4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần
4.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực
Đe thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết công ty CP công nghệ Teko Việt Nam phải làm tốt khâu dự báo về càu nguồn nhân lực, việc dự báo này phải dựa vào các căn cứ sau:
+ Giám đốc công ty CP công nghệ Teko Việt Nam rà soát bố trí các phòng chuyên môn đối với viên chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm đã được phê duyệt. Việc rà soát vị trí việc làm của từng viên chức nói riêng cũng như toàn thế người lao động nói chung của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam sẽ giúp cho lãnh đạo công ty nắm được rõ hơn lý lịch đầu vào, trình độ chuyên môn, năng lực công tác... của người lao động, nếu sau quá trinh rà soát, nhận thấy việc bố trí người lao động có trinh độ chuyên môn chưa phù họp với vị tri mà người lao động đang làm việc thi cần bố trí lại cho đảng bảo. Hoạt động rà soát lại vị trí việc làm của từng người lao động cần được thực hiện một cách chặt chẽ, lên kế hoạch ngay từ đầu năm, xây dựng các biểu mẫu cụ thể để thu thập thông tin về họ tên, quê quán, trinh độ chuyên môn, học vấn, các kỹ năng nghề nghiệp, thậm chí cả kinh nghiệm công tác và cả kết quả lao động sản xuất trong những năm qua của từng người lao động. Đó sẽ là cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp lại cán bộ hiệu quả, giúp nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
+ Căn cứ vào kế hoạch hoạt động cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trong giai đoạn sắp tới để xác định khối lượng công việc cần thực hiện. Đe thực hiện tốt hơn trong việc xác định
khối lượng công việc của đơn vị trong thời gian tới, đồng thời việc xác định chiến lược phát triển của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam sẽ giúp cho lãnh đạo công ty chủ động hơn trong việc bố trí và sắp xếp nhân sự hiệu quả. cần xác định được mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn, kế hoạch cần giao nhiệm vụ cho phòng kinh doanh của công ty xây dựng cả kế hoạch ngắn hạn từng quý, kế
hoạch từng năm và kế hoạch dài hạn từ 5-10 năm. Mỗi kế hoạch cần nêu rõ thực tế về số lượng hàng khách, số lượng hàng hóa vận chuyển, nhu cầu thị trường.... nếu trong thời gian tới dựa vào nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, chắc chắn số lượng hành khách sử dụng dịch vụ vận chuyển hàng không sẽ tăng lên, kéo theo đó là khối lượng công việc của các bộ phận trong công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cũng tăng theo, xác định đúng điều này giúp cho doanh nghiệp chủ động hơn rất nhiều trong công việc, góp phần mang lại hiệu quả trong công tác hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai cả đơn vị.
+ Đánh giá trình độ trang thiết bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về công nghệ nâng cao năng suất lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức khi mà nhũng tiến bộ khoa học công nghệ đã bị lạc hậu, lỗi thời thì việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó rất khó. Bởi trong điều kiện phát triển mạnh như hiện nay, khi có quá nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào trong nước, cũng như
sự phát triền mạnh mẽ của khoa công nghệ, các công nghệ của các doanh nghiệp nói chung cũng như các trang thiết bị, cơ sơẻ vật chất của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam nói riêng đều sẽ bị lạc hậu. Chính vì vậy, để cỏ thể tồn tại và phát triển lâu dài, lãnh đạo công ty cần giao nhiệm vụ cho phòng kế hoạch phối
hợp phòng kế toán tài chính tham mưu công tác tài chính điều chỉnh, bổ sung và trang bị các phương tiện máy móc, những công nghệ mới để ứng dụng vào thực tiễn công việc của đơn vị, giúp nâng cao năng suất lao động.
+ Nhu cầu nguồn nhân lực theo công việc, theo trình độ, theo giới tính, mỗi một công việc đều có tính chất đặc thù khác nhau, việc bố trí nguồn nhân lực phù hợp với mỗi công việc trong các doanh nghiệp nói chung cũng như của công ty
nói riêng là rât quan trọng và cân thiêt. Nêu bô trí sai sẽ làm giảm hiệu quả công việc, ngược lại nếu bố trí đúng người đúng việc thi sẽ làm cho người lao động phấn khởi hơn, năng nỗ hơn trong công việc. Ví dụ những công việc thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, quầy lễ tân thì thông thường lãnh đạo công ty nên bố trí nhừng người lao động là nữ giới, cỏ kỹ năng ăn nói nhỏ nhẹ, còn những công việc mang tính nặng nhọc như vậy chuyển hàng hóa, bốc xếp hàng hóa... thì cần bố trí lao động nam giới, bởi những công việc này đòi hỏi phải có
sức lực, chính vì vậy xác định được nhu cầu nguồn nhân lực theo công việc, trình độ hay theo giới tính... là rất quan trọng mà lãnh đạo mỗi doanh nghiệp cần chú trọng.
+ Khả năng tài chính của công ty cho các nguồn lực, bất cứ hoạt động nào của mỗi doanh nghiệp nói chung cũng như của nói riêng, muốn hoạt động hiệu quả thì điều đầu tiên là phải có nguồn kinh phí, để làm tốt vấn đều này, lãnh đạo công ty cần giao nhiệm vụ cho phòng Kế toán chú trọng việc thực hiện tham mưu về tài chính, bổ sung nguồn tài chính cho hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, mỗi năm cần bố sung chi cho hoạt động này tăng đảm bảo hoạt động hiệu quả.
+ Tham mưu và đề xuất cấp trên nhiều chỉ tiêu đang ký tham gia các khóa học bổ sung kiến thức chuyên môn.
Với quy mô như của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam hiện nay nên có một Giám đốc nhân sự để nâng cao hiệu quả hoạt động của Phòng Hành chính Nhân sự, để việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu quá hơn.
Công tác quy hoạch nguồn cán bộ là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào sự phát triến không ngừng của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam. Đe làm được công tác này, ngoài các yếu tố kỹ thuật trong việc quy hoạch, công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cần chú trọng đến các yếu tốt “mềm” khác để đảm bảo duy trì và giữ chân được người tài, tránh tình trạng đã đưa vào quy hoạch nhưng không giữ được người. Một số biện pháp Cần thực
hiện thật tôt như sau:
- cần tiếp tục đẩy mạnh công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo ra môi trường làm việc khoa học, thân thiện mà ở đó cán bộ và người lao động có thể coi công ty CP công nghệ Teko Việt Nam như ngôi nhà thứ hai của mình, cùng phấn đấu hết mình vi công việc, vỉ sự phát triển không ngừng cùa đơn vị.
- Cần phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ và người lao động chiến lược phát triển của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị triết lý, các kế hoạt động... Gắn công việc thực tế với chiến lược vạch ra và thường xuyên cập nhật các thông tin liên quan đến cán bộ và đội ngũ người lao động để họ yên tâm, vững tin vào tương lai của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam Bài cũng như tương lai của chính họ.
Các chính sách và chế độ ưu tiên đặc biệt cho cán bộ giòi, cán bộ thâm niên cũng cần được phát triển và quan tâm thích đáng để họ yên tâm công tác.
Đặc biệt, chính sách sẵn sàng hỗ trợ cán bộ, NLĐ khi họ không còn muốn làm việc tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam nữa Cần được thực hiện triệt để hơn, vừa để xây dựng hình ảnh đơn vị, vừa tạo thêm các nguồn lực hỗ trợ cho công ty CP công nghệ Teko Việt Nam sau này. Lấy ví dụ điển hình: Các công ty Châu Á nói chung thường không mấy quan tâm đến cán bộ công nhân viên khi họ nghỉ việc, những người này hiển nhiên được coi là kẻ “đào ngũ” và ít được quan tâm. Tuy nhiên, việc này vô hỉnh chung đã đầy người lao động trình độ cao ngày càng xa rời công ty CP công nghệ Teko Việt Nam, thậm chí đưa họ trở thành đối thủ cạnh tranh trong tương lai. Đe giải quyết được vấn đề này, đơn vị cần có chính sách hỗ trợ cho người giỏi khi họ rời khỏi đơn vị bằng các cách sau:
Nếu cán bộ và người lao động đã thực sự muốn rời khỏi công ty CP công nghệ Teko Việt Nam, đơn vị cần tạo điều kiện cho họ bằng cách bố trí cho họ nghỉ theo đúng quy định, sẵn sàng giới thiệu hay nhận xét tốt để họ có điều kiện tốt hơn tại đơn vị mới.
Những việc làm như trên sẽ mang lại lợi ích lâu dài đối với công ty CP
công nghệ Teko Việt Nam, không chỉ với nhũng cán bộ và người lao động đang làm việc tại đon vị sẽ luôn cảm kích và phấn đấu hết mình vì sự phát triển của đơn vị, mà ngay cả với những cán bộ, người lao động khi đã ra đi và nhận được sự giúp đõ, họ sẽ: Không để lộ bí mật cùa công ty CP công nghệ Teko Việt Nam; sẵn sàng giới thiệu nhân sự thay thế; không lôi kéo các nhân sự còn lại đang làm việc tại đơn vị nghỉ việc; đặc biệt, với những người lập doanh nghiệp thành công với sự hỗ trợ của đơn vị, họ sẽ trở thành một đối tác, một nhà thầu phụ đáng tin cậy của đơn vị trong quan hệ công việc...
4.2.2. Đổi mói công tác tuyển dụng NNL tạo điều kiện thu hút người giỏi tù’ bên ngoài
Bất cứ doanh nghiệp nào nói chung cũng như công ty CP công nghệ Teko Việt Nam nói riêng, muốn hoạt động hiệu quả thì yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực luôn là vấn đề rất được lãnh đạo các doanh nghiệp quan tâm. Đe có được nguồn nhân lực có chất lượng, thực hiện tốt các công việc thì yêu cầu đặt ra phải tuyển dụng, tuyển chọn được những lao động có trình độ chuyên môn đào tạo bài bản, có kinh nghiệm trong công việc. Có thề nói công tác tuyến dụng là hoạt động quan trọng vừa có tác dụng bảo đảm biên chế cho lực lượng cán bộ và người lao động tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trước mắt và lâu dài. Do vậy, cần phải tổ chức lại công tác tuyển dụng cán bộ, người lao động cho phù hợp. Trong giai đoạn hiện nay, khi điều kiện chỉ tiêu biên chế bổ sung cho công ty CP công nghệ Teko Việt Nam còn hạn chế, thì công tác tuyển dụng tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cần quan tâm tới một số vấn đề sau đây:
Cần rà soát lại quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của đơn vị, những bước nào trong quy trình chưa phù hợp, chưa hiệu quả thì cần loại bỏ, điều chinh
lại cho phù. Việc rà soát và hoàn thiện quy trình tuyển dụng lãnh đạo công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cần giao nhiệm vụ chính cho phòng Nhân sự thực hiện, phối họp chặt chẽ với các phòng ban chuyên môn để rà soát và hoàn thiện
lại các yêu cầu tuyển dụng sát với nhu cầu thực tế của mỗi đơn vị. Bên cạnh đó,
cần lựa chọn những người có đủ trình độ chuyên, kinh nghiệm công tác tuyển dụng vào đảm nhận hoạt động này, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của đơn vị.
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực cùa công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cần phải gắn với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ và yêu cầu trình độ của cán bộ, NLĐ cần tuyển. Với mỗi vị trí tuyển dụng, sẽ có mỗi yêu cầu về năng lực, chuyên môn đào tạo của ứng viên khác nhau, mỗi vị trí cần có một bản mô tả công việc chi tiết. Cán bộ làm công tác tuyến dụng cần chú ý đến vị trí công việc cần tuyển dụng sẽ cần nguời có trình độ thế nào, độ tuổi bao nhiêu, năng lực, kinh nghiệm công tác cho phù hợp. Nếu quá trình tuyền dụng mà không chú trọng đến yêu cầu công việc với các vị trí tuyển dụng về năng lực, trình độ chuyên môn của ứng viên thì khi tuyển dụng ứng viên vào làm việc chất lượng công việc mang lại sẽ không cao, gây tốn kém kinh phí cho đơn vị.
Cần cải tiến phương pháp tuyển dụng, có thể xem nhẹ hoặc bỏ một số môn thi không cần thiết trong chương trình thi tuyến, nên chú trọng đến các môn thi chuyên ngành. Từ quy trình tuyển dụng đã được xây dựng và ban hành của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam, trong quá trinh thực hiện tuyển dụng, nếu thấy nhũng bước nào chưa hiệu quả cần phải loại bỏ ngay, đồng thời điều chỉnh bổ
sung những hoạt động cho phù hợp với tinh hình thực tế tại công ty.
Xây dựng quy trình tuyển dụng phải vừa bảo đảm tính thống nhất với các quy định của Nhà nước nói chung, nhưng cũng vừa phải cụ thể hoá phù hợp với đặc thù cùa hoạt động công ty CP công nghệ Teko Việt Nam. Mỗi doanh nghiệp nói chung hay công ty CP công nghệ Teko Việt Nam nói riêng, do đặc thù hoạt động về lĩnh vực sán xuất kinh doanh khác nhau nên quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp và cả công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cũng đều có những bước phù hợp với quy định của Nhà nước, với pháp luật chứ không thể trái quy định pháp luật được. Để xây dựng được quy trình tuyển dụng đảm bảo tính thống
nhất và cả quy định của Nhà nước, lãnh đạo công ty CP công nghệ Teko Việt Nam giao nhiệm vụ này cho phòng nhân sự, chịu trách nhiệm thường xuyên rà soát, kiểm tra các bước quy trình để tham rnrru việc hoàn thiện cho phù hợp với tình hình mới.
Cử cán bộ có chuyên môn, cỏ nhiệt huyết với nghề để bố trí vào làm công tác tuyển dụng, không nhất thiết cứ phải cán bộ của Phòng Hành chính Nhân sự.
4.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực
Trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi của hội nhập và cạnh tranh, công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cần cần coi trọng hơn nừa việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ người lao động có năng lực và nhạy bén hơn so với đối thù cạnh tranh. Bởi năng lực và trình độ của người lao động tại các doanh nghiệp sẽ bị lạc hậu nếu không cập nhật, bổ sung các kiến thức mới, đối với các doanh nghiệp nói chung cũng công ty CP công nghệ Teko Việt Nam nói riêng, nếu đội ngũ nguồn nhân lực không được thường xuyên đào tạo cập nhật các kiến thức mới thì đơn vị sẽ rất khó để tồn tại và phát triển trong giai đoạn cạnh tranh hết sức khốc liệt như hiện nay được. Chính vì vậy, lãnh đạo công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cần nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị, đế làm điều này trước hết, công ty CP công nghệ Teko Việt Nam phải xác định các mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng và đánh giá đúng thực trạng cán bộ, người lao động hiện tại (trình độ chuyên môn, năng lực, cơ cấu...) để tạo cơ sở cho việc lập quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong thời gian tới. Việc xác định các mục tiêu, chiến lược của đơn vị cần phải giao nhiệm vụ cho cơ quan chuyên môn, những người có trình độ cao, những chuyên gia đầu ngành để xác định đúng kế hoạch, chiến lược phát triển thời gian từ 5 đến 10 năm tới. Khi đã xác định mục tiêu, chiến lược từng giai đoạn phát triển của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam, phòng nhân sự của đơn vị sẽ xem xét nhu cầu nhân lực cho phù hợp, trên cơ sở những định hướng mới, công