người lao động tại công ty
Tiêu chí Tốt Trung bình Kém Sổ người Tỷ lê• (%) Sổ người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) 1. Thăng tiến họp lý. 106 70,7 35 23,3 9 6,0
2. Thăng tiến có tác dụng tạo
động lực làm việc. 142 94,7 8 5,3 0 0,0
3. Tiếp tục muốn gắn bó lâu
dài với đơn vi.• 127 84,7 23 15,3 0 0,0
\ r
(Nguôn: theo kêt quả thực hiện khảo sát)
Qua khảo sát 150 ý kiến đánh giá của NLĐ về mức độ hài lòng cơ chế thăng tiến tại Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam, từ kết quả bảng số liệu trên cho thấy với tiêu chí thăng tiến họp lý chỉ có 106 ý kiến đánh giá mức độ tốt, chiếm tỷ lệ 70,7%, có 35 ý kiến chiếm tỷ lệ 23,3% người lao động được tham gia khảo sát đánh giá mức trung bình và có 9 ý kiến chiếm tỷ lệ 6,0% đánh giá
mức kém, nghĩa là không hài lòng vê cơ chê thăng tiên tại Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam. Qua đây, lãnh đạo công ty cần có kế hoạch điều chỉnh lại cơ chế thăng tiến về bổ nhiệm cán bộ cho hợp lý, nhằm mang lại sự lòng cao cho người
lao động của đơn vị.
Với tiêu chí thăng tiến có tác dụng tạo động lực làm việc cho cán bộ và người lao động, trong 150 ý kiến khảo sát, có 142 ý kiến chiếm tỷ lệ 94,7% đánh giá mức độ tốt, chỉ có 8 ý kiến chiếm tỷ lệ 5,3% đánh giá mức độ trung bình. Còn với tiêu chí tiếp tục muốn gắn bó lâu dài với đơn vị, thì có 84,7% ý kiến đánh giá muốn gắn bó lâu dài với mức độ tốt, có 12,0% ý kiến đánh giá mức độ trung bình và hoàn toàn không ý kiến nào đánh mức độ kém.
3.4. Đánh giá chung về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam
3.4.1. Những mặt làm được
Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam đã tiến hành xây dựng chính sách, chiến lược và kế hoạch đầy đủ theo các quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 về quy trình tuyển dụng, quy trinh đào tạo... Có sự định hướng cho sự phát triển lâu dài của Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực nói riêng. Phản ánh được mục tiêu sứ mệnh của Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam là lấy con người làm nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Việc bố trí và sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn và bằng cấp được đào tạo. Điều này giúp cho đội ngũ cán bộ và người lao động của Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam thực hiện công việc theo đúng kỹ năng được đào tạo, đồng thời giúp cho Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam giảm thiểu rúi ro phải đào tạo lại.
Có cơ chế lương, thường rõ ràng đã khuyến khích NLĐ trong thi đua hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện tại: Nâng cao, đồng bộ
chât lượng trong tô chức. Tạo môi trường làm việc lành mạnh, họp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam xác định được rõ mục tiêu lấy con người làm trung tâm cho sự phát triển, là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho sự phát triển bền vững.
3.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế
3.4.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh một số kết quả đạt được nêu trên thì quản trị nguồn nhân lực Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam vẫn còn một số hạn chế càn khắc phục như sau:
- về căn bản số lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty tương đối đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tuy nhiên về cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính chủ yếu là nữ giới nên hạn chế phần nào chất lượng trong công việc, tỷ lệ nam nữ trong năm 2020 là 34,0% và 66,0%. Bởi nữ giới thường hay bị chi phối về những công việc ở gia đình như chăm con ốm, nghỉ chế độ thai sản... trong khi lao động là nam giới ít bị ảnh hưởng bởi những yếu tố trên.
- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực mặc dù được chú trọng nhung hiệu quả tuyến dụng chưa cao, chất lượng đầu vào của úng viên còn chưa đảm bảo đáp ứng yêu cầu của đơn vị, đơn vị phải tồ chức đào tạo lại một thời gian người lao động mới có thể tự hoàn thành nhiệm vụ của mình.
- Công tác đào tạo tại Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam còn nhiều bất cấp, chưa xây dựng và ban hành quy trình đào tạo bài bàn. Chưa tổ chức đánh giá kỹ về chất lượng chương trình và nội dung đào tạo. Đối tượng được cử đi đào tạo nhiều khi còn cả nể, nên chưa phù họp, chưa đúng đối tượng, gây thất thoát nguồn kinh phí cho công ty.
- Ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhung chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể.
- Công tác phân phôi sử dụng lao động hiện nay còn chủ yêu dựa vào băng cấp chuyên môn của người lao động chứ chưa thực sự chú ý đến các kỳ năng và phẩm chất thực tế của các cá nhân dần đến việc bố trí, điều động nguồn lực còn nhiều hạn chế.
3.4.2.2. Nguyên nhân hạn chế
Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực của công ty còn khá nhiều hạn chế, chua được chú trọng. Thực tế ở một số phòng, ban trục thuộc của công ty chưa có kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực trong từng giai đoạn từ 3 đến 5 năm, chủ yếu khi có sự biến động về nhân lực như do nghỉ việc, điều chuyển, luân chuyển hay do khối lượng công việc khá nhiều cần phải nguồn nhân lực đủ để đảm bảo khối lượng công việc thì mới yêu cầu đề xuất tuyển dụng. Có thể nói hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty còn nhiều hạn chế, thụ động chưa có kế hoạch lâu dài.
Mặc dù trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng vào công tác công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, tuy nhiên công tác đào tạo và đào tạo lại chưa thực sự đạt hiệu quả cao do: Quy trình đạo tạo chưa khoa học, công tác đào tạo thiếu bài bản, các chương trinh đào tạo chưa sát với tình hình thực tế, chưa có chính sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài. Chưa xây dựng được kế hoạch tống thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá trình phát triển trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của NLĐ. Đối tượng được cử đi đào tạo của công ty chưa được phù hợp, thực tế nhiều người do quen biết, cả nể nên được cử đi đào tạo, trong khi thực tế yêu cầu về sự cần thiết phải đưa đi đào tạo lại chưa cần, thêm vào đó tâm lý của người đi đào tạo còn chưa chú trọng đến việc đào tạo để nâng cao trình độ, tay nghề phục vụ công việc mà chủ yếu mang tâm lý học để được nâng lương, thăng chức... Thêm vào đó, các hoạt động về kiếm tra, đánh giá hiệu quà chương trình đào tạo chưa được chú trọng, phần lớn công ty phó thác toàn bộ các chương trình và nội dung chương trinh đào tạo cho đơn vị được mời tổ chức đào tạo cho đội ngũ cán bộ và người
lao động tại công ty. Đông thời, chi phí đê chi cho hoạt động đào tạo của công ty còn khá hạn chế, nên chưa thế tập trung nhiều vào quá nhiều các hoạt động đào tạo, chính vi công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả.
Hoạt động khám sức khỏe định kỳ cho người lao động tại công ty mặc dù những năm qua có chú trọng, nhưng chưa đảm bào về số lượng người lao động được thăm khám đầy đủ. Tài chính chi công tác khám sức khoe cho người lao động tại công ty còn hạn chế, chú yếu công ty khuyến khích người lao động tự khám sức khỏe hằng năm, đồng thời có hỗ trợ một phần kinh phí để người lao động tổ chức khám sức khỏe chứ chưa tài trợ 100% kinh phí khám sức khỏe cho người lao động.
Thêm vào đó, các hoạt động bổ trợ liên quan đến nâng cao thể lực cho người lao động như: các sân chơi thể thao bóng đá, bóng chuyền... còn chưa được bố trí, chính vì vậy có thể nói hoạt động nâng cao thể lực và sức khỏe của người lao động tại công ty còn nhiều yếu kém. Nhiều lao động tại công ty chưa được bố trí công việc đúng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã qua đào tạo, nhiều người có trình độ Đại học nhưng lại bố trí công văn phòng, vãn thư... công tác sử dụng ngưồn nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế, quá trình luân chuyển và bổ nhiệm chưa được thực hiện theo quy trình đã ban hành, cơ cấu nhân lực tại các phòng ban còn bất cập nhiều, chưa có sự cân đối và đảm bảo về mặt chất lượng cũng như số lượng để đáp ứng công việc được tốt nhất.
Kêt luận chương 3
Từ việc khái quát cơ sở lý lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, kết hợp với việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2018-2020. Tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam với 05 nội dung: Hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực và khuyến khích, tạo động lực làm việc.
Trên cơ sở đó, học viên đánh giá những mặt làm được, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam và tiến hành đề xuất một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong chương 3.
CHƯƠNG 4
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIÃI PHÁP NHẰM GÓP PHÀN HOÀN
THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực CÔNG TY CP CÔNG NGHỆ TEKO VIỆT NAM
4.1. Quan điểm và định hưóng quản trị nguồn nhân lực của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam
4.1.1. Quan điểm
Con người là tài sản trọng yếu nhất cần được ưu tiên đầu tư hàng đầu.
Thực hiện tuyển chọn cán bộ, người lao động đúng với chức năng thu hút nhân tài, thu hút NNL cho công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
Coi việc đầu tư đào tạo là căn cốt tất yếu của việc nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ nguồn nhân lực.
Có chính sách lương, thường thích hợp để duy trì đội ngũ cán bộ, người lao động hiện tại và thu hút nhân tài cho công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
Duy trì các chương trình phúc lợi, đồng thời nghiên cứu, đồi mới các hoạt động đào tạo, ngoại khóa phù hợp nhằm làm phong phú thêm nhừng giá trị cốt lõi của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
Tiếp tục bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ và người lao động tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
4.1.2. Định hưóng phát triển
Thứ nhất, đội ngũ người lao động của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam ngoài đáp ứng trình độ chuyên môn nhất định, cần phải có thêm các kiến thức và kỹ năng bổ trợ tăng cường đáp ứng tốt yêu cầu công việc đề ra. Đặc biệt, trước những yêu cầu phát triền của đất nước cũng như công ty CP công nghệ Teko Việt Nam, đội ngũ người lao động cần thiết phải trang bị những kiến thức về tin học, ngoại ngữ để phục vụ cho công việc.
Thứ hai, công ty phải đảm bảo đội ngũ người lao động trong công ty phải được trang bị sẵn sàng các kỹ năng hành chính phù hợp với vị trí công việc. Bởi
trong thời buôi công nghệ, tin học hóa như hiện nay, kỹ năng hành chính là một trong những kỹ năng thiết yếu mà mỗi người lao động phải nắm vững, đảm bảo phục vụ tốt công việc của mình, đặc biệt là một số kỹ năng cơ bản như: soạn thảo văn bản, tiếp nhận, xử lý và truyền đạt thông tin, giao tiếp, xử lý tình huống....
Thứ ba, người lao động của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam phải luôn luôn đề cao tinh thần trách nhiệm, chú trọng đến thái độ hành vi chuẩn mực trong quá trình làm việc. Thái độ của người lao động có thể xem là một trong những yếu tố tiên quyết ảnh hưởng lớn đến mức độ và chất lượng hoàn thành công việc, là yếu tố định hướng quan trọng cho việc áp dụng kiến thức và kỹ năng cụ thể vào từng công việc trong thực tế. Trong quá trình làm việc, người lao động cần thể hiện rõ thái độ hợp tác, ý thức kỷ luật cũng như tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc cũng như công ty. Đặc biệt, trong giai đoạn đổi mới và hội nhập như hiện nay, nếu nguồn nhân lực của doanh nghiệp không có ý thức và trách nhiệm trong công việc được giao chắc chắn sẽ làm cho doanh nghiệp đó kém phát triển, thậm chí có nguy cơ tụt hậu dẫn đến phá sản.
4.2. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam
Đe hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trong thời gian tới, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam ở chương 2, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản ltrị nguồn nhân lực của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trong thời gian tới như sau:
Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Giài pháp 2: Đối mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện thu hút người giỏi từ bên ngoài.
Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Giải pháp 4: Nâng cao hiệu quà chính sách đãi ngộ cho người lao động. Giải pháp 5: Tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc thuận tiện.
Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
Giải pháp 7: Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ quản trị nguồn nhân lực.
4.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực
Đe thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết công ty CP công nghệ Teko Việt Nam phải làm tốt khâu dự báo về càu nguồn nhân lực, việc dự báo này phải dựa vào các căn cứ sau:
+ Giám đốc công ty CP công nghệ Teko Việt Nam rà soát bố trí các phòng chuyên môn đối với viên chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm đã được phê duyệt. Việc rà soát vị trí việc làm của từng viên chức nói riêng cũng như toàn thế người lao động nói chung của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam sẽ giúp cho lãnh đạo công ty nắm được rõ hơn lý lịch đầu vào, trình độ chuyên môn, năng lực công tác... của người lao động, nếu sau quá trinh rà soát, nhận thấy việc bố trí người lao động có trinh độ chuyên môn chưa phù họp với vị tri mà người lao động đang làm việc thi cần bố trí lại cho đảng bảo. Hoạt động rà soát lại vị trí việc làm của từng người lao động cần được thực hiện một cách chặt chẽ, lên kế hoạch ngay từ đầu năm, xây dựng các biểu mẫu