Đồ thị 2.1 cho thấy tỉ lệ nhân lực hoạt động R&D của nhà máy In tiền Quốc gia đa phần đều rất trẻ, độ tuổi dƣới 40 tuổi chiếm khoảng 86,3% tổng số nhân lực R&D. Với tỉ lệ nhân lực trẻ nhƣ vậy rất thuận lợi bởi khả năng tiếp nhận cái mới nhanh, đặc biệt là khả năng thích ứng với công nghệ mới, tính năng động và sáng tạo cũng đƣợc phát huy một cách tối đa ở độ tuổi này. Tuy nhiên cùng với những ƣu điểm đó thì tồn tại những mặt hạn chế: đa phần cần đƣợc đào tạo lại, thiếu kinh nghiệm trong công tác chuyên môn và xử lý các vấn đề,… Qua đồ thị 2.1 ta thấy đƣợc sự bất hợp lý của độ tuổi kế thừa, hẫng hụt đội ngũ do chính sách tuyển dụng trƣớc đây để lại.
Tổng số nhân lực tham gia hoạt động R&D là nữ có 14 nhân lực, chiếm tỉ lệ 21,2%. Thực ra, tỉ lệ nữ thấp cũng là đặc trƣng chung của lĩnh vực công việc do áp lực công việc cao, môi trƣờng làm việc, độ dẻo dai và sức bền trong công việc…
Trình độ của nhân lực R&D của nhà máy In tiền Quốc gia đƣợc thống kê trong Bảng 2.2
BỘ PHẬN Tiến sỹ Cao học Đại học đẳng Cao CN Kỹ thuật (TC)
Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng Công nghệ 01 06 05 Phòng Kỹ thuật 02 02 Xƣởng Chế bản 02 08 03 Xƣởng Cơ Điện Lạnh 04 05 05 Xƣởng In 01 03 06 Xƣởng Hoàn thiện sản phẩm 02 02 Các bộ phận phục vụ khác 09 TỔNG CỘNG 01 15 34 16
Bảng 2.2. Phân bổ trình độ nhân lực R&D của nhà máy In tiền QG
Theo kết quả thống kê từ bảng 2.5, nhân lực R&D của nhà máy In tiền Quốc gia có trình độ đại học và trên đại học khá cao, chiếm trên 75% (50 ngƣời). Đây là điều kiện thuận lợi cho việc phát triển chất lƣợng các hoạt động R&D của nhà máy.
2.2.3. Chính sách sử dụng nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
Chính sách sử dụng nhân lực R&D của nhà máy In tiền Quốc gia đƣợc khảo sát trên 02 khía cạnh: chính sách quản trị nhân sự; chính sách phát triển nhân lực hay nguồn nhân lực.
2.2.3.1. Chính sách quản trị nhân sự
Chính sách nhân sự (Human Resources) là những chính sách liên quan đến các hoạt động tuyển dụng, duy trì nguồn nhân lực đồng thời triển khai các chính sách phù hợp và tập trung phát triển năng lực các nhân, tổ chức để có thể hoàn thành công việc hiệu quả nhất.
Cho đến nay, cơ chế tuyển dụng nhân sự của Nhà máy In tiền Quốc gia vẫn sử dụng những quy chế đặc thù là ƣu tiên tuyển dụng con em CB CNV nhà máy, đặc biệt là các vị trí lao động thủ công và công nhân Kỹ thuật. Các vị trí lao động khác đòi hỏi trình độ Đại học, trên Đại học gần đây đã có những thay đổi trong quy chế tuyển dụng là tổ chức thi tuyển (thay vì xét tuyển nhƣ trƣớc đây), tuy nhiên cơ chế vận dụng cũng còn một số bất cập nhất định, ảnh hƣởng đến chất lƣợng đầu vào của nhân lực đƣợc tuyển dụng. Bên cạnh đó, chỉ tiêu tuyển dụng của nhà máy vẫn phụ thuộc vào phê duyệt của NHNN, nhà máy không thể chủ động trong việc tuyển dụng nhân viên. Lao động đƣợc tuyển vào nhà máy trƣớc hết sẽ đƣợc kí hợp đồng ngắn hạn, sau một khoảng thời gian thử việc (tùy từng vị trí công việc) sẽ đƣợc kí hợp đồng vô thời hạn (một dạng đƣợc hiểu là vào Biên chế). Với việc tuyển dụng và kí hợp đồng nhƣ trên đã tạo ra một số thuận lợi cho ngƣời lao động là yên tâm công tác trong môi trƣờng làm việc ổn định, tuy nhiên cũng gây nên không ít những bất cập nhƣ những lao động trình độ không cao, khi đã đƣợc kí hợp đồng vô thời hạn, dù không đóng góp nhiều trong công việc nhƣng vẫn hƣởng chế độ lƣơng thƣởng tƣơng đƣơng với những lao động chất lƣợng cao, có nhiều thành tích. Nhà máy chƣa tổ chức những đợt sát hạch hay kiểm tra, phân loại trình độ của nhân lực có trình độ cao hoạt động KH&CN nói chung và R&D nói riêng (chỉ sát hạch đối với Công nhân Kỹ thuật hoặc Công nhân lao động thủ công khi đến thời hạn lên bậc). Từ đó dẫn tới sự mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức và làm thui chột động lực cũng nhƣ hiệu quả làm việc của nhân viên tại nhiều phòng ban xƣởng nói chung và đặc biệt là hoạt động R&D nói riêng. Bên cạnh đó, việc kí hợp đồng vô thời hạn nhƣ vậy cũng dẫn đến tình trạng rất khó để loại bỏ những lao động không đáp ứng đƣợc yêu cầu. Với những lao động nhƣ vậy chỉ có thể điều chuyển họ đến những vị trí có yêu cầu chuyên môn thấp hơn và giao lƣợng công việc ít hơn những lao động khác (những lao động này còn tồn lại khá nhiều do chính sách và công tác tuyển dụng những năm trƣớc đây). Hiện tƣợng này theo PGS.TS Vũ Cao Đàm
là tù đọng nhân lực khoa học, không tạo ra đƣợc dòng di động xã hội về nhân lực khoa học và không có cơ hội để thay đổi chất lƣợng nhân lực khoa học. Thêm vào đó, do các đợt tuyển dụng không thƣờng xuyên bởi thiếu chiến lƣợc trong chính sách tuyển dụng và chính sách quản lý nguồn nhân lực nên cơ cấu độ tuổi của CB CNV nhà máy nói chung và nhân lực R&D nói riêng không có độ kế thừa phù hợp dẫn tới việc nhân lực trẻ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu và không có điều kiện để đƣợc truyền thụ những kiến thức và kinh nghiệm quý báu của nhân lực thế hệ trƣớc.
Chính sách quản lý nhân lực là công tác quản lý hành chính và thực hiện các chính sách lao động. Với đặc thù là một doanh nghiệp sản xuất sản phẩm đặc biệt, nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam có những nội quy và quy định rất nghiêm ngặt trong mọi lĩnh vực đặc biệt là quy định về giờ làm việc và công tác bảo mật áp dụng cho toàn thể CB CNV nhà máy. Với ngƣời lao động trực tiếp sản xuất trong môi trƣờng làm việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại (theo quy định của Bộ Lao động) làm việc 06 giờ/ngày, và làm theo ca kíp theo quy định. Những lao động không thuộc nhóm lao động trực tiếp trong môi trƣờng đặc biệt nặng nhọc, độc hại làm việc 08 giờ/ngày và giờ làm việc bắt đầu từ 08h sáng, kết thúc vào 17h chiều. Giờ làm việc và ra vào nhà máy đƣợc quản lý chặt chẽ, đƣợc giám sát bởi nhiều phòng ban chức năng liên quan. Ngƣời lao động muốn ra vào nhà máy trong giờ làm việc phải đƣợc sự phê duyệt của rất nhiều cấp quản lý. Và chính sách quản lý nhân lực dựa theo phƣơng pháp quản lý giờ làm việc hàng ngày (có bảng chấm công hàng tháng rất chi tiết bởi hệ thống thẻ điện tử ra vào nhà máy) cũng vẫn đƣợc áp dụng chung cho nhân lực R&D. Mà đặc trƣng của hoạt động R&D là tính sáng tạo, tính mới hay đổi mới. Nhân lực R&D khác biệt với nhân lực có trình độ đang làm việc ở đặc điểm: có năng lực tƣ duy độc lập, sáng tạo và không ngừng đổi mới. Việc quản lý nhân lực R&D theo phƣơng pháp tính giờ làm việc thay vì hiệu suất công việc thực sự là một bất cập rất lớn trong chính sách quản lý nhân lực của nhà máy.
Chính sách quản lý nguồn nhân lực là các chính sách mang tính chiến lƣợc lâu dài hơn so với chính sách quản lý nhân lực, là một quá trình phải đƣợc xem xét trong mối quan hệ không thể tách rời giữa phân bố nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực qua đó tạo thuận lợi cho mọi ngƣời trong tổ chức hoàn thành tốt và tăng cƣờng cống hiến theo hƣớng phù hợp với các mục tiêu chiến lƣợc và các kế hoạch của tổ chức. Việc phân bố nhân lực R&D của nhà máy chƣa thực sự hợp lý. Nhân lực hoạt động R&D tại nhóm 1- Cán bộ nghiên cứu còn quá mỏng (06 ngƣời), không đủ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu các lĩnh vực công nghệ, kỹ thuật của nhà máy đang triển khai, chƣa nói đến tìm ra những dự án, đề tài mới. Cán bộ nghiên cứu khi đƣợc tuyển dụng vào nhà máy thƣờng đóng khung trong các chuyên ngành Hóa học và Công nghệ In nên kiến thức dàn trải trên các lĩnh vực không phong phú. Nhân lực hoạt động R&D thuộc nhóm 2 - Nhân viên kỹ thuật và tƣơng đƣơng và nhóm 3 - Nhân viên phụ trợ trực tiếp R&D, là những lao động thuộc nhiều phòng ban xƣởng khác nhau. Họ hoạt động R&D khi có yêu cầu của lãnh đạo nhà máy theo những dự án cụ thể. Có thể nói hoạt động R&D là công việc kiêm nhiệm, nhiệm vụ chính của đội ngũ này vẫn là đảm bảo hoạt động sản xuất tại đơn vị mình bởi họ thƣờng là những thành phần nòng cốt, có trình độ năng lực cao của đơn vị. Việc sử dụng nhân lực theo hình thức kiêm nhiệm nhƣ trên xuất phát từ những lý do cơ bản: chi phí đầu tƣ cho hoạt động R&D của nhà máy cũng nhƣ các doanh nghiệp Việt Nam nói chung còn rất hạn chế bởi dù đƣợc giao quyền tự hoạch toán nhƣng nhà máy vẫn phải tuân theo những quy định kiểm toán rất ngặt nghèo của các Bộ, Ngành liên quan. Nhân lực KH&CN có trình độ cao, thành thạo công việc trong nhà máy không nhiều mà nhiệm vụ sản xuất của NHNN giao cho nhà máy hàng năm lại rất lớn. Do vậy, nhân lực KH&CN có trình độ cao thƣờng đƣợc ƣu tiên cho sản xuất để hoàn thành nhiệm vụ chính trị, là nhiệm vụ ƣu tiên hàng đầu của nhà máy. Với công việc mang nhiều đặc thù riêng của nhà máy nên để đào tạo nhân lực Kỹ thuật giỏi mất rất nhiều thời gian và chi phí… Xuất phát từ những lý do trên,
chất lƣợng phục vụ của nhân lực R&D tại nhóm 2 và nhóm 3 không đƣợc phát huy tối đa. Đa phần ngƣời lao động chỉ coi nhiệm vụ trong hoạt động R&D là nhiệm vụ phụ, bởi thời gian chính họ dành cho việc hoàn thành công việc chuyên môn của mình tại đơn vị.
Thêm vào đó, chính sách lƣơng thƣởng đối với những nhân lực R&D không thực sự thỏa đáng. Dù nhân lực làm R&D chuyên nghiệp hay kiêm nhiệm thì vẫn hƣởng lƣơng theo hệ số Chuyên viên hay Kỹ sƣ theo ngạch bậc đƣợc nhà máy quy định (áp dụng thang bảng lƣơng của Ngành). Họ không đƣợc thêm các khoản lƣơng hay phụ cấp nào cho công việc kiêm nhiệm, bởi công việc đƣợc giao quy định là nhiệm vụ phải thực hiện. Nếu các dự án R&D triển khai thành công, họ chỉ đƣợc ghi nhận bằng các hình thức khen thƣởng cá nhân hoặc tập thể cùng chung với những đợt bình xét thi đua hay khen thƣởng cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật với mức thƣởng mang tính tƣợng trƣng và hình thức. Các cá nhân có trình độ cao hơn, làm việc hiệu quả và tích cực hơn chƣa đƣợc ghi nhận đúng mức so với những lao động còn lại dẫn đến tình trạng tránh việc, đùn đẩy công việc khi có dự án triển khai. Vì đa phần nhân lực R&D hoạt động kiêm nhiệm thuộc các đơn vị khác nhau nên tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng hoạt động nhóm còn yếu, khó hình thành đƣợc những nhóm nghiên cứu mạnh. Tinh thần cống hiến và trách nhiệm trong công việc của nhân lực R&D nói chung tại nhà máy đƣợc đánh giá là chƣa cao có lẽ cũng xuất phát từ những nguyên nhân nêu trên.
Hoạt động R&D của nhà máy vẫn vận hành theo cơ chế “nhận đề bài”: nghiên cứu theo kế hoạch cấp trên giao, kết quả nghiên cứu giao nộp lại cho cấp trên và cấp trên giao kế hoạch áp dụng cho đơn vị. Nguồn kinh phí để hoạt động phải lập dự toán để trình duyệt các cấp có thẩm quyền, và phải quyết toán theo quy định chung nhƣ các chi phí cho hạng mục sản xuất khác. Việc đề nghị mua sắm, nâng cấp vật tƣ trang thiết bị cũng theo đó bị ràng buộc bởi rất nhiều khung chính sách nên thủ tục trình duyệt rất phức tạp và khó khăn, tiến độ mua sắm thƣờng rất chậm. Tổ chức R&D của nhà máy chƣa
thực sự đƣợc quyền tự chủ hoạt động. Chính sách này thực sự kéo lùi hoạt động R&D của nhà máy với những đặc trƣng cơ bản là tính sáng tạo, tính mới hay đổi mới. Thêm vào đó, hoạt động R&D của nhà máy cũng thực sự chƣa có một “kiến trúc sƣ trƣởng” hay “tổng công trình sƣ”, có những vị trí quản lý hoạt động R&D còn chƣa đủ năng lực quản lý hay chuyên môn chƣa tƣơng xứng với yêu cầu đặt ra nên cũng tạo ra tâm lý so sánh và độ ỳ trong công việc cho nhân viên.
2.2.3.2. Chính sách phát triển nhân lực
Với những doanh nghiệp áp dụng nhiều công nghệ tiên tiến nhƣ nhà máy In tiền Quốc gia, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết bởi nhu cầu đổi mới, nắm bắt, cập nhật công nghệ diễn ra thƣờng xuyên đòi hỏi ngƣời lao động cần đƣợc bổ sung kiến thức một cách kịp thời. Để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị đƣợc giao, đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển, đổi mới công nghệ cũng nhƣ các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp, nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam đã có những phƣơng thức đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nhân lực R&D nói riêng theo khả năng, với những phƣơng thức đào tạo riêng biệt.
Chính sách đào tạo đối với nhân lực R&D mới đƣợc tuyển dụng vào nhà máy In tiền Quốc gia: Trong khi nhân lực đƣợc tuyển dụng cho khối lao động thủ công sau khi đƣợc tuyển dụng vào nhà máy, trải qua thời gian học nghề thƣờng là 12 tháng dƣới hình thức đào tạo truyền nghề trực tiếp. Tức là mỗi lao động mới sẽ có một lao động lành nghề đang công tác tại đơn vị, trực tiếp đào tạo, kèm cặp, dạy nghề cho đến khi có thể nắm bắt và làm việc thuần thục. Lao động mới này sẽ trở thành lao động chính thức (Biên chế) sau khi vƣợt qua kì sát hạch ra nghề rất khắt khe (có bảng tiêu chuẩn đánh giá nghề rất rõ ràng) thì đối với nhân lực có trình độ cao (nhân lực KH&CN nói chung và nhân lực R&D nói riêng), sau khi đƣợc tuyển dụng, trải qua thời gian thử việc (khoảng 03 tháng) tự tìm hiểu công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình dƣới sự chỉ đạo, giúp đỡ và giám sát của phụ trách bộ phận. Sau khi kết
thúc thời gian thử việc chỉ cần hoàn thành báo cáo kết quả thử việc (không cần sát hạch thêm) để trở thành nhân viên chính thức. Và tiêu chí đánh giá trình độ, chất lƣợng công việc của những nhân viên mới này trong thời gian thử việc chƣa có một bộ quy chuẩn rõ ràng. Chính vì thế dẫn đến hệ quả mặc dù nhân viên mới đƣợc tuyển đã chính thức đƣợc vào “biên chế” tức là không thể không sử dụng nhƣng nhà quản lý những nhân lực này vẫn chƣa thể giao cho họ công việc cụ thể. Thực tế cho thấy để số nhân lực mới tuyển dụng này có thể làm việc có hiệu quả, cần tái đào tạo trong một thời gian dài với phƣơng thức “cầm tay chỉ việc”, bởi các công nghệ sử dụng trong nhà máy mang tính bảo mật, thƣờng không phổ biến trong nƣớc nên việc tiếp cận hay tìm hiểu từ trƣớc (trƣớc khi đƣợc tuyển dụng) là khó khả thi. Để nắm bắt đƣợc công việc của mình trong thời gian ngắn hay dài tùy thuộc vào trình độ mỗi nhân lực đƣợc tuyển dụng, tuy nhiên chính sách đào tạo của nhà máy dành cho nhân lực mới tuyển dụng cũng nhƣ nhân lực đang làm việc còn có những điểm bất cập, gây hạn chế nhiều đến chất lƣợng phục vụ của nhân lực, đặc biệt là nhóm nhân lực trình độ cao (nhân lực R&D) của nhà máy.
Chính sách đào tạo và phát triển đối với nhân lực R&D đang làm việc tại nhà máy In tiền Quốc gia:
- Chính sách đào tạo ngắn hạn: Mở những khóa học, bổ túc chuyên môn