2.4. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2. Nguyên nhân của hạn chế
Khả năng dự báo và đánh giá đúng những nhân tố ảnh hưởng đến tiến trình xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số như xu thế toàn cầu hóa với những diễn biến nhanh chóng, phức tạp của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, mặt trái của nền kinh tế thị trường, cũng như đặc điểm hoạt động và sinh hoạt của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế- xã hội còn kém và bị động. Có những cấp ủy, người đứng đầu tổ chức chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác xây dựng đội ngũ cán bộ hoặc giao phó công tác này cho cơ quan chuyên môn; chưa cụ thể hóa nội dung quy định về phân công, phân cấp quản lý cán bộ phù hợp với đặc điểm, nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ cán bộ của cơ quan, đơn vị mình; chưa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức, các lực lượng và của quần chúng trong việc tham gia quản lý, giám sát đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Việc cụ thể hoá các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, luân chuyển cán bộ dân tộc thiểu số lãnh đạo và các chủ trương có liên quan đến công tác cán bộ còn chậm hoặc xây dựng văn bản cụ thể hoá chưa thật sự phù hợp với thực tiễn địa phương, chưa đồng bộ, sự phối kết hợp giữa các cơ quan chưa chặt chẽ, thiếu sự tổng kết, đánh giá kịp thời sau mỗi giai đoạn dẫn đến trong thực hiện còn nhiều hạn chế. Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ có lúc, có nơi còn nể nang, không thực chất.
Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ dân tộc thiểu số còn bất cập có nguyên nhân do lịch sử để lại dẫn đến tác phong tuỳ tiện, ý thức kỷ luật kém. Kinh nghiệm, trình độ, kiến thức không đồng đều, phần lớn chưa được đào tạo hoàn chỉnh theo tiêu chuẩn ngạch bậc; một bộ phận có trình độ lý luận chính trị lại thiếu trình độ chuyên môn và ngược lại; một số cán bộ dân tộc thiểu số lãnh đạo hạn chế về năng lực điều hành, quản lý nhưng chưa thể thay thế nên chất lượng, hiệu quả công tác thấp.
Tuyên Quang là một tỉnh miền núi nghèo, các quy định về chế độ đãi ngộ cho cán bộ còn hạn chế, đa số những người có thực lực giỏi đều thoát ly làm việc ở các vùng kinh tế lớn dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám làm tỉnh thiếu hụt cán bộ dân tộc thiểu số chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành hầu như không có.
Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong tỉnh tuổi đời bình quân và tính ổn định còn cao, nhất là cán bộ dân tộc thiểu số lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và huyện nên khó thực hiện trẻ hoá và gặp khó khăn trong thực hiện quy trình điều động, luân chuyển. Việc tuyển dụng cán bộ dân tộc thiểu số bằng xét tuyển được thực hiện trong thời gian tương đối dài; chủ trương thực hiện tuyển dụng cán bộ dân tộc thiểu số tốt nghiệp đại học hệ chính quy chỉ mới được thực hiện trong những năm gần đây nên chưa tạo được một đội ngũ đông đảo trí thức trẻ trong toàn đội ngũ cán bộ của tỉnh.
Việc quản lý, nắm bắt tình hình đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong toàn tỉnh còn hạn chế do chưa thiết lập được hệ thống cơ sở dữ liệu đồng bộ,
thống nhất để cập nhật, theo dõi thường xuyên, làm khó khăn cho công tác quản lý và xây dựng quy hoạch, kế hoạch liên quan đến đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số.
Theo quy định hiện hành (tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ) thì thí sinh dự tuyển là người dân tộc thiểu số được thực hiên ưu tiên theo thứ tự trong trường hợp có 02 người trở lên thi có kết quả bằng nhau và có tổng điểm các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển dụng. Đây là trường hợp hiếm khi xảy ra, đồng thời nếu có xảy ra thì các đối tượng khác như: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động; Thương binh; Người hưởng chính sách như thương binh; Con liệt sĩ; Con thương binh; Con của người hưởng chính sách như thương binh được ưu tiên trước mới đến người dự tuyển là người dân tộc thiểu số. Do đó, trong tuyển dụng viên chức, người dự tuyển là người dan tộc thiểu số ít có khả năng được ưu tiên trong tuyển dụng.
Trước khi có Nghị định số 134/NĐ-CP ngày 14/11/2006 của Chính phủ về việc cử tuyển đi học do các trường phân bổ chỉ tiêu vì vậy việc đào tạo chưa theo nhu cầu sử dụng cán bộ của tỉnh và hiện nay chưa có văn bản quy định cụ thể về việc tiếp nhận, phân công công tác đối với sinh viên hệ cử tuyển tốt nghiệp làm công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp. Nguyên nhân chủ yếu của khó khăn này là do thời gian qua số sinh viên cử tuyển tốt nghiệp phần lớn được cử đi học trước năm 2009 - giai đoạn mà các địa phương đang có nhu cầu lớn về nhân lực vào làm việc tại các xã, các phòng, ban chuyên môn và đơn vị sự nghiệp. Tuy nhiên, thời gian đào tạo cử tuyển từ 5 đến 7 năm nên những vị trí việc làm dự kiến dành cho sinh viên cử tuyển khi tốt nghiệp đã được bố trí cán bộ tăng cường hoặc luân chuyển từ nơi khác đến làm việc để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Bên cạnh đó, thời gian gần đây, chỉ tiêu biên chế không tăng; các ngành địa phương đang thực hiện tinh giản tổ chức bộ máy, biên chế nên việc bố trí sắp xếp việc làm
cho sinh viên cử tuyển sau tốt nghiệp càng thêm khó khăn. Thêm nữa, việc tuyển dụng công chức, viên chức phải thực hiện thi tuyển hoặc xét tuyển theo Luật Công chức, viên chức nên khi xét tuyển, thi tuyển các đối tượng khác thường đạt các tiêu chí, điểm thi cao hơn sinh viên cử tuyển. Có một thực tế nữa đó là chất lượng giáo dục ở khu vực miền núi, vùng dân tộc trong tỉnh còn hạn chế, do đó ảnh hưởng đến chất lượng của đối tượng cử tuyển. Bên cạnh đó, có thời điểm công tác thẩm định chất lượng học sinh được cử đi học còn chưa được quan tâm đúng mức.
Do điều kiện kinh tế của tỉnh Tuyên Quang còn khó khăn, việc đầu tư cơ sở vật chất co các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và hỗ trợ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được cử đi đào tạo còn hạn chế.
Tiểu kết chƣơng 2
Tuyên Quang, một tỉnh miền núi phía Bắc, là nơi quần tụ của nhiều dân tộc cùng sinh sống, đã tạo nên một vùng với đa sắc thái văn hóa và tập tục. Bên cạnh đó, Tuyên Quang vẫn là một tỉnh nghèo, còn nhiều khó khăn, kinh tế chậm phát triển. Đặc điểm này đã gây khó khăn, trở ngại trong xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, trong xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng. Tuy nhiên, Tuyên Quang cũng có những thuận lợi là nơi giàu truyền thống yêu nước, tinh thần đoàn kết tương thân, tương ái giữa các dân tộc. Mỗi dân tộc nơi đây cũng đang từng ngày nỗ lực phấn đấu khẳng định mình. Phát huy được vai trò của cộng đồng dân tộc thiểu số ở Tuyên Quang, trên tất cả mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng là nhân tố mang lại sự ổn định, phát triển bền vững của vùng đất "trấn biên" của Tổ quốc.
Chịu ảnh hưởng bởi môi trường tự nhiên, kinh tế, văn hóa - xã hội và tình hình quốc tế, cũng như thực trạng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trước năm 2010 còn yếu kém, nhưng Đảng bộ Tuyên Quang đã nhận thấy vai trò của đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước. Vì vậy, Đảng bộ đã chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đáp ứng tình hình mới ở địa phương. Căn cứ vào các quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về vấn đề dân tộc và cán bộ dân tộc; căn cứ vào tình hình thực tiễn cũng như yêu cầu nhiệm vụ cách mạng mới của tỉnh, Đảng bộ Tuyên Quang đã lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong hệ thống chính trị của tỉnh.
Công tác lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của Đảng bộ tỉnh Tuyên Quang cũng có nhiều thuận lợi là sự nhất trí cao của các cấp uỷ đảng, ban ngành, các tổ chức đoàn thể, đồng bào dân tộc trong tỉnh cũng như bản thân các cán bộ dân tộc thiểu số nhưng cũng gặp rất nhiều khó khăn về kinh tế, xã hội. Kinh nghiệm lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ trong xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số còn lúng túng, việc học hỏi kinh nghiệm
thực tế các tỉnh lân cận chưa có nên giai đoạn 2010 đến năm 2015, Đảng bộ tỉnh chủ yếu củng cố đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số; bố trí sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số hiện có; tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số thông qua chế độ cử tuyển; thu hút những quần chúng ưu tú là người dân tộc thiểu số vào làm việc trong hệ thống chính trị ở cơ sở. Sau đó, cử đi học bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị. Về cơ bản, đến năm 2000, trong hệ thống chính trị các cấp ở Tuyên Quang đã có đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số được bố trí, sử dụng trong công tác chuyên môn và công tác lãnh đạo quản lý, bước đầu đáp ứng được yêu cầu tình hình nhiệm vụtrong tình hình mới của địa phương.
Tuy vậy, so với yêu cầu nhiệm vụ và so với cán bộ người Kinh thì đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vẫn còn hạn chế về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn; về cơ cấu theo công việc vẫn chủ yếu công tác đảng, đoàn thể cán bộ người dân tộc thiểu số làm công tác quản lý nhà nước và cán bộ chuyên môn còn ít; trong nội bộ cơ cấu theo dân tộc vẫn mất cân đối. Một số dân tộc như H'Mông, La Chí, Pu Péo v.v... có rất ít cán bộ.
Để xây dựng được đô ̣i ngũ cán bô ̣ người dân tô ̣c thiểu số của tỉnh Tuyên Quang đáp ứng được y êu cầu phát triển của đi ̣a phương và xu thế của thời đa ̣i, Đảng bô ̣ tỉnh cần đưa ra nhiều giải pháp thiết thực nhằm phát huy được vai trò quan tro ̣ng của đô ̣i ngũ cán bô ̣ dân tô ̣c thiểu số của tỉnh trong thời gian tới.
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TỈNH TUYÊN QUANG