3.4.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh một số kết quả đạt được nêu trên thì quản trị nguồn nhân lực Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam vẫn còn một số hạn chế càn khắc phục như sau:
- về căn bản số lượng nguồn nhân lực hiện tại của công ty tương đối đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tuy nhiên về cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính chủ yếu là nữ giới nên hạn chế phần nào chất lượng trong công việc, tỷ lệ nam nữ trong năm 2020 là 34,0% và 66,0%. Bởi nữ giới thường hay bị chi phối về những công việc ở gia đình như chăm con ốm, nghỉ chế độ thai sản... trong khi lao động là nam giới ít bị ảnh hưởng bởi những yếu tố trên.
- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực mặc dù được chú trọng nhung hiệu quả tuyến dụng chưa cao, chất lượng đầu vào của úng viên còn chưa đảm bảo đáp ứng yêu cầu của đơn vị, đơn vị phải tồ chức đào tạo lại một thời gian người lao động mới có thể tự hoàn thành nhiệm vụ của mình.
- Công tác đào tạo tại Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam còn nhiều bất cấp, chưa xây dựng và ban hành quy trình đào tạo bài bàn. Chưa tổ chức đánh giá kỹ về chất lượng chương trình và nội dung đào tạo. Đối tượng được cử đi đào tạo nhiều khi còn cả nể, nên chưa phù họp, chưa đúng đối tượng, gây thất thoát nguồn kinh phí cho công ty.
- Ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhung chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể.
- Công tác phân phôi sử dụng lao động hiện nay còn chủ yêu dựa vào băng cấp chuyên môn của người lao động chứ chưa thực sự chú ý đến các kỳ năng và phẩm chất thực tế của các cá nhân dần đến việc bố trí, điều động nguồn lực còn nhiều hạn chế.
3.4.2.2. Nguyên nhân hạn chế
Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực của công ty còn khá nhiều hạn chế, chua được chú trọng. Thực tế ở một số phòng, ban trục thuộc của công ty chưa có kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực trong từng giai đoạn từ 3 đến 5 năm, chủ yếu khi có sự biến động về nhân lực như do nghỉ việc, điều chuyển, luân chuyển hay do khối lượng công việc khá nhiều cần phải nguồn nhân lực đủ để đảm bảo khối lượng công việc thì mới yêu cầu đề xuất tuyển dụng. Có thể nói hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty còn nhiều hạn chế, thụ động chưa có kế hoạch lâu dài.
Mặc dù trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng vào công tác công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, tuy nhiên công tác đào tạo và đào tạo lại chưa thực sự đạt hiệu quả cao do: Quy trình đạo tạo chưa khoa học, công tác đào tạo thiếu bài bản, các chương trinh đào tạo chưa sát với tình hình thực tế, chưa có chính sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài. Chưa xây dựng được kế hoạch tống thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá trình phát triển trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của NLĐ. Đối tượng được cử đi đào tạo của công ty chưa được phù hợp, thực tế nhiều người do quen biết, cả nể nên được cử đi đào tạo, trong khi thực tế yêu cầu về sự cần thiết phải đưa đi đào tạo lại chưa cần, thêm vào đó tâm lý của người đi đào tạo còn chưa chú trọng đến việc đào tạo để nâng cao trình độ, tay nghề phục vụ công việc mà chủ yếu mang tâm lý học để được nâng lương, thăng chức... Thêm vào đó, các hoạt động về kiếm tra, đánh giá hiệu quà chương trình đào tạo chưa được chú trọng, phần lớn công ty phó thác toàn bộ các chương trình và nội dung chương trinh đào tạo cho đơn vị được mời tổ chức đào tạo cho đội ngũ cán bộ và người
lao động tại công ty. Đông thời, chi phí đê chi cho hoạt động đào tạo của công ty còn khá hạn chế, nên chưa thế tập trung nhiều vào quá nhiều các hoạt động đào tạo, chính vi công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả.
Hoạt động khám sức khỏe định kỳ cho người lao động tại công ty mặc dù những năm qua có chú trọng, nhưng chưa đảm bào về số lượng người lao động được thăm khám đầy đủ. Tài chính chi công tác khám sức khoe cho người lao động tại công ty còn hạn chế, chú yếu công ty khuyến khích người lao động tự khám sức khỏe hằng năm, đồng thời có hỗ trợ một phần kinh phí để người lao động tổ chức khám sức khỏe chứ chưa tài trợ 100% kinh phí khám sức khỏe cho người lao động.
Thêm vào đó, các hoạt động bổ trợ liên quan đến nâng cao thể lực cho người lao động như: các sân chơi thể thao bóng đá, bóng chuyền... còn chưa được bố trí, chính vì vậy có thể nói hoạt động nâng cao thể lực và sức khỏe của người lao động tại công ty còn nhiều yếu kém. Nhiều lao động tại công ty chưa được bố trí công việc đúng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã qua đào tạo, nhiều người có trình độ Đại học nhưng lại bố trí công văn phòng, vãn thư... công tác sử dụng ngưồn nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế, quá trình luân chuyển và bổ nhiệm chưa được thực hiện theo quy trình đã ban hành, cơ cấu nhân lực tại các phòng ban còn bất cập nhiều, chưa có sự cân đối và đảm bảo về mặt chất lượng cũng như số lượng để đáp ứng công việc được tốt nhất.
Kêt luận chương 3
Từ việc khái quát cơ sở lý lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, kết hợp với việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2018-2020. Tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam với 05 nội dung: Hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực và khuyến khích, tạo động lực làm việc.
Trên cơ sở đó, học viên đánh giá những mặt làm được, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam và tiến hành đề xuất một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong chương 3.
CHƯƠNG 4
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIÃI PHÁP NHẰM GÓP PHÀN HOÀN
THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực CÔNG TY CP CÔNG NGHỆ TEKO VIỆT NAM
4.1. Quan điểm và định hưóng quản trị nguồn nhân lực của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam
4.1.1. Quan điểm
Con người là tài sản trọng yếu nhất cần được ưu tiên đầu tư hàng đầu.
Thực hiện tuyển chọn cán bộ, người lao động đúng với chức năng thu hút nhân tài, thu hút NNL cho công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
Coi việc đầu tư đào tạo là căn cốt tất yếu của việc nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ nguồn nhân lực.
Có chính sách lương, thường thích hợp để duy trì đội ngũ cán bộ, người lao động hiện tại và thu hút nhân tài cho công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
Duy trì các chương trình phúc lợi, đồng thời nghiên cứu, đồi mới các hoạt động đào tạo, ngoại khóa phù hợp nhằm làm phong phú thêm nhừng giá trị cốt lõi của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
Tiếp tục bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ và người lao động tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
4.1.2. Định hưóng phát triển
Thứ nhất, đội ngũ người lao động của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam ngoài đáp ứng trình độ chuyên môn nhất định, cần phải có thêm các kiến thức và kỹ năng bổ trợ tăng cường đáp ứng tốt yêu cầu công việc đề ra. Đặc biệt, trước những yêu cầu phát triền của đất nước cũng như công ty CP công nghệ Teko Việt Nam, đội ngũ người lao động cần thiết phải trang bị những kiến thức về tin học, ngoại ngữ để phục vụ cho công việc.
Thứ hai, công ty phải đảm bảo đội ngũ người lao động trong công ty phải được trang bị sẵn sàng các kỹ năng hành chính phù hợp với vị trí công việc. Bởi
trong thời buôi công nghệ, tin học hóa như hiện nay, kỹ năng hành chính là một trong những kỹ năng thiết yếu mà mỗi người lao động phải nắm vững, đảm bảo phục vụ tốt công việc của mình, đặc biệt là một số kỹ năng cơ bản như: soạn thảo văn bản, tiếp nhận, xử lý và truyền đạt thông tin, giao tiếp, xử lý tình huống....
Thứ ba, người lao động của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam phải luôn luôn đề cao tinh thần trách nhiệm, chú trọng đến thái độ hành vi chuẩn mực trong quá trình làm việc. Thái độ của người lao động có thể xem là một trong những yếu tố tiên quyết ảnh hưởng lớn đến mức độ và chất lượng hoàn thành công việc, là yếu tố định hướng quan trọng cho việc áp dụng kiến thức và kỹ năng cụ thể vào từng công việc trong thực tế. Trong quá trình làm việc, người lao động cần thể hiện rõ thái độ hợp tác, ý thức kỷ luật cũng như tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc cũng như công ty. Đặc biệt, trong giai đoạn đổi mới và hội nhập như hiện nay, nếu nguồn nhân lực của doanh nghiệp không có ý thức và trách nhiệm trong công việc được giao chắc chắn sẽ làm cho doanh nghiệp đó kém phát triển, thậm chí có nguy cơ tụt hậu dẫn đến phá sản.
4.2. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam
Đe hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trong thời gian tới, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 1 và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP công nghệ Teko Việt Nam ở chương 2, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản ltrị nguồn nhân lực của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trong thời gian tới như sau:
Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Giài pháp 2: Đối mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện thu hút người giỏi từ bên ngoài.
Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Giải pháp 4: Nâng cao hiệu quà chính sách đãi ngộ cho người lao động. Giải pháp 5: Tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc thuận tiện.
Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP công nghệ Teko Việt Nam.
Giải pháp 7: Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ quản trị nguồn nhân lực.
4.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực
Đe thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết công ty CP công nghệ Teko Việt Nam phải làm tốt khâu dự báo về càu nguồn nhân lực, việc dự báo này phải dựa vào các căn cứ sau:
+ Giám đốc công ty CP công nghệ Teko Việt Nam rà soát bố trí các phòng chuyên môn đối với viên chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm đã được phê duyệt. Việc rà soát vị trí việc làm của từng viên chức nói riêng cũng như toàn thế người lao động nói chung của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam sẽ giúp cho lãnh đạo công ty nắm được rõ hơn lý lịch đầu vào, trình độ chuyên môn, năng lực công tác... của người lao động, nếu sau quá trinh rà soát, nhận thấy việc bố trí người lao động có trinh độ chuyên môn chưa phù họp với vị tri mà người lao động đang làm việc thi cần bố trí lại cho đảng bảo. Hoạt động rà soát lại vị trí việc làm của từng người lao động cần được thực hiện một cách chặt chẽ, lên kế hoạch ngay từ đầu năm, xây dựng các biểu mẫu cụ thể để thu thập thông tin về họ tên, quê quán, trinh độ chuyên môn, học vấn, các kỹ năng nghề nghiệp, thậm chí cả kinh nghiệm công tác và cả kết quả lao động sản xuất trong những năm qua của từng người lao động. Đó sẽ là cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp lại cán bộ hiệu quả, giúp nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
+ Căn cứ vào kế hoạch hoạt động cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam trong giai đoạn sắp tới để xác định khối lượng công việc cần thực hiện. Đe thực hiện tốt hơn trong việc xác định
khối lượng công việc của đơn vị trong thời gian tới, đồng thời việc xác định chiến lược phát triển của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam sẽ giúp cho lãnh đạo công ty chủ động hơn trong việc bố trí và sắp xếp nhân sự hiệu quả. cần xác định được mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn, kế hoạch cần giao nhiệm vụ cho phòng kinh doanh của công ty xây dựng cả kế hoạch ngắn hạn từng quý, kế
hoạch từng năm và kế hoạch dài hạn từ 5-10 năm. Mỗi kế hoạch cần nêu rõ thực tế về số lượng hàng khách, số lượng hàng hóa vận chuyển, nhu cầu thị trường.... nếu trong thời gian tới dựa vào nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, chắc chắn số lượng hành khách sử dụng dịch vụ vận chuyển hàng không sẽ tăng lên, kéo theo đó là khối lượng công việc của các bộ phận trong công ty CP công nghệ Teko Việt Nam cũng tăng theo, xác định đúng điều này giúp cho doanh nghiệp chủ động hơn rất nhiều trong công việc, góp phần mang lại hiệu quả trong công tác hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai cả đơn vị.
+ Đánh giá trình độ trang thiết bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về công nghệ nâng cao năng suất lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức khi mà nhũng tiến bộ khoa học công nghệ đã bị lạc hậu, lỗi thời thì việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó rất khó. Bởi trong điều kiện phát triển mạnh như hiện nay, khi có quá nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào trong nước, cũng như
sự phát triền mạnh mẽ của khoa công nghệ, các công nghệ của các doanh nghiệp nói chung cũng như các trang thiết bị, cơ sơẻ vật chất của công ty CP công nghệ Teko Việt Nam nói riêng đều sẽ bị lạc hậu. Chính vì vậy, để cỏ thể tồn tại và phát triển lâu dài, lãnh đạo công ty cần giao nhiệm vụ cho phòng kế hoạch phối
hợp phòng kế toán tài chính tham mưu công tác tài chính điều chỉnh, bổ sung và trang bị các phương tiện máy móc, những công nghệ mới để ứng dụng vào thực tiễn công việc của đơn vị, giúp nâng cao năng suất lao động.
+ Nhu cầu nguồn nhân lực theo công việc, theo trình độ, theo giới tính, mỗi một công việc đều có tính chất đặc thù khác nhau, việc bố trí nguồn nhân lực phù hợp với mỗi công việc trong các doanh nghiệp nói chung cũng như của công ty
nói riêng là rât quan trọng và cân thiêt. Nêu bô trí sai sẽ làm giảm hiệu quả công việc, ngược lại nếu bố trí đúng người đúng việc thi sẽ làm cho người lao động phấn khởi hơn, năng nỗ hơn trong công việc. Ví dụ những công việc thường