3.2. Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộdân tộc thiểu số tỉnh Tuyên Quang
3.2.8. Đổi mới công tác luân chuyển cán bộdân tộc thiểu số
Trong tình hình hiện nay, công tác luân chuyển cán bộ dân tộc thiểu số vừa có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng vừa được xem là khâu đột phá trong công tác cán bộ dân tộc thiểu số. Việc luân chuyển cán bộ muốn phát huy được tác dụng và tạo được sự đột phá thì phải có sự gắn kết chặt chẽ và đồng bộ với các nội dung khác của công tác cán bộ. Do đó, công tác luân chuyển ở Tuyên Quang cần đổi mới với các giải pháp như sau:
Một là, luân chuyển cán bộ dân tộc thiểu số phải thực hiện theo quy hoạch, nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh, xây dựng hệ thống chính trị của địa phương, đơn vị. Trong quá trình thực hiện phải đảm bảo mối quan hệ giữa ổn định và phát triển với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện, xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có năng lực toàn diện, chuyên sâu; đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng địa phương, đơn vị và những biểu hiện lợi dụng luân chuyển để thực hiện ý đồ cá nhân hoặc những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người mới được luân chuyển đến, đồng thời phải làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ dân tộc thiểu số để tự giác thực hiện quyết định luân chuyển của cấp có thẩm quyền.
Hai là, luân chuyển cần tuân thủ quy định của Trung ương nhưng không cứng nhắc, biết sáng tạo, vận dụng vào điều kiện cụ thể của từng đơn vị; việc luân chuyển phải bổ sung được những mặt còn yếu, còn thiếu trong hoạt động thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số định luân chuyển. Thực hiện luân chuyển rộng rãi trong nội bộ cơ quan; giữa các khối, ngành; giữa Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhằm khuyến khích cán bộ dân tộc thiểu số nâng cao năng lực quản lý chung và toàn diện hơn. Tuy nhiên, để nâng hiệu quả trong giải pháp này cần có kế hoạch cụ thể và có hiệu lực nhằm đảm bảo sau một thời gian (từ 3 đến 5 năm) thực hiện luân chuyển trở lại với mục đích bổ sung, tăng cường cán bộ dân tộc thiểu số có năng lực tốt hơn.
Ba là, xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ dân tộc thiểu số được luân chuyển. Đây là một trong những điều kiện có tính chất căn bản, tiền đề hết sức quan trọng, là động lực to lớn bảo đảm cho công tác luân chuyển cán bộ dân tộc thiểu số được thành công. Do vậy, cần nhanh chóng xây dựng và ban hành các chính sách mới cụ thể, thiết thực, bảo đảm ổn định và góp phần cải thiện đời sống cho các cán bộ được luân chuyển. Cần có các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với cán bộ dân tộc thiểu số luân chuyển
tới công tác tại các huyện miền núi, các huyện chậm phát triển. Xây dựng và thực hiện chế độ nhà ở công vụ một cách thống nhất theo từng cấp nhằm trực tiếp ổn định điều kiện sống và các sinh hoạt cần thiết cho những cán bộ dân tộc thiểu số luân chuyển. Cán bộ luân chuyển được giữ nguyên lương và phụ cấp đang hưởng nếu giữ chức vụ mới có mức lương thấp hơn, được xếp lại lương nếu luân chuyển giữ chức vụ mới có mức lương cao hơn; có chính sách hỗ trợ cho cán bộ dân tộc thiểu số được điều động, luân chuyển từ tỉnh về huyện (và ngược lại) nhưng phải đảm bảo hài hoà giữa cán bộ dân tộc thiểu số mới luân chuyển đến với cán bộ dân tộc thiểu số đang công tác tại chỗ (theo chính sách cán bộ tăng cường cho cơ sở, hỗ trợ trong thời gian đầu 6 tháng đến 01 năm).
Bốn là, thời gian luân chuyển nên trong khoảng 5 năm (trừ trường hợp đặc biệt). Cán bộ dân tộc thiểu số khi kết thúc thời hạn luân chuyển, phải được các cơ quan quản lý nhận xét, đánh giá cân nhắc việc bố trí phân công nhiệm vụ mới cho phù hợp, căn cứ vào kết quả công tác của cán bộ đạt được trong thời gian luân chuyển và mức độ phát triển của cán bộ dân tộc thiểu số sau thời gian luân chuyển.