2.5.1. Những mặt đã đạt được
Một là, Ban lãnh đạo tích cực quan tâm đến sự phát triển chung của công ty và
người lao động; xây dựng những chủ trương, chính sách phát triển kinh doanh đúng đắn, và xây dựng được các chính sách tạo động lực để tăng năng suất lao động và tạo tiền đề cho sự phát triển của công ty.
Hai là, về chính sách tiền lương chi tiết và đầy đủ cho các bộ phận, vị trí công
việc; cách tính lương tương đối dễ hiểu, rõ ràng và minh bạch. PetHealth luôn tuân thủ nguyên tắc trả lương đúng hạn và đầy đủ cho NLĐ, đảm bảo NLĐ được nhận những thành quả của mình sau khi cố gắng làm việc.
Ba là, với quy định trả lương theo kết quả hoàn thành công việc KPIs sẽ khuyến
khích NLĐ luôn nỗ lực làm việc để đạt được kết quả cao nhất và hưởng mức thu nhập tối đa khi hoàn thành KPIs, đây là một động lực lớn để NLĐ cố gắng, tích cực trong công việc với nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít”. Hình thức trả lương này sẽ tạo ra sự công bằng giữa những NLĐ. Khi NLĐ có kết quả làm việc tốt
56
cũng sẽ giúp cho công ty đạt được những mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Bốn là, các chính sách phúc lợi ở PetHealth tương đối đầy đủ và đảm bảo tuân
thủ những phúc lợi bắt buộc của Nhà nước, hình thức phúc lợi khá đa dạng. Qua đó thể hiện sự quan tâm đến đời sống NLĐ của Ban lãnh đạo và tiếp thêm động lực để NLĐ làm việc tốt hơn.
Năm là, PetHealth đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, môi
trường và bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở. Mối quan hệ giữa những người đồng nghiệp tương đối tốt đẹp, ít xảy ra xung đột và xích mích. Điều này giúp NLĐ có tâm lý thoải mái để làm việc, có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc giữa các phòng ban, bộ phận, cá nhân. Có rất nhiều nghiên cứu cũng cho rằng, môi trường làm việc sẽ tác động lớn đến việc NLĐ có muốn gắn bó với tổ chức lâu dài hay không.
Sáu là, công ty đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ về cơ sở vật chất, phương
tiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động. Công ty chú trọng tới vấn đề này để tạo điều kiện tốt nhất cho NLĐ khi tới làm việc.
Bảy là, PetHealth cũng tạo điều kiện để NLĐ học tập, nâng cao trình độ, nhất
là đối với đội ngũ cán bộ quản lý. Đào tạo giúp NLĐ có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc tốt hơn, khắc phục những thiếu sót, góp phần giúp NLĐ có nhiều cơ hội phát triển trong công việc, tăng thu nhập.
Tám là, PetHealth thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc của NLĐ với
các tiêu chí rõ ràng, đầy đủ cho từng vị trí công việc. Kết quả đánh giá khách quan, công bằng, phản ánh được thực tế mức độ hoàn thành công việc và tạo điều kiện cho NLĐ được phản hồi về kết quả đánh giá nếu có khúc mắc. Làm tốt công tác này sẽ tạo điền kiện vận dụng kết quả vào các công tác khác như lương, thưởng, thăng tiến…Đồng thời, NLĐ được đánh giá đúng sẽ cảm thấy kết quả làm việc được công nhận, có tâm lý an tâm làm việc hơn.
2.5.2. Những mặt hạn chế
Một là, về lương thu nhập của NLĐ vẫn ở mức trung bình, chưa cao so với mặt
bằng chung các DN cùng ngành nghề. Đối với NLĐ làm việc ở các chi nhánh phòng khám thú y, đây là bộ phận LĐ trực tiếp tạo ra doanh thu cho PetHealth với đặc thù công việc khá vất vả nhưng mức thu nhập họ nhận được chưa cao, thậm chí còn thấp
57
hơn so với khối LĐ gián tiếp ở văn phòng. Vấn đề này nếu không được cải thiện có thể khiến NLĐ giảm nỗ lực và nhiệt huyết trong công việc, giảm mong muốn gắn bó lâu dài và thậm chí họ rời bỏ tổ chức khi mức thu nhập không đảm bảo được cuộc sống.
Về cơ chế xét nâng lương chưa hợp lý, điều kiện và các yếu tố chưa rõ ràng, thời hạn xét nâng lương khá dài (02 năm). Theo như tác giả nghiên cứu, phần lớn các DN hiện nay xét nâng lương ít nhất 01 năm/1 lần. Trong vòng 02 năm, các chỉ số giá tiêu dùng có thể điều chỉnh tăng liên tục, và NLĐ có thể không đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống. Và với cơ chế chưa rõ ràng như vậy, NLĐ có thể cảm thấy chán nản vì không biết bản thân phải làm việc đạt kết quả như thế nào mới được nâng lương.
Hai là, ở PetHealth mới chỉ quy định mức phụ cấp tối đa mà NLĐ được nhận
chứ không có quy định về mức phụ cấp tối thiểu. Trên thực tế thì đa phần người được nhận phụ cấp là các cấp lãnh đạo, còn đối với cấp nhân viên hầu như rất ít người được nhận. Vấn đề này vẫn còn khá hạn chế và công ty cần có sự điều chỉnh để hỗ trợ một phần cho NLĐ khi họ làm việc.
Ba là, về chính sách thưởng ở công ty thì có thưởng theo KPIs là quy định cơ
chế rõ ràng và gắn với tiền lương thu nhập của NLĐ. Bên cạnh đó, thì các khoản thưởng khác chưa đa dạng, chưa có các căn cứ, tiêu chí rõ ràng để đánh giá và nhận thưởng. Điều này có thể ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của NLĐ, họ có thể xuất hiện suy nghĩ chỉ cần hoàn thành công việc vì không rõ phải đạt đến mức độ nào mới được nhận thưởng. Thực tế, qua kết quả khảo sát còn nhiều NLĐ cho rằng chính sách thưởng của công ty chưa kịp thời và nhiều đánh giá chưa hài lòng về chính sách thưởng hiện tại. Công ty cần cải thiện vấn đề này để chính sách thưởng có thể phát huy hiệu quả là một công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ.
Bốn là, vẫn còn một bộ phận NLĐ chưa hiểu rõ về các quy chế về chính sách
lương, thưởng, đánh giá thực hiện công việc. Công ty cần đảm bảo toàn thể NLĐ đều hiểu biết về các chính sách trên để tạo động lực cho họ làm việc.
Năm là, về chính sách phúc lợi của PetHealth đã tương đối đầy đủ, tuy nhiên
58
sách khám sức khỏe thường xuyên cho toàn bộ NLĐ, đặc biệt là những NLĐ làm việc trực tiếp ở phòng khám phải tiếp xúc nhiều máy móc và vật nuôi có thể ảnh hưởng đến sức khỏe. Bên cạnh đó, ở công ty cũng chưa có không gian riêng để NLĐ ăn trưa và nghỉ ngơi.
Sáu là, về chính sách đào tạo còn một số hạn chế như nội dung đào tạo chưa
gắn với nhu cầu thực tế công việc mà người lao động đảm nhiệm, tần suất tổ chức đào tạo còn ít, chưa đáp ứng kịp thời những nhu cầu đào tạo của NLĐ.
Bảy là, quy định về cơ hội thăng tiến cho NLĐ tại PetHealth còn khá chung
chung, công ty chưa xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và các tiêu chí để thăng tiến chưa cụ thể. Công cụ này vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả trong việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn và thăng tiến trong tương lai.
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, những năm gần đây, công ty tập trung mở rộng quy mô kinh doanh
và sự cạnh tranh gay gắt với các DN cùng lĩnh vực khác nên nguồn lợi nhuận chưa cao, dẫn đến kinh phí cho các hoạt động tạo động lực còn hạn chế. Đồng thời, một số năm trở lại đây do dịch bệnh Covid - 19 kéo dài nên tình hình thực hiện các kế hoạch kinh doanh và kế hoạch về quản lý nguồn nhân lực bị ảnh hưởng rất nhiều.
Thứ hai, công ty chưa tiến hành khảo sát để đánh giá nhu cầu của người lao
động. Chính vì vậy, xảy ra tình trạng có những nhu cầu chưa được đáp ứng hoặc đáp ứng nhưng chưa đầy đủ, các biện pháp tạo động lực đưa ra còn chung chung.
Thứ ba, các chính sách tạo động lực đưa đều đang phụ thuộc phần lớn vào doanh
thu của công ty, đây là một ưu điểm để công ty phát triển nhưng cũng sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ khi doanh thu bị biến động. Mọi NLĐ đi làm đều mong mỏi một mức lương cao nhưng ngân sách công ty lại có hạn. Công ty cần điều chỉnh sao cho có sự cân bằng lợi ích đôi bên giữa NLĐ và người sử dụng lao động.
Thứ tư, công ty chưa tiến hành công tác đánh giá hiệu quả của các chính sách
tạo động lực cho NLĐ, và chưa có văn bản rõ ràng.
Thứ năm, việc phân công trách nhiệm thực hiện triển khai các biện pháp tạo
động lực chưa rõ ràng, dẫn đến khi người thực hiện nhiệm vụ còn chồng chéo và thiếu hiệu quả.
59
Tiểu kết Chương 2
Nội dung Chương 2 đã giới thiệu những nét cơ bản về Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam và những chính sách tạo động lực cho NLĐ. Tác giả đã tiến hành khảo sát NLĐ về các chỉ tiêu và tiêu chí tạo động lực lao động, qua đó đưa ra những đánh giá khách quan về các biện pháp tạo động lực mà công ty đang làm. Qua đánh giá, nhận thấy công tác tạo động lực cho NLĐ ở PetHealth đã đạt được những ưu điểm nhất định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc tìm hiểu và phân tích rõ thực trạng trong Chương 2 sẽ là cơ sở để đề xuất giải pháp ở Chương 3.
60
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PETHEALTH VIỆT NAM 3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam
Về mục tiêu kinh doanh: Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam đặt ra mục tiêu giai đoạn 2020 – 2025 như tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận, mở rộng thị trường, lĩnh vực kinh doanh, đối tác và tăng lượt khách hàng đến sử dụng dịch vụ.
Để đạt được những kết quả như vậy, Công ty cần có nhiều biện pháp tổ chức sản xuất kinh doanh, đồng thời xây dựng thêm các chế độ khích lệ người lao động hăng say làm việc và tạo nên nhiều thành quả tốt nhất.
Về mục tiêu tạo động lực người lao động: Theo báo cáo Đại hội đồng cổ đông của PetHealth ngày 15/01/2022, Ban Lãnh đạo Công ty đã chỉ rõ những mục tiêu về tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn tới như sau:
- Công ty tiếp tục giữ ổn định và nâng cao đời sống của NLĐ, dự kiến mục tiêu thu nhập bình quân đầu người năm 2022 cho NLĐ cấp nhân viên sẽ đạt 8,5 triệu đồng/người/tháng và đối với cấp Ban lãnh đạo là 22,6 triệu/người/tháng.
- Tập trung nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực
lao động bao gồm các chính sách vật chất và phi vật chất.
- Không ngừng xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, giàu tính nhân văn, mang đậm nét văn hóa chung của cả tập đoàn, tạo cơ hội nâng cao nghiệp vụ và phát triển sự nghiệp cho mọi thành viên.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động
Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực LĐ là vấn đề vô cùng quan trọng, vì nó liên quan quyền là lợi ích của người lao động, NLĐ có động lực làm việc mạnh mẽ thì mới đem lại năng suất và hiệu quả công việc cao nhất. Công tác này phải đồng bộ về mọi mặt, phải phù hợp và chính xác với từng đối tượng LĐ cũng như đặc điểm của công ty. Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá ưu nhược điểm, sẽ đề xuất một số giải pháp dưới đây nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty.
61
3.2.1. Nâng cao chính sách lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động
• Đối với chính sách tiền lương hiện tại của PetHealth vẫn còn nhiều bất cập. Đối với cơ cấu tiền lương bao gồm cả mức lương cơ bản và thưởng KPIs, trong đó phần thưởng KPIs chiếm phần khá lớn. Và bên cạnh đó, mức lương cơ bản (mức lương cứng) của NLĐ còn khá thấp so với mặt bằng chung ở các DN, công ty nên cân nhắc và điều chỉnh về mức lương này để tạo thêm động lực cho NLĐ. Đồng thời, việc trả thu nhập theo KPIs cá nhân đôi khi sẽ không khuyến khích NLĐ làm việc theo nhóm.
Hiện nay, có một phương pháp trả lương mà rất nhiều DN đang áp dụng thành công đó chính là lương 3P. Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên ba yếu tố cơ bản: P1 (Pay for Position) – trả lương cho vị trí công việc, P2 (Pay for Person) – trả lương cho năng lực thực hiện công việc, P3 (Pay for Performance) – trả lương cho kết quả đạt được. Cách tính lương 3P sẽ dựa theo công thức: Mức lương
= P1 (vị trí) + P2 (năng lực) + P3 (kết quả). Giải pháp lương 3P ra đời đã khắc phục
các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống. Theo tác giả, việc trả lương dựa vào ba tiêu chí như trên sẽ giúp hạn chế những bất cập trong chính sách tiền lương hiện tại ở PetHealth như: dung hòa được lợi ích của NLĐ và Công ty, đảm bảo mức thu nhập của NLĐ không quá thấp để đảm bảo cuộc sống của họ, bên cạnh đó vẫn khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ, kinh nghiệm và nỗ lực trong công việc để đạt được mức thu nhập cao. Căn cứ vào thực trạng PetHealth đang gặp phải và những lợi ích của lương 3P, tác giả đề xuất trong thời gian tới công ty có thể tiến hành xem xét và xây dựng cơ chế trả lương 3P để giúp tiền lương là một công cụ tạo động lực lao động hiệu quả.
Bên cạnh đó, PetHealth cần xem xét xây dựng lại cơ chế xét nâng lương, rút ngắn thời gian xét nâng lương xuống 06 hoặc 12 tháng, hoặc căn cứ vào bản đánh giá thực hiện công việc của NLĐ để xét nâng lương kịp thời với những NLĐ có sự tích cực và hoàn thành công việc vượt chỉ tiêu. Các tiêu chí để xét tăng lương cần cụ thể hóa, rõ ràng, minh bạch, đảm bảo tất cả NLĐ đều có cơ hội công bằng.
• Đối với chính sách thưởng: Công tác khen thưởng hiện nay trong Công ty còn
62
nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng đến động lực làm việc của NLĐ, PetHealth cần xây dựng lại quy chế thưởng với các tiêu chí cũng như mức thưởng rõ ràng và có thể bổ sung thêm các khoản thưởng như: thưởng cho con em NLĐ đạt thành tích tốt trong học tập, thưởng thâm niên (1 năm, 3 năm, 5 năm…) để khuyến khích NLĐ gắn bó với công ty, thưởng có tập thể (đối với chi nhánh phòng khám) có kết quả kinh doanh xuất sắc, thưởng cho cá nhân có sáng kiến đột phá,…
• Đối với chính sách phụ cấp: PetHealth cần xây dựng lại cơ chế phụ cấp cho
NLĐ để hỗ trợ thêm một phần cho cuộc sống của họ. Căn cứ vào vị trí và đặc thù công việc sẽ có các mức phụ cấp khác nhau, phụ thuộc vào tình hình kinh doanh mà công ty đưa ra mức phụ cấp phù hợp, dù ít hay nhiều cũng sẽ giúp NLĐ cảm thấy họ được quan tâm hơn. Một số loại phụ cấp cố định cơ bản mà rất nhiều DN khác đang chi cho NLĐ như phụ cấp ăn, phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở...
3.2.2. Tăng cường chính sách phúc lợi cho người lao động
Chính sách phúc lợi tốt sẽ giúp NLĐ cảm thấy an tâm, có tinh thần hứng khởi và tự hào với công ty. PetHealth đã xây dựng và thực hiện chính sách phúc lợi cho NLĐ tương đối tốt, tuy nhiên thì cần bổ sung để hoàn thiện hơn nữa để giúp NLĐ có tinh thần và thái độ làm việc tốt hơn. Một số hình thức phúc lợi mà công ty có thể bổ