3.2. Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộdân tộc thiểu số tỉnh Tuyên Quang
3.2.6. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quy hoạch cán bộdân
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, bởi họ “là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời, đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”, “nhiều cán bộ tốt sẽ làm cho tổ chức mạnh”, “cán bộ là dây chuyền của bộ máy, nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt”. Người kết luận: “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [20, tr.215].
Trên thực tế, trong giai đoạn hiện nay xây dựng quy hoạch, kế hoạch đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số là đảm bảo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa trông rộng, đáp ứng cả mục tiêu
trước mắt và lâu dài của tỉnh. Để làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số cần phải thực hiện tốt những vấn đề sau:
Một là, làm tốt việc tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số để đưa vào quy hoạch, đây là khâu quan trọng hàng đầu quyết định tính hiệu quả của quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số . Nghị quyết Đại hội VIII chỉ rõ, cần chăm lo tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số trong phong trào thực tiễn và ngay từ trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Nghị quyết Đại hội IX nhấn mạnh, cần có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trọng dụng những người có đức, có tài. Thông qua hoạt động thực tiễn, các cấp ủy đảng, các ban, ngành, đoàn thể, các đơn vị trên địa bàn tỉnh có cơ sở để phát hiện, lựa chọn người cán bộ, công chức dự bị cho các chức danh lãnh đạo, quản lý, trong đó cần tập trung vào hai nguồn chính sau: Thứ nhất là nguồn cán bộ, công chức, viên chức dự bị đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách, bao gồm những cán bộ, công chức, viên chức đang công tác ở các lĩnh vực khác nhau, đã có kinh nghiệm trong lãnh đạo quản lý, có thành tích xuất sắc, có trình độ và năng lực thực tiễn đổi mới đồng thời chú trọng tuyển lựa cán bộ ở các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả; Thứ hai là nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp vững chắc giữa các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức trong từng thời kỳ có tính chất chiến lược, tạo nguồn quy hoạch lâu dài, bao gồm công nhân, công dân, trí thức có triển vọng, có thành tích trong lao động và công tác. Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, được bổ sung hàng năm, có hiệu lực pháp lý và tính khả thi trên cơ sở kết hợp tốt giữa phát hiện, giới thiệu trong nội bộ cơ quan, đơn vị với từ bên ngoài, ở các cơ quan, đơn vị khác.
Hai là, đổi mới quy trình và phương pháp làm quy hoạch. Một trong những hạn chế của công tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức hiện nay là do chưa xây dựng được một quy trình và phương pháp quy hoạch thật sự khoa học, sát với thực tiễn vận động của tình hình mới, vì vậy cần sớm ban
hành quy trình thống nhất trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức. Trong điều kiện tỉnh Tuyên Quang hiện nay, quy trình quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức cần đảm bảo các bước cơ bản sau:
Nghiên cứu tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở cơ quan, đơn vị mình trên cơ sở rà soát, đánh giá đúng tiềm năng cán bộ để đưa vào quy hoạch.
Xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ ở từng lĩnh vực công tác, yêu cầu trước mắt và lâu dài của cán bộ dân tộc thiểu số cho từng lĩnh vực, đề ra phương hướng cấu tạo cấp ủy, các chức danh lãnh đạo, quản lý cho nhiệm kỳ tới.
Ban Thường vụ cấp ủy các cấp cần cho ý kiến dự kiến sơ bộ về đề án quy hoạch, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp ủy các cấp tổng hợp ý kiến xây dựng đề án quy hoạch.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ dân tộc thiểu số theo quy hoạch.
Tuy nhiên, tùy tình hình thực tế từng đơn vị cần có sự vận dụng cụ thể cho sát hợp trên cơ sở bao quát được cả lớp nguồn đương nhiệm, lớp nguồn kế cận và lớp nguồn dự bị. Quy trình, phương pháp quy hoạch cán bộ, công chức cần phải liên tục được bổ sung, hoàn thiện, đổi mới theo hướng giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, thực hiện đúng nguyên tắc vì việc mà quy hoạch người đồng thời phải luôn quán triệt, thể hiện được tính dân chủ, công khai hóa, tạo cơ chế bình đẳng cho cán bộ dân tộc thiểu số có điều kiện rèn luyện, trưởng thành, nâng cao chất lượng phấn đầu của cán bộ trong diện quy hoạch.
Ba là, chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộdân tộc thiểu số phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ các khâu của công tác cán bộ, trong đó khâu đánh giá, bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ là quan trọng nhất. Quy hoạch không gắn liền với đào tạo và sử dụng là “quy hoạch treo”, cần phòng tránh. Mặt khác, muốn thu hút và sử dụng được người giỏi,
hạn chế nạn tham nhũng trong đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, phải có chế độ lương bổng thích hợp và môi trường làm việc lành mạnh. Tuy nhiên, thực hiện điều này là khó nhất trong công tác cán bộ, vì nó liên quan tới nhiều cấp, nhiều ngành và đòi hỏi phải có quyết tâm chính trị cao.
Bốn là, bảo đảm cạnh tranh công bằng trong công tác bổ dụng những cán bộdân tộc thiểu số được quy hoạch. Chúng ta cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài, để bổ nhiệm và sử dụng được những cán bộ xứng đáng nhất, ưu tú nhất. ở đây, cạnh tranh chủ yếu là thông qua hình thức đánh giá kết quả, thành tích công tác của nhân sự, và coi năng lực, hiệu quả hoạt động thực tiễn là cơ sở quan trọng nhất để xét duyệt quy hoạch, bố trí sử dụng và bổ nhiệm cán bộ dân tộc thiểu số. Cần tạo điều kiện và cơ hội cho cán bộ dân tộc thiểu số thăng tiến bằng thi tuyển cạnh tranh ở một số chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo ra những “sân chơi” rộng mở, công bằng để tuyển chọn nhân tài, nâng cao chất lượng của công tác quy hoạch - đào tạo, bố trí sử dụng và quản lý cán bộ dân tộc thiểu số.
3.2.7. Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng, bố trí, sử dụng đối với cán bộ dân tộc thiểu số
Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng cán bộ dân tộc thiểu số
Tuyển dụng cán bộ là một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ dân tộc thiểu số nhằm thu hút, phát hiện người có đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách của công việc đặt ra. Việc tuyển dụng chính xác hay không tùy thuộc vào nhiều yếu tố như cơ chế dân chủ xã hội, cơ chế cạnh tranh nhân tài, các chính sách ưu đãi. Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Nhìn chung, đến nay nhiều cơ quan, đơn vị đã tổ chức tuyển dụng cán bộ dân tộc thiểu số qua hình thức thi tuyển. Mặc dù chế độ thi tuyển cần phải được hoàn thiện hơn nữa, nhưng thực tế cho thấy thi tuyển công khai bước
đầu tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, khắc phục một bước tình trạng cửa quyền trong công tác tuyển dụng cán bộ. Có thể nói thi tuyển là hình thức tuyển dụng dân chủ, minh bạch, chất lượng nhất trong các hình thức tuyển dụng, cần được tiếp tục và coi đó là biện pháp tuyển dụng chủ yếu trong việc tuyển dụng cán bộ trong thời gian tới. Tuy nhiên, các quy định về tuyển dụng còn nhiều bất cập về phương thức tuyển dụng, cách thức tổ chức tuyển dụng và đặc biệt là về nội dung các môn thi tuyển. Do vậy, trong thời gian tới, việc tuyển dụng cán bộ, công chức ở Tuyên Quang cần quan tâm giải quyết các vấn đề sau:
Một là, việc tuyển dụng cán bộ dân tộc thiểu số phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào. Khắc phục tình trạng như hiện nay, cán bộ dân tộc thiểu số được tuyển vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức, vừa không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian và tiền bạc của Nhà nước.
Hai là, tuyên truyền, quán triệt để lãnh đạo sở, ngành, đơn vị nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thi tuyển cán bộ coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của cơ quan, đơn vị mình, từ đó xây dựng kế hoạch và triển khai một cách khoa học và có hiệu quả. Quá trình chuẩn bị và tổ chức thi tuyển phải tiến hành chu đáo, bảo đảm nghiêm túc, chặt chẽ, đúng quy định.
Ba là, thực hiện công khai, rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng (như Báo Tuyên Quang, Đài Phát thanh - truyền hình tỉnh) về nội dung, yêu cầu, số lượng chức danh cần tuyển, lịch thi, tiêu chuẩn ưu tiên... cho người dự tuyển biết. Có như vậy mới thu hút nhiều người tham gia dự tuyển, vừa bảo đảm được tính công khai, công bằng, dân chủ, minh bạch vừa lựa chọn được người tài, có tâm huyết vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của tỉnh.
Bốn là, xây dựng phương pháp tuyển dụng hợp lý theo hướng quy định phương thức tuyển dụng khác nhau theo nhóm nghề, theo lĩnh vực kinh tế (như ngành công nghiệp, nông nghiệp, tài chính,.. và tuỳ theo đặc thù của từng ngành thì có nội dung và phương thức thi tuyển khác nhau). Đồng thời thực hiện thí điểm việc thi tuyển công chức vào các chức danh trưởng, phó phòng ở các sở, ngành, đơn vị cấp tỉnh (áp dụng với cả đối tượng chưa là cán bộ, công chức, viên chức) để chọn được những người có tài, có tâm, có tầm tham gia vào lĩnh vực quản lý nhà nước.
Năm là, hàng năm, căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao, Sở nội vụ tỉnh tham mưu cho ủy ban nhân dân tỉnh để phối hợp với Bộ Nội vụ, các ngành Trung ương tổ chức chiêu sinh thi tuyển theo ngành, nghề chuyên môn; sau đó phân bổ thí sinh trúng tuyển về các địa phương để đảm bảo chất lượng đầu vào đồng thời giảm thiểu yếu tố tiêu cực trong thi tuyển hiện nay.
Đối với bố trí, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số
Đây là nội dung hết sức quan trọng trong công tác tổ chức, cán bộ nhằm góp phần nâng cao chất lượng hệ thống chính trị, xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) đã nhấn mạnh: “Việc bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Đề bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc”. Để đạt được mục đích trên đồng thời tránh được sự tuỳ tiện, chủ quan, công tác bố trí, sử dụng, sắp xếp cán bộ dân tộc thiểu số cần tập trung thực hiện các nội dung sau:
Một là, nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và của cơ quan sử dụng cán bộ; của bản thân cán bộ dân tộc thiểu số. Trong đó: với cơ quan sử dụng cán bộ mà trực tiếp là người đứng đầu phải chịu trách nhiệm bố trí, giao nhiệm vụ cho cán bộ thì khi bố trí, sắp xếp, phân công, giao nhiệm vụ phải bảo đảm các điều kiện để cán bộ dân tộc thiểu số thi hành nhiệm vụ, thực hiện đúng các chế độ, chính sách đối với họ.
Hai là, bố trí, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số phải xuất phát từ công tác quy hoạch, bởi nếu không dựa trên quy hoạch, việc bố trí, sử dụng dễ dẫn đến tuỳ tiện, chủ quan. Không căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ tất yếu sử dụng cán bộ sai, khiến cán bộ không rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và cả quyền lợi của mình khi thi hành nhiệm vụ. Không căn cứ vào cơ cấu nhân sự của bộ máy, tức là nguồn nhân lực của tổ chức, dễ dẫn đến sự mất cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan và rộng hơn là cả đội ngũ.
Ba là, bố trí, sử dụng phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch cán bộ được bổ nhiệm, cán bộ dân tộc thiểu số ở ngạch nào thì bố trí phù hợp với ngạch đó. Khi cán bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngành chuyên môn thì được nâng ngạch. Người có đủ tiêu chẩn, thời hạn và còn bậc trong ngạch thì được xem xét nâng bậc lương. Việc nâng ngạch phải thông qua kỳ thi nâng ngạch theo đúng quy định của Chính phủ.
Bốn là, bố trí, sử dụng theo ngành nghề đã được đào tạo và theo hướng chuyên môn hoá. Đây là vấn đề có tính nguyên tắc, song trên thực tế việc bố trí, sử dụng cán bộ lâu nay ở một số đơn vị trong tỉnh chưa được quan tâm đúng mức. Để khắc phục tình trạng cán bộ dân tộc thiểu số không lúng túng khi thi hành công vụ, đòi hỏi việc bố trí, sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số phải đảm bảo mọi công việc được thực hiện đều do cán bộ dân tộc thiểu số được đào tạo phù hợp, theo hướng chuyên môn hoá, chuyên sâu.