9. Kết cấu của luận văn
2.3. Kinh nghiệm nâng cao hiệu quản lý đội ngũ cán bộ nói chung,
ngũ cán bộ chủ chốt nói riêng và bài học rút ra cho Quận ủy Bắc Từ Liêm
2.3.1. Kinh nghiệm công tác quản lý đội ngũ cán bộ của một số huyện ở Hưng Yên Hưng Yên
Cùng với những thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện Nghị quyết Đại hội XI của Đảng, Đảng bộ tỉnh Hưng Yên thu được những kết quả rất đáng ghi nhận trong công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ.
Dân chủ, công khai trong đánh giá cán bộ.
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên và hết sức quan trọng trong tiến hành công tác cán bộ. Đây là việc làm khó khăn, phức tạp vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến các khâu của công tác cán bộ. Triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội XI của Đảng, Tỉnh ủy và các cấp ủy ở Hưng Yên đã có nhiều cách làm sáng tạo, bảo đảm khách quan, công khai, dân chủ trong đánh giá cán bộ. Điều này phần nào “giải mã” được bài toán khó: Làm thế nào để đánh giá đúng cán bộ?
Không đánh giá cán bộ bằng cảm tính
Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng, nhưng vừa khó, vừa rất nhạy cảm. Đánh giá cán bộ chính là đánh giá năng lực, trình độ, phẩm chất của mỗi con người.
Điều quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ là phải công tâm, khách quan, công khai, dân chủ. Đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện để cấp ủy bố trí, sử dụng đúng, giúp cán bộ phát huy được năng lực, sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngược lại, đánh giá cán bộ không đúng, thì không những bố trí, sử dụng sai, mà còn triệt tiêu động lực phấn đấu, làm thui chột tài năng; gây xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cấp ủy, tổ chức đảng.
Trên thực tế, việc đánh giá cán bộ ở một số cấp ủy, tổ chức đảng vẫn theo lối cũ, cảm tính, chung chung. Thậm chí, có tình trạng “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, cục bộ địa phương, bè phái, dẫn đến việc bố trí, sử dụng cán bộ còn sai sót. Tỉnh ủy đã ban hành hệ thống tiêu chuẩn rất cụ thể để từng cấp ủy có căn cứ trong đánh giá cán bộ.
Tỉnh ủy Hưng Yên xác định: Đánh giá cán bộ phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể. Từ chủ trương trên, để đánh giá đúng cán bộ, các cấp ủy, tổ chức đảng ở Hưng Yên đều căn cứ vào hiệu quả công tác, tinh thần đoàn kết, mức độ tín nhiệm của cấp dưới, của quần chúng, đồng thời được xem xét tổng thể trong các mối quan hệ xã hội và gia đình…
Việc xác định tiêu chí cụ thể trong đánh giá cán bộ chính là nhân tố quan trọng để Hưng Yên làm tốt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ; đồng thời còn là căn cứ để từng cấp ủy, tổ chức đảng đánh giá chính xác cán bộ, khắc phục biểu hiện đánh giá cán bộ theo cảm tính, bè phái, cục bộ địa phương.
Đa dạng hóa cách tiếp nhận thông tin để đánh giá cán bộ
Tỉnh ủy Hưng Yên yêu cầu các cấp ủy, tổ chức đảng thực hiện nguyên tắc “mở” trong đánh giá cán bộ. Lắng nghe dư luận nhân dân, giúp cấp ủy từng cấp có thêm nhiều thông tin trong xem xét, đánh giá cán bộ.
Việc đa dạng hóa các “kênh” trong xem xét, đánh giá cán bộ được các cấp ủy, tổ chức đảng ở Hưng Yên duy trì thường xuyên, nghiêm túc và
thực hiện hết sức bài bản. Công tác đánh giá cán bộ được tiến hành theo trục dọc và trục ngang; đánh giá cả quá trình công tác của cán bộ. Theo đó, trước khi đánh giá cán bộ, cấp ủy, tổ chức đảng, tiến hành lấy ý kiến của MTTQ và các đoàn thể chính trị - xã hội; nhận xét đánh giá của cấp ủy, chi bộ nơi cán bộ, đảng viên cư trú; lấy ý kiến của nhân dân; thông qua hoạt động điều tra dư luận xã hội; tham khảo ý kiến người có uy tín, cán bộ lão thành… Thời gian đánh giá, nhận xét được các cấp ủy tổ chức định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm, hoặc trước các đợt làm quy trình đề nghị bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, làm quy hoạch... Cách làm này giúp Hưng Yên phát huy được sức mạnh tập thể trong đánh giá cán bộ, nhất là vai trò giám sát của quần chúng nhân dân. Đặc biệt, từ những ý kiến đóng góp của nhân dân, Huyện ủy Yên Mỹ đã xem xét luân chuyển, điều động, bổ nhiệm 91 cán bộ bảo đảm chất lượng.
Cũng dựa vào dân để đánh giá cán bộ, nhưng huyện ủy Ân Thi không chỉ lắng nghe dư luận mà còn rất quan tâm đến việc tổ chức điều tra xã hội học. Bằng cách làm này giúp cấp ủy nắm thông tin về cán bộ một cách khách quan hơn. Bởi lẽ người được thăm dò không chịu áp lực khi phản ánh những hạn chế, khuyết điểm của cán bộ, nhất là ở cơ sở.
Đào tạo tập trung, luân chuyển để kiểm chứng
Tỉnh ủy Hưng Yên đã triển khai đồng bộ các biện pháp nhằm xây dựng tổ chức đảng trong sạch vững mạnh, trọng tâm là đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đội ngũ cán bộ. Nhờ vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến cơ sở ngày càng được nâng cao, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Đào tạo đi trước quy hoạch
Đánh giá về thực trạng đội ngũ cán bộ của Hưng Yên đầu nhiệm kỳ 2010-2015, Tỉnh ủy Hưng Yên đã chỉ ra: nhìn chung chất lượng cán bộ vẫn còn có mặt chưa đáp ứng yêu cầu. Ở một số địa phương, đơn vị vẫn còn tình trạng cán bộ quan liêu, tiêu cực, thiếu trách nhiệm với công việc được giao. Một số cán bộ tác phong làm việc chưa khoa học, thiếu sáng tạo, nói chưa đi đôi với làm, quan liêu, xa dân... Từ những nhận định, đánh giá trên, Tỉnh ủy
Hưng Yên xác định: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh dự nguồn; chú trọng bồi dưỡng nâng cao nhận thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn chỉ đạo điều hành, xử lý các tình huống phát sinh ở cơ sở; quan tâm bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới cho cán bộ đương chức và dự nguồn lãnh đạo chủ chốt từ tỉnh đến cơ sở trên các lĩnh vực theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; tăng cường đào tạo chuẩn hóa các chức danh cán bộ chủ chốt cấp ủy, chính quyền cơ sở xã, phường, thị trấn.
Trước hết, tỉnh ưu tiên những cán bộ nằm trong diện quy hoạch các chức danh chủ chốt và những cán bộ đương chức nhưng chưa đủ tiêu chí theo quy định. Tuy nhiên, với chủ trương đào tạo đi trước quy hoạch, nên trong nhiệm kỳ qua, ngoài việc lựa chọn cán bộ gửi đi học theo chỉ tiêu của cấp trên, Hưng Yên còn chủ động tổ chức các lớp đào tạo tập trung ngay tại địa phương và liên kết với các cơ sở đào tạo để cử cán bộ đi học. Trong đào tạo, Tỉnh ủy khuyến khích cán bộ đi học đúng chuyên môn và có chính sách hỗ trợ phù hợp.
Đơn cử như huyện Ân Thi, tính từ năm 2010 đến nay, huyện ủy Ân Thi đã cử 19 cán bộ đi học cao học; 24 cán bộ đi học cao cấp lý luận chính trị; 212 cán bộ học trung cấp lý luận chính trị; 70 cán bộ, công chức, viên chức học trung cấp luật; tổ chức bồi dưỡng lý luận chính trị và nghiệp vụ về xây dựng Đảng, chính quyền, đoàn thể cho hơn 10.000 lượt cán bộ cơ sở. Kết thúc các khóa đào tạo, đánh giá chung, chất lượng hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ trong huyện được nâng lên rõ rệt, nhiều đồng chí được cấp trên đề bạt giữ các chức vụ cao hơn.
Cũng như Ân Thi, trong nhiệm kỳ 2010-2015, huyện ủy Phù Cừ đã cử 13 cán bộ đi học đại học và cao học về chuyên môn; 15 cán bộ đi học cao cấp lý luận chính trị. Huyện đã tổ chức 02 lớp bồi dưỡng trung cấp chính trị - hành chính cho 180 cán bộ; mở 05 lớp bồi dưỡng trình độ sơ cấp lý luận chính trị cho 173 đảng viên mới tại Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện; tổ chức 02 lớp bồi dưỡng kỹ năng làm việc chuyên nghiệp cho gần 700 cán bộ, công chức, viên chức từ huyện đến cơ sở.
Qua đào tạo, bồi dưỡng, khả năng giao tiếp, kỹ năng thực thi công vụ theo chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức ở huyện được nâng lên rõ rệt. Công việc ở địa phương được triển khai nhanh và hiệu quả hơn; thái độ, trách nhiệm phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, nhất là cấp cơ sở tốt hơn; công tác vận động nhân dân hiệu quả hơn.
Song song với việc gửi cán bộ đi đào tạo tập trung, cấp ủy, tổ chức đảng ở Hưng Yên còn hết sức quan tâm đến công tác bồi dưỡng ngay trong quá trình công tác. Theo đó, từ tỉnh đến cơ sở, các cấp ủy đều quan tâm đầu tư tăng cường cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật, biên soạn giáo trình phục vụ cán bộ, công chức các cấp tự nghiên cứu, tự học tập. Đặc biệt, từng cấp ủy còn phân công cán bộ cấp trên trực tiếp theo dõi, giúp đỡ cán bộ cấp dưới theo hệ thống dọc, phù hợp với từng lĩnh vực công tác.
Luân chuyển để rèn luyện
Tỉnh ủy Hưng Yên đang đẩy mạnh triển khai đưa cán bộ trong diện quy hoạch đi cơ sở để rèn luyện, thử thách. Đây cũng là cách để cấp ủy từng cấp kiểm chứng năng lực, khả năng của cán bộ thông qua thực tiễn. Thực hiện công tác luân chuyển, điều động cán bộ, tỉnh quy định rõ đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện, độ tuổi; quy trình, thời gian, chế độ chính sách và dự kiến chức danh bố trí, sắp xếp cán bộ sau luân chuyển.
Đào tạo tập trung gắn với chủ động lựa chọn, tiến hành luân chuyển giúp đội ngũ cán bộ các cấp vừa có kiến thức cơ bản, vừa có kỹ năng công tác và kinh nghiệm hoạt động thực tiễn. Đó chính là cách đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ hết sức toàn diện mà tỉnh ủy và các cấp ủy ở Hưng Yên đã tiến hành và mang lại hiệu quả thiết thực trong nhiệm kỳ qua.
2.3.2. Bài học rút ra cho công tác quản lý đội ngũ cán bộ quận ủy Bắc Từ Liêm Liêm
Dân chủ, khách quan, có tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng khi đánh giá cán bộ; đồng thời, mở rộng kênh thông tin trong đánh giá cán bộ là một trong những biện pháp quan trọng để đánh giá chính xác năng lực thực hiện chức trách, nhiệm của của cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt. Về mặt tâm lý, khi đánh giá cán bộ chủ chốt, nhiều cán bộ thuộc cấp không dám đưa ra những ý kiến
đánh giá thẳng thắn vì những lý do nhạy cảm. Việc mở rộng kênh thông tin trong đánh giá cán bộ giúp Quận ủy, BTV có nhiều căn cứ để đưa ra kết luận chính xác hơn. Việc đánh giá chính xác cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt có ảnh hưởng rất lớn đến việc bố trí công tác, bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại hay phát triển cán bộ. Nếu đánh giá cán bộ không chính xác, không những làm tổ chức trì trệ mà những cán bộ chủ chốt thiếu năng lực sẽ trở thành lực cản, ngáng trở thuộc cấp phát huy khả năng.
Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thiết thực, gắn với vị trí công tác đang đảm nhận đồng thời chuẩn bị cho công tác phát triển cán bộ trong tương lai: Cần căn cứ vào năng lực hiện tại của cán bộ so với yêu cầu công việc hiện tại cũng như căn cứ khả năng phát triển của cán bộ trong tương lai và các trọng trách dự kiến mà cán bộ đảm nhận để xây dựng kế hoạch đào tạo; gắn đào tạo với sử dụng chứ không phải đào tạo cho có bằng cấp, cho đủ thủ tục để bổ nhiệm.
Luân chuyển cán bộ để thử thách, rèn luyện qua môi trường quản lý thực tế: Cần xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ chu đáo, rõ ràng, xác định chính xác đối tượng cũng như vị trí luân chuyển, mục đích của luân chuyển cán bộ. Đồng thời, giám sát chặt chẽ sự phát triển của cán bộ trong thời gian luân chuyển để đảm bảo cán bộ luôn nỗ lực, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời có cơ sở đánh giá, bổ nhiệm trong tương lai, tránh trường hợp cứ sau luân chuyển sẽ được đề bạt, cất nhắc lên vị trí công tác cao hơn, không chú ý đến hiệu quả công tác khi được luân chuyển.