cũng là nền tảng để NLĐ có cơ hội thăng tiến trong công việc.
Có rất nhiều hình thức và phương pháp để DN thực hiện công tác này như: tự tổ chức chương trình đào tạo nội bộ, thuê bên thứ ba đào tạo, mời chuyên gia...Thông thường các DN sẽ hỗ trợ toàn bộ chi phí đào tạo cho NLĐ. Và DN cần chú ý tới việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo NLĐ có cải thiện chất lượng thực hiện hay không và đạt được ở mức độ nào, từ đó có những giải pháp để điều chỉnh cho lần sau.
d) Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc cũng là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực ở DN, là căn cứ cho các công tác đào tạo và phát triển nhân lực, trả lương, khen thưởng, đề bạt thăng tiến, kỷ luật...Việc đánh giá thực hiện công việc chính xác và công bằng sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy kết quả làm việc của mình được công nhận, đối với những cá nhân được đánh giá chưa tốt thì họ sẽ căn cứ vào đó để cải thiện bản thân, từ đó giúp họ có động lực làm việc tốt hơn.
Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ thì DN cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và khoa học rõ ràng, công khai với toàn thể NLĐ. Người thực hiện đánh giá phải có đủ năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
e) Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp:
Đối với NLĐ, khi họ được thỏa mãn những nhu cầu cơ bản rồi thì họ lại mong muốn những nhu cầu cao hơn, việc thăng tiến trong nghề nghiệp cũng là một trong số đó. Đa số NLĐ đều khao khát tìm kiếm được cơ hội thăng tiến trong công việc, để khẳng định vị thế của bản thân và khi đó họ sẽ nhận được một công việc tốt hơn, với mức thu nhập cao hơn và cũng cần có trách nhiệm cao. NLĐ có cơ hội thăng tiến sẽ cảm thấy năng lực của mình được DN công nhận và được tạo điều kiện để phát triển bản thân. Khi đó, NLĐ sẽ có động lực để đạt được những mục tiêu mà tổ chức đưa ra và điều này là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của NLĐ.