3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động
3.2.1. Nâng cao chính sách lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động
• Đối với chính sách tiền lương hiện tại của PetHealth vẫn còn nhiều bất cập. Đối với cơ cấu tiền lương bao gồm cả mức lương cơ bản và thưởng KPIs, trong đó phần thưởng KPIs chiếm phần khá lớn. Và bên cạnh đó, mức lương cơ bản (mức lương cứng) của NLĐ còn khá thấp so với mặt bằng chung ở các DN, công ty nên cân nhắc và điều chỉnh về mức lương này để tạo thêm động lực cho NLĐ. Đồng thời, việc trả thu nhập theo KPIs cá nhân đôi khi sẽ không khuyến khích NLĐ làm việc theo nhóm.
Hiện nay, có một phương pháp trả lương mà rất nhiều DN đang áp dụng thành công đó chính là lương 3P. Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên ba yếu tố cơ bản: P1 (Pay for Position) – trả lương cho vị trí công việc, P2 (Pay for Person) – trả lương cho năng lực thực hiện công việc, P3 (Pay for Performance) – trả lương cho kết quả đạt được. Cách tính lương 3P sẽ dựa theo công thức: Mức lương
= P1 (vị trí) + P2 (năng lực) + P3 (kết quả). Giải pháp lương 3P ra đời đã khắc phục
các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống. Theo tác giả, việc trả lương dựa vào ba tiêu chí như trên sẽ giúp hạn chế những bất cập trong chính sách tiền lương hiện tại ở PetHealth như: dung hòa được lợi ích của NLĐ và Công ty, đảm bảo mức thu nhập của NLĐ không quá thấp để đảm bảo cuộc sống của họ, bên cạnh đó vẫn khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ, kinh nghiệm và nỗ lực trong công việc để đạt được mức thu nhập cao. Căn cứ vào thực trạng PetHealth đang gặp phải và những lợi ích của lương 3P, tác giả đề xuất trong thời gian tới công ty có thể tiến hành xem xét và xây dựng cơ chế trả lương 3P để giúp tiền lương là một công cụ tạo động lực lao động hiệu quả.
Bên cạnh đó, PetHealth cần xem xét xây dựng lại cơ chế xét nâng lương, rút ngắn thời gian xét nâng lương xuống 06 hoặc 12 tháng, hoặc căn cứ vào bản đánh giá thực hiện công việc của NLĐ để xét nâng lương kịp thời với những NLĐ có sự tích cực và hoàn thành công việc vượt chỉ tiêu. Các tiêu chí để xét tăng lương cần cụ thể hóa, rõ ràng, minh bạch, đảm bảo tất cả NLĐ đều có cơ hội công bằng.
• Đối với chính sách thưởng: Công tác khen thưởng hiện nay trong Công ty còn
62
nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng đến động lực làm việc của NLĐ, PetHealth cần xây dựng lại quy chế thưởng với các tiêu chí cũng như mức thưởng rõ ràng và có thể bổ sung thêm các khoản thưởng như: thưởng cho con em NLĐ đạt thành tích tốt trong học tập, thưởng thâm niên (1 năm, 3 năm, 5 năm…) để khuyến khích NLĐ gắn bó với công ty, thưởng có tập thể (đối với chi nhánh phòng khám) có kết quả kinh doanh xuất sắc, thưởng cho cá nhân có sáng kiến đột phá,…
• Đối với chính sách phụ cấp: PetHealth cần xây dựng lại cơ chế phụ cấp cho
NLĐ để hỗ trợ thêm một phần cho cuộc sống của họ. Căn cứ vào vị trí và đặc thù công việc sẽ có các mức phụ cấp khác nhau, phụ thuộc vào tình hình kinh doanh mà công ty đưa ra mức phụ cấp phù hợp, dù ít hay nhiều cũng sẽ giúp NLĐ cảm thấy họ được quan tâm hơn. Một số loại phụ cấp cố định cơ bản mà rất nhiều DN khác đang chi cho NLĐ như phụ cấp ăn, phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở...