Tạo động lực cho người lao động bằng các hình thức vật chất

2.4. Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập

2.4.1. Tạo động lực cho người lao động bằng các hình thức vật chất

Các biện pháp tạo động lực bằng hình thức vật chất luôn được các doanh nghiệp nói chung và PetHealth nói riêng ưu tiên thực hiện, được hiểu là việc công ty sử dụng tài chính của mình để chi trả, thưởng, thực hiện các phúc lợi và đãi ngộ…cho NLĐ. Có thể nói đây là yếu tố vô cùng quan trọng đối với NLĐ, đây cũng là một động lực to lớn để NLĐ phấn đấu, cố gắng làm việc.

2.4.1.1. Chính sách về tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp

Trong các chính sách tạo động lực bằng vật chất thì có thể nói chính sách về lương là cơ bản nhất nhưng có tác dụng tạo động lực mạnh mẽ, nó vừa khuyến khích NLĐ làm việc tốt để đạt được mức lương mong muốn, vừa góp phần giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh của mình. Theo như tháp nhu cầu của Maslow thì yếu tố này sẽ thỏa mãn nhu cầu đầu tiên của NLĐ đó là nhu cầu sinh lý, đảm bảo duy trì cuộc sống bình thường của họ. Từ khi thành lập tới nay, PetHealth luôn chú trọng đến công tác trả lương cho NLĐ đảm bảo tính khách quan, công bằng.

Hiện nay, ở PetHealth đang áp dụng tính thu nhập theo kết quả hoàn thành công việc (KPIs). Quỹ lương chi trả hàng tháng cho NLĐ được lấy từ doanh thu kinh doanh của công ty. Việc tính lương dựa trên nguyên tắc: chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho NLĐ theo đúng thỏa thuận trong HĐLĐ.

Cơ sở để tính lương thu nhập cho NLĐ như sau: Căn cứ vào thời gian làm việc tại bảng chấm công hành chính; căn cứ vào mức lương chính (lương cơ bản), các khoản phụ cấp, hỗ trợ mà NLĐ được hưởng; căn cứ vào mức thưởng KPIs dựa trên khối lượng, chất lượng hoàn thành công việc và hạn mức thu nhập do công ty xây dựng theo từng thời kỳ; các khoản thưởng đột xuất khác.

• Mức lương cơ bản: Là mức lương được trả thường xuyên mà công ty trả cho

NLĐ làm việc theo hợp đồng LĐ trên cơ sở đảm bảo đủ thời giờ, ngày công làm việc bình thường trong tháng và công việc đã thỏa thuận.

38

Mức lương này được thực hiện theo Nghị định số 157/2018/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng và Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về HĐLĐ, kỷ luật LĐ, trách nhiệm vật chất được ghi cụ thể trong HĐLĐ. Trên cơ sở này, TGĐ sẽ có điều chỉnh cụ thể phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty theo từng giai đoạn.

Bảng 2.5. Thang bảng lương của Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam

(Đơn vị tính: Triệu đồng)

Bậc lương cơ bản và mức hưởng

Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 TGĐ 5 5,25 5,512 5,788 6,077 6,381 6,7 Phó TGĐ 5 5,25 5,512 5,788 6,077 6,381 6,7 Trưởng phòng/ban 5 5,25 5,512 5,788 6,077 6,381 6,7 Phó phòng/ban 4,8 5,04 5,292 5,556 5,834 6,126 6,432 Quản lý chi nhánh 4,8 5,04 5,292 5,556 5,834 6,126 6,432 Bác sỹ chính 4,8 5,04 5,292 5,556 5,834 6,126 6,432 Bác sỹ phụ 4,8 5,04 5,292 5,556 5,834 6,126 6,432 Grooming 4,8 5,04 5,292 5,556 5,834 6,126 6,432 Nhân viên khối văn phòng 4,8 5,04 5,292 5,556 5,834 6,126 6,432 Nhân viên khối dịch vụ 4,8 5,04 5,292 5,556 5,834 6,126 6,432 LĐ phổ thông 4,42 4,641 4,873 5,116 5,372 5,641 5,923

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Công ty đã xây dựng thang bảng lương và mức lương cơ bản sẽ được TGĐ quyết định theo từng vị trí chức danh và ngạch bậc của công việc được giao, năng lực của NLĐ khi được tiếp nhận vào công ty. Về cơ bản, thang bảng lương của công ty tương đối rõ ràng và có quy định rõ các tiêu chuẩn, điều kiện áp dụng đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc.

39

hoàn thành công việc KPIs. Mức thưởng này sẽ được xác định qua kết quả kinh doanh, kết quả đánh giá thực hiện công việc và tuân thủ nội quy hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Thông thường, sau khi trừ đi mức lương cơ bản và phụ cấp (nếu có) thì mức thưởng KPIs có thể chiếm từ 40% - 80% mức thu nhập của NLĐ trong công ty.

Ví dụ: Mức thu nhập theo quy định của PetHealth ở vị trí Nhân viên tuyển dụng là 9.000.000 VNĐ/tháng, trong đó mức lương cơ bản là 4.800.000 VNĐ/26 ngày công và mức thưởng KPIs là 4.200.000 VNĐ/tháng (không có khoản phụ cấp).

• Các loại tiền thưởng khác: Ngoài thưởng theo kết quả hoàn thành công việc

KPIs thì công ty còn có các loại thưởng đột xuất khác khi NLĐ có thành tích xuất sắc trong quá trình làm việc.

Đối với nhân viên kinh doanh có thành tích vượt doanh thu do Ban TGĐ giao thì được hưởng phần trăm doanh thu hàng tháng, khi vượt doanh thu thì trưởng phòng kinh doanh sẽ làm tờ trình về mức từng cho từng nhân viên trình ban TGĐ duyệt và chuyển cho phòng kế toán trả cùng với lương tháng.

Tuy nhiên, các khoản thưởng này chưa được quy định rõ ràng về cơ chế thưởng và chưa được áp dụng thường xuyên, vì vậy nó chưa phát huy được hết chức năng tạo động lực làm việc cho NLĐ.

Thưởng lương tháng 13: Căn cứ vào tình hình kinh doanh của mỗi năm mà TGĐ

sẽ có quyết định chi thưởng lương tháng 13 cho NLĐ đã ký kết HĐLĐ chính thức làm từ đủ 12 tháng trở lên, thời điểm tính lương tháng 13 NLĐ vẫn đang làm việc. Công thức tính thưởng như sau: Thưởng lương tháng 13 = T/12 x TLTB.

Trong đó: T: Là thời gian NLĐ làm việc trong năm tính thưởng

TLTB: Là tiền lương trung bình tính theo thời gian NLĐ làm việc.

• Tiền lương làm việc thêm giờ: Tiền lương làm việc thêm giờ ở PetHealth được

tuân thủ theo quy định của Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

Tiền làm thêm vào ngày thường ít nhất bằng 150%;

Tiền làm thêm vào ngày Chủ nhật/ngày nghỉ hàng tuần theo quy định ít nhất bằng 200%;

40

Tiền làm thêm vào các ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày.

Tiền lương làm thêm giờ phải đảm bảo số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày, không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số giờ không quá 200 giờ trong 01 năm.

• Các khoản phụ cấp: Là khoản thu nhập nhằm hỗ trợ và thu hút NLĐ mà chưa

tính đến hoặc chưa tính đầy đủ trong mức lương thỏa thuận ở HĐLĐ chính thức. Mức phụ cấp này (nếu có) sẽ được tính cho 01 tháng làm việc đầy đủ theo ngày công quy định trong tháng. Tuy nhiên, hiện tại PetHealth chưa ban hành các loại phụ cấp cố định được hưởng, mà chỉ quy định mức phụ cấp tối đa được hưởng cho từng vị trí, chức danh. Tức là, không phải toàn bộ NLĐ đều được hưởng phụ cấp mà điều này sẽ do TGĐ là người quyết định cuối cùng.

Căn cứ vào tình hình thực tế kinh doanh và mức độ cần thu hút NLĐ mà TGĐ sẽ quyết định các khoản phụ cấp thường xuyên cho NLĐ trên cơ sở mức hỗ trợ tối đa được quy định theo bảng dưới đây.

Bảng 2.6. Bảng quy định phụ cấp tối đa cho người lao động

(Đơn vị tính: Đồng)

Thứ

tự Chức danh

Mức phụ cấp tối đa hàng tháng Ăn trưa Xăng xe Điện thoại

1 Phó TGĐ 2.000.000 1.500.000 1.000.000

2 Giám đốc 1.500.000 1.000.000 1.000.000

3 Trưởng phòng/ban 1.500.000 800.000 800.000

4 Phó phòng/ban 1.000.000 800.000 800.000

5 Nhóm trưởng bộ phận 800.000 750.000 700.000 6 Nhân viên nghiệp vụ

khối văn phòng 750.000 750.000 650.000

41

Ngoài ra, đối với vị trí bác sỹ thú y làm việc ở các phòng khám, do đặc thù công việc sẽ phải trực đêm nên sẽ có khoản phụ cấp riêng. Phụ cấp trực đêm của mỗi NLĐ ở vị trí này được tính như sau: PC = (Q/T) x n (VNĐ/tháng). Trong đó:

PC: Phụ cấp trực đêm một NLĐ (bác sỹ thú y) nhận được trong tháng

Q: Quỹ phụ cấp trực đêm của một chi nhánh. Hiện tại PetHealth quy định quỹ trực đêm của mỗi chi nhánh là 6.000.000 VNĐ/tháng/chi nhánh.

T: Tổng số ca trực đêm của chi nhánh đó. n: Số ca trực đêm của một NLĐ trong tháng đó.

Những đối tượng không được hưởng phụ cấp là: Chức danh TGĐ, NLĐ ký hợp đồng lao động dưới 01 tháng, hợp đồng thời vụ, dịch vụ, thử việc, tư vấn, thuê chuyên gia (những hợp đồng với đối tượng, nhóm đối tượng này sẽ được công ty và NLĐ thỏa thuận nếu có và được TGĐ quyết định cuối cùng).

• Công thức tính lương thu nhập cho NLĐ trong công ty như sau:

Tổng thu nhập = ( 𝐌ứ𝐜 𝐥ươ𝐧𝐠 𝐜ơ 𝐛ả𝐧

𝟐𝟔 x số ngày công đi làm thực tế) + (Thưởng KPIs x điểm KPIs) + Thưởng khác (nếu có) + Phụ cấp (nếu có) – Các khoản khấu trừ

Tổng thu nhập: Là mức thu nhập thỏa thuận giữa công ty và NLĐ khi được tuyển dụng vào công ty. Thu nhập của NLĐ phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty kết quả hoàn thành công việc trong tháng và tuân thủ nội quy, quy trình, quy định của công ty.

Các khoản khấu trừ: Là các khoản tính đóng bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá

nhân, chi phí công đoàn,…và các khoản khấu trừ khác đối với NLĐ (nếu có) theo quy định của Nhà nước và theo quy định của công ty.

• Đối với người lao động đang thử việc: Người lao động khi vào làm việc tại

công ty có thể trải qua một thời gian làm thử hoặc thử việc (tại PetHealth thông thường là 02 tháng, có thể ít hoặc nhiều hơn tùy thuộc vào năng lực của NLĐ). Trong thời gian thử việc này, thì mức lương được hưởng tương đương với 85% mức thu nhập của công việc và chức danh đảm nhiệm (có tính KPIs).

42

lương/trả thu nhập một tháng một lần vào ngày 15 (mười lăm) hàng tháng bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản. PetHealth luôn có một nguyên tắc kể từ khi thành lập tới nay, đó là nói không với việc nợ lương của NLĐ, điều này thể hiện công ty rất quan tâm đến việc đảm bảo cuộc sống của NLĐ. Trả lương đúng, đủ sẽ giúp NLĐ cảm thấy công sức của họ được đền đáp đúng lúc. Đồng thời, NLĐ sẽ có tài chính để đáp ứng kịp thời những nhu cầu trong cuộc sống của họ và gia đình.

Điều chỉnh về lương, thưởng, phụ cấp: Mức tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

và hỗ trợ sẽ dựa theo kết quả kinh doanh chung của công ty và mức độ đóng góp của NLĐ theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, làm công việc gì, chức vụ gì hưởng lương, thưởng, phụ cấp theo công việc, chức vụ đó.

Khi thay đổi công việc và chức vụ thì NLĐ hưởng thu nhập theo công việc và chức vụ mới. Khi kết quả kinh doanh tăng lên thì tiền lương, thưởng, phụ cấp của NLĐ tăng theo hiệu quả thực tế phù hợp với quỹ lương được TGĐ phê duyệt.

Chế độ xét nâng lương:

Niên hạn xét nâng lương: Kể từ khi NLĐ ký HĐLĐ chính thức với công ty, căn

cứ vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ, kết quả kinh doanh mà định kỳ 02 (hai) năm một lần, lãnh đạo Công ty sẽ rà soát, họp bàn và xét nâng bậc lương cho NLĐ đã đủ niên hạn công tác.

Đối tượng nâng lương: NLĐ trong diện xét nâng lương là người có đủ niên hạn

công tác 02 năm trở lên (kể từ ngày xếp lương gần nhất tới thời điểm rà soát và xét nâng bậc lương mới) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm nội quy LĐ, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên. Danh sách đối tượng nâng bậc lương cuối cùng do TGĐ là người phê duyệt.

Bảng 2.7. Thống kê thu nhập bình quân giai đoạn 2019 – 2021

(Đơn vị tính: Đồng)

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Ban Lãnh đạo 16.625.050 18.650.212 17.960.100

Nhân viên khối văn phòng 7.678.520 8.150.612 7.965.152

Nhân viên ở chi nhánh phòng khám 7.474.250 7.934.565 7.780.681

43

Theo bảng 2.7, ta thấy lương thu nhập bình quân của cán bộ, nhân viên trong ba năm gần đây ở mức tương đối ổn định, đạt mức cao nhất vào năm 2020. Năm 2021, do dịch bệnh Covid – 19 kéo dài nên tình hình kinh doanh của công ty bị ảnh hưởng, và mức thu nhập của cán bộ nhân viên đều giảm so với năm 2020, nhưng không đáng kể. Thu nhập bình quân của Ban lãnh đạo cao gấp hơn hai lần so với thu nhập bình quân của nhân viên. Đây là mức chênh lệch tương đối lớn, thể hiện trách nhiệm và những đóng góp của họ với công ty.

Thu nhập bình quân của NLĐ làm việc ở văn phòng (LĐ gián tiếp) có xu hướng cao hơn thu nhập của NLĐ là những LĐ trực tiếp làm việc ở các chi nhánh Bệnh viện. Tuy nhiên, nếu xét về tình hình làm việc thực tế thì NLĐ ở chi nhánh làm việc vất vả hơn với đặc thù công việc là khám chữa bệnh, làm đẹp cho thú cảnh, đồng thời họ cũng thường xuyên phải trực đêm, làm thêm giờ. Họ là những NLĐ trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh tạo ra doanh thu cho công ty, chính vì vậy PetHealth cần có những chính sách mới để cải thiện và tăng động lực làm việc cho họ.

Trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực LĐ, tác giả đã xây dựng mẫu phiếu điều tra khảo sát bao gồm các chỉ tiêu và các tiêu chí nhỏ để đánh giá kết quả tạo động lực cho NLĐ tại PetHealth. Phương pháp đánh giá theo 5 mức độ từ 1-5 như sau: 1 - Rất không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Bình thường, 4 – Tương đối đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý (Mẫu phiếu: Phụ lục 01). Tác giả tiến hành khảo sát trên 100 NLĐ làm việc tại PetHealth, số phiếu phát ra và thu vào đủ 100 phiếu. Đây là cơ sở để đánh giá về kết quả sau khi phân tích các biện pháp tạo động lực đang thực hiện ở PetHealth.

Để đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp của PetHealth, ta có bảng kết quả khảo sát dưới đây:

44

Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp Thứ tự Các chỉ tiêu Tỉ lệ mức độ (%) 1 2 3 4 5 I Chính sách tiền lương

1 Chính sách tiền lương đảm bảo tuân thủ theo

quy định của pháp luật Nhà nước 0 0 0 0 100

2 Chính sách tiền lương đảm bảo sự công bằng và

minh bạch không 0 5 25 36 34

3 Chính sách tiền lương đánh giá được kết quả

hoàn thành công việc 3 8 34 37 12

4 Chính sách tiền lương khuyến khích anh/chị có

động lực làm việc tốt hơn 6 12 38 35 9

5 Chế độ xét nâng lương hợp lý 6 15 41 30 8

6 Anh/chị có hài lòng về chính sách tiền lương

hiện tại của công ty không? 6 16 36 31 11

7 Thu nhập từ tiền lương của công ty có đảm bảo

được cuộc sống của anh/chị hay không? 5 8 42 36 9

8

Anh/chị có hiểu rõ về quy chế tiền lương của công ty và cách tính lương ở vị trí mà anh/chị đang làm việc hay không?

0 9 45 30 16

II Chính sách thưởng

1 Chính sách thưởng của công ty hợp lý và kịp thời 5 16 38 33 8

2 Chính sách khen thưởng công bằng, minh bạch 2 11 38 32 17

3 Các tiêu chí khen thưởng rõ ràng, dễ hiểu 6 14 34 36 10

4 Công ty có đa dạng các hình thức khen thưởng 7 36 29 22 6

5 Chính sách thưởng có đánh giá được mức độ

45

6 Chính sách khen thưởng của công ty hiện tại có