3.3. Một số khuyến nghị
3.3.3. Đối với người lao động
- Người lao động ở PetHealth cần chủ động trao đổi, bày tỏ những ý kiến và quan điểm của mình. Việc thể hiện quan điểm cá nhân cũng giúp ban lãnh đạo hiểu rõ hơn và có những chính sách phù hợp nhất.
- NLĐ cần luôn phát huy tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm để làm hoàn thành tốt những nhiệm vụ mà công ty đã giao.
68
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở thực trạng đã nghiên cứu được và qua kết quả đánh giá những mặt đã đạt được, những mặt hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân; ở Chương 3 đã tìm hiểu những định hướng phát triển của PetHealth trong giai đoạn tới, về mục tiêu phát triển kinh doanh và về quan điểm với tạo động lực cho người lao động. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam. Trong giai đoạn tiếp theo, công ty có thể cải thiện các hình thức tạo động lực bằng vật chất qua các giải pháp là nâng cao chính sách lương, thưởng, phụ cấp và tăng cường các chính sách phúc lợi cho NLĐ. Đối với tạo động lực thông qua hình thức phi vật chất, PetHealth có thể thực hiện các giải pháp như tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo, phát triển, có cơ hội thăng tiến; đảm bảo công tác bố trí sắp xếp nhân lực đủ số lượng và đúng người, đúng việc; làm tốt công tác xác định nhu cầu của NLĐ để làm căn cứ xây dựng các chính sách tạo động lực đem lại hiệu quả nhất. Đồng thời, PetHealth cần thực hiện tổng kết đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho NLĐ để rút ra những bài học kinh nghiệm và nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ thông qua việc tăng cường các hoạt động truyền thông nội bộ. Bên cạnh những giải pháp, tác giả cũng đề xuất một số khuyến nghị đối với Ban lãnh đạo, Phòng Hành chính Nhân sự và đối với NLĐ. Những giải pháp và khuyến nghị đã đưa ra cần thực hiện đồng bộ để góp phần cải thiện những hạn chế mà PetHealth đang gặp phải, giúp nâng cao công tác tạo động lực nói chung và phát huy hiệu quả cao nhất. Từ đó, góp phần để người lao động ở PetHealth luôn nỗ lực cống hiến cho công ty, và là nguồn lực quý giá để thực hiện những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
69
KẾT LUẬN
Trong xu thế ngày càng phát triển của thời đại trong thời kì công nghiệp hóa – hiện đại hóa, vai trò của người lao động luôn được đề cao. Thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động là một yếu tố vô cùng quan trọng. Nếu doanh nghiệp chú trọng tới công tác tạo động lực lao động thì sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lượng và chất lượng, đồng thời sẽ đem lại nhiều kết quả như nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động, cố gắng học tập rèn luyện để phát triển bản thân và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Từ đó, DN đảm bảo được việc thực hiện các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn của mình.
Với đề tài này, tác giả đã tiến hành hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm: các khái niệm liên quan đến công tác tạo động lực, một số học thuyết về tạo động lực, đặc điểm và vai trò, quy trình của tạo động lực, ngoài ra tác giả cũng phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài DN. Đây chính là tiền đề để thực hiện nghiên cứu và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam.Tại PetHealth, công tác tạo động lực đã đạt được những thành quả nhất định, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Tác giả đã tìm hiểu một số nguyên nhân của hạn chế để đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị ở Chương 3. Trong giai đoạn tới, để công tác tạo động lực phát huy hiệu quả hơn nữa thì Công ty CP Tập đoàn PetHealth cần tiến hành các biện pháp như nâng cao chính sách lương, thưởng, phúc lợi, tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội được đào tạo và thăng tiến, bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý, nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ. Bên cạnh đó, tác giả đã đưa ra một số khuyến nghị đối với Ban lãnh đạo, với phòng Hành chính Nhân sự và với người lao động làm việc tại PetHealth.
Những giải pháp trên cần thực hiện một cách đồng bộ thì sẽ đem lại hiệu quả tạo động lực cao nhất. Khi có động lực, NLĐ sẽ có tinh thần hăng say làm việc, giúp nâng cao hiệu quả thực hiện công việc và đây chính là tiền đề cho PetHealth hoàn thành các mục tiêu kinh doanh của mình ở những giai đoạn tiếp theo, làm nên tiềm lực mạnh để cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực khác và có những bước tiến xa hơn trong tương lai.
70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Mai Quốc Bảo (2010), “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam (2021), Quy chế lương, thưởng,
phúc lợi đối với người lao động số 06.HCNS-PH.
3. Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam (2021), Sổ tay nhân viên số 02.HCNS- PH.
4. PGS.TS Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hồ Chí Minh.
5. Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
6. PGS.TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
7. Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân người lao động bằng cách nào”, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội.
8. Phùng Diệu Linh, Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong
các cơ quan, doanh nghiệp, https://voer.edu.vn/m/su-can-thiet-phai-tao-dong-luc- cho-nguoi-lao-dong-trong-cac-co-quan-doanh-nghiep/16698189, ngày 20/03/2022.
9. Nguyễn Thị Minh Phương (2015), Tạo động lực lao động cho cán bộ nhân
viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ISHIGAKI Việt Nam, Trường Đại học Lao động
xã hội, Hà Nội.
10. Quốc hội, Bộ luật Lao động năm 2012 số 10/2012/QH13, ngày 18/06/2012. 11. Quốc hội, Bộ luật Lao động năm 2019 số 45/2019/QH14, ngày 20/11/2019. 12. Quốc hội, Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14, ngày 17/6/2020.
13. Quốc hội, Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH134, ngày 20/11/2014. 14. Hồ Bá Thâm (2004), Động lực và tạo động lực phát triển xã hội, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
71
15. Nguyễn Văn Tình (2017), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng, Trường Đại học Dân lập Hải
Phòng, Hải Phòng.
16. PGS.TS Nguyễn Tiệp - TS. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Tiền lương,
Nhà xuất bản Lao động – xã hội.
17. TS. Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
18. Lê Anh Tuấn (2009), “Tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần
Cơ điện Uông Bí – TKV”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
19. Tạp chí Công thương, Nghiên cứu một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng, https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nghien-cuu- ve-mot-so-nhan-to-tac-dong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ban-hang, ngày 21/03/2020.
20. Tạp chí Công thương, Tạo động lực cho người lao động – nghiên cứu điển
hình tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà hàng JW, https://tapchicongthuong.vn/bai- viet/tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong- nghien-cuu-dien-hinh-tai-cong-ty-tnhh-nha- hang-jw-75239.htm, ngày 28/09/2020.
21. Vũ Thị Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020, Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
22. Website Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam, http://pethealth.vn/.
TIẾNG ANH
23. Abby M. Brooks (2007), “Factors that influence employee motivation in
organizations, The University of Tennessee”, Knoxville, USA.
24. Frederick Herzberg (1959), “Two Factor Theory of Motivation”, John Wiley.
25. Higgins, J. M. (1994), “The management challenge”, 2nd ed. New York: Macmillan.
72
27. Maier, Lawler (1973), “Motivation in work organizations”, Belmont, Calif: Brooks/Cole.
28. Maslow, A. H. (1943), "A Theory of Human Motivation", Psychological Review.
29. Victor H.Vroom (1964), “Expectancy theory of motivation”, Yale School of Management.
30. Wallace D. Boeve (2007), “A National Study of Job Satisfaction Factors
among Faculty in Physician Assistant Education”, Eastern Michigan University.
31. Wright, B. E. (2003), Toward Understanding Task, Mission and Public Service Motivation: A Conceptual and Empirical Synthesis of Goal Theory and Public Service Motivation.
73
PHỤ LỤC
Phụ lục 01. Mẫu phiếu khảo sát công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam
PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN PETHEALTH VIỆT NAM
Xin chào quý anh/chị, hiện tại tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Tập đoàn PetHealth Việt Nam. Những ý kiến của anh/chị là đóng góp vô cùng quan trọng để đề tài được hoàn thiện.
Tôi xin cam đoan những thông tin thu được đều dùng cho mục đích nghiên cứu và được bảo mật danh tính. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh/chị. Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã dành thời gian quý báu của mình cho khảo sát này!
PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
(Anh/chị vui lòng đánh dấu x vào ô trống thích hợp)
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: ≤ 30 30 – 40 ≥ 40
3. Trình độ học vấn:
THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học, trên Đại học
4. Khu vực làm việc: Văn phòng Phòng khám
PHẦN II. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Xin vui lòng đánh dấu x vào ô tương ứng với mức độ đánh giá của anh/chị theo thang điểm từ 1 – 5:
1 - Rất không đồng ý 2 – Không đồng ý 3 – Bình thường 4 – Tương đối đồng ý 5 – Hoàn toàn đồng ý.
74 Thứ tự Các chỉ tiêu Mức độ đánh giá 1 2 3 4 5 I Chính sách tiền lương
1 Chính sách tiền lương đảm bảo tuân thủ theo
quy định của pháp luật Nhà nước
2 Chính sách tiền lương đảm bảo sự công bằng và
minh bạch không
3 Chính sách tiền lương đánh giá được kết quả
hoàn thành công việc
4 Chính sách tiền lương khuyến khích anh/chị có
động lực làm việc tốt hơn
5 Chế độ xét nâng lương hợp lý
6 Anh/chị có hài lòng về chính sách tiền lương
hiện tại của công ty không?
7 Thu nhập từ tiền lương của công ty có đảm bảo
được cuộc sống của anh/chị hay không?
8
Anh/chị có hiểu rõ về quy chế tiền lương của công ty và cách tính lương ở vị trí mà anh/chị đang làm việc hay không?
II Chính sách thưởng
1 Chính sách thưởng của công ty hợp lý và kịp thời
2 Chính sách khen thưởng công bằng, minh bạch
3 Các tiêu chí khen thưởng rõ ràng, dễ hiểu
4 Công ty có đa dạng các hình thức khen thưởng
5 Chính sách thưởng có đánh giá được mức độ đóng góp của anh/chị không?
6 Chính sách khen thưởng của công ty hiện tại có
75
7 Anh/chị có hài lòng với chính sách thưởng của
công ty hiện tại không?
III Các khoản phụ cấp
1 Anh/chị nhận được mức phụ cấp phù hợp với vị
trí công việc của mình không?
2 Các loại phụ cấp của công ty có đa dạng hay
không?
3 Anh/chị có hài lòng với chế độ phụ cấp của công
ty không?
IV Chính sách phúc lợi và đãi ngộ
1 Chính sách phúc lợi đảm bảo tuân thủ theo quy
định của pháp luật Nhà nước
2 Các hình thức phúc lợi đa dạng
3 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm, chăm
lo đời sống của công ty với anh/chị
4 Chính sách phúc lợi khuyến khích anh/chị có
động lực làm việc tốt hơn
5 Anh/chị có hài lòng về chính sách phúc lợi được
nhận không
V Văn hóa công ty
1 Văn hóa công ty giúp anh/chị có tâm lý tốt để làm việc
2 Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở
3 Mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp
4 Anh/chị có hài lòng với văn hóa của công ty
VI Điều kiện làm việc
1 Công ty đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất và phương tiện làm việc
76
3 Sự hài lòng với điều kiện làm việc ở công ty
VII Đào tạo và phát triển nhân lực
1 Công ty tạo điền kiện để anh/chị học tập, nâng
cao trình độ
2 Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế
của vị trí công việc đảm nhiệm
3 Tần suất đào tạo phù hợp
VIII Cơ hội thăng tiến
1 Lộ trình thăng tiến rõ ràng
2 Các tiêu chí thăng tiến rõ ràng, minh bạch
3 Cơ hội thăng tiến công bằng
XI Đánh giá thực hiện công việc 1 Các tiêu chí đánh giá rõ ràng, đầy đủ
2 Kết quả đánh giá thực tế mức độ hoàn thành
công việc của anh/chị
3 Anh/chị được phản hồi về kết quả đánh giá
4 Anh/chị hiểu rõ về quy chế đánh giá
5 Anh/chị hài lòng về cách đánh giá thực hiện
công việc của công ty