Sơ đồ 3.3 Quy trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
9. Kết cấu Luận văn
3.3. Một số đề xuất khác
Chú trọng công tác đào tạo cho nhân viên mới: đối với nhân viên mới trúng tuyển cần kịp thời đào tạo để họ có thể nhanh chóng nắm bắt đƣợc công việc bằng các hình thức nhƣ kèm cặp hoặc đào tạo tại chỗ… tránh tình trạng để họ bị động, tự nghiên cứu những lĩnh vực công nghệ mới so với kiến thức đƣợc trang bị trên ghế nhà trƣờng hoặc ở môi trƣờng doanh nghiệp có đặc thù công nghệ khác.
Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo và phát triển: Hiện nay trên thế giới rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những tiến bộ của Khoa học Kỹ thuật vào quản trị nhân sự. Việc áp dụng phần mềm quản trị
nhân sự mang lại hiệu quả cao, giúp việc quản lý và tìm kiếm thông tin nguồn nhân lực một cách dễ dàng và nhanh chóng để từ đó tính toán, lên kế hoạch cho các hoạt động đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi trong việc kiểm tra, giám sát và đánh giá thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Chi phí cho phần mềm quản trị rất kinh tế, phù hợp với khả năng đầu tƣ của nhà máy.
Kết luận chƣơng 3
Trong chƣơng 3 tác giả Luận văn đã đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm đổi mới chính sách sử dụng để nâng cao chất lƣợng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia trong đó bao gồm:
Đối với chính sách quản trị nhân sự cần thay đổi chính sách quản lý nhân lực từ quản lý theo giờ làm việc hàng ngày sang quản lý theo kết quả công việc, tạo điều kiện chủ động về mặt thời gian làm việc cho nhân lực R&D do đặc thù công việc. Bên cạnh đó cần đổi mới chính sách trả lƣơng và hình thức khen thƣởng: xây dựng quy chế trả lƣơng mới phù hợp hơn với từng vị trí công việc. Bỏ chế độ khen thƣởng quá hình thức thay bằng những quy chế khen thƣởng thiết thực: tiền mặt, tạo điều kiện phát triển nghiên cứu… Chính sách phân công công việc cần đƣợc xây dựng lại để đánh giá nhân lực một cách chính xác và chặt chẽ hơn với các biểu mẫu đánh giá chất lƣợng nhân viên theo nhóm hoặc đánh giá cá nhân.
Đối với chính sách phát triển nguồn nhân lực cần gấp rút xây dựng quy trình đào tạo chuyên nghiệp và bài bản với 04 bƣớc chính: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Quan tâm đào tạo đội ngũ chuyên trách làm công tác đào tạo cũng là một giải pháp thiết thực để từ đó nâng cao chất lƣợng tham mƣu, xây dựng và thực hiện các chính sách đào tạo. Ngoài ra cần đổi mới chính sách khuyến khích học tập và quy định về sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Những giải pháp đƣợc đề ra ở trên cần một khoảng thời gian để nghiên cứu và vận dụng, do vậy việc cần làm trƣớc mắt là xây dựng ngay một bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự và công tác đào tạo thực sự chuyên nghiệp và bài bản cho nhà máy In tiền Quốc gia. Nhóm này sẽ nghiên cứu, tham mƣu và xây dựng một khung chính sách sử dụng nhân lực hợp lý hơn, đáp ứng những mong mỏi của ngƣời lao động, phù hợp với điều kiện của nhà
máy, góp phần nâng cao chất lƣợng phục vụ của ngƣời lao động nói chung và nhân lực R&D nói riêng tại nhà máy.
KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu, tác giả Luận văn cho thấy các giả thuyết nghiên cứu mà Luận văn đã đặt ra là có cơ sở, trong đó nhấn mạnh đến:
Các khái niệm công cụ làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu thực trạng và đề ra giải pháp cho vấn đề nghiên cứu: khái niệm về Nghiên cứu và triển khai, Hoạt động Nghiên cứu và triển khai, Nhân lực Nghiên cứu và triển khai, Chính sách, Chất lƣợng phục vụ, Chính sách sử dụng nhân lực… Phần này đƣợc Luận văn chứng minh tại chƣơng 1.
Thông qua các khái niệm ở chƣơng 1, tác giả luận văn tiến hành đánh giá các chính sách sử dụng nhân lực tại nhà máy In tiền Quốc gia trong chƣơng 2 và rút ra đƣợc một số kết luận: Chính sách quản trị nhân sự bị đóng khung trong các quy chế, quy định của doanh nghiệp nhà nƣớc nên tồn tại nhiều bất cập nhƣ chế độ lƣơng thƣởng không hợp lý, phƣơng thức quản lý lao động không phù hợp với tính chất công việc, cách phân bổ công việc và bố trí nhân lực chƣa tƣơng xứng… Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chƣa đƣợc bài bản và chuyên nghiệp, chƣa có các hình thức khuyến khích học tập và quy chế sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Từ việc đánh giá thực trạng này, tác giả luận văn đã đề xuất một số giải pháp cho đổi mới chính sách sử dụng để nâng cao chất lƣợng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia: Thay đổi chính sách quản lý nhân lực từ quản lý theo giờ làm việc hàng ngày sang quản lý theo kết quả công việc, tạo điều kiện chủ động về mặt thời gian làm việc cho nhân lực R&D do đặc thù công việc. Cần phải xây dựng quy chế trả lƣơng mới phù hợp hơn với từng vị trí công việc. Bỏ chế độ khen thƣởng quá hình thức thay bằng những quy chế khen thƣởng thiết thực: tiền mặt, tạo điều kiện phát triển nghiên cứu… Xây dựng lại chính sách phân công công việc và đánh giá nhân lực chính xác, chặt chẽ hơn với các biểu mẫu đánh giá chất lƣợng nhân viên
theo nhóm hoặc đánh giá cá nhân. Quy trình đào tạo cần gấp rút xây dựng thật chuyên nghiệp và bài bản với 04 bƣớc chính: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Quan tâm đào tạo đội ngũ chuyên trách làm công tác đào tạo cũng là một giải pháp thiết yếu để từ đó nâng cao chất lƣợng tham mƣu, xây dựng và thực hiện các chính sách đào tạo. Đổi mới chính sách khuyến khích học tập và quy định về sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Bên cạnh việc đƣa ra các giải pháp thực hiện, tác giả luận văn cũng đề xuất thành lập bộ phận chuyên trách quản trị nhân sự và công tác đào tạo chuyên nghiệp, bài bản tại nhà máy In tiền Quốc gia. Bộ phận này sẽ xây dựng những chính sách sử dụng nhân lực phù hợp để nâng cao chất lƣợng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy.
Hƣớng phát triển của Luận văn là đánh giá và xây dựng chính sách sử dụng để nâng cao chất lƣợng phục vụ của nhân lực KH&CN cho ngành Ngân hàng, một trong những ngành mũi nhọn về áp dụng KH&CN của Việt Nam hiện nay.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ KH&CN – Trung tâm thông tin KH&CN quốc gia, Tổng luận KH, CN, Kinh tế (số 192,2/2004), Chỉ tiêu thống kê nhân lực KH&CN
2. Bộ KH&CN – Trung tâm thông tin KH&CN quốc gia (2005), Phát
triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN, Hà Nội
3. Bộ KH&CN (2003), sách trắng Khoa học và công nghệ Việt Nam năm 2002, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội
4. Bộ KH&CN (2016), sách trắng Khoa học và công nghệ Việt Nam năm 2015, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội
5. Vũ Cao Đàm (2002), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội
6. Vũ Cao Đàm (2011), Một số vấn đề Quản lý Khoa học và Công nghệ ở
nước ta, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội
7. Vũ Cao Đàm (2011), Giáo trình Khoa học Chính sách, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội
8. Vũ Cao Đàm, Trần Ngọc Ca, Nguyễn Võ Hƣng (2011), Phân tích và
thiết kế chính sách cho phát triển, Nhà xuất bản Dân trí, Hà Nội
9. Vũ Cao Đàm (2011), Giáo trình Quản lý nghiên cứu và triển khai
(R&D Management), Hà Nội
10. Vũ Cao Đàm (2009), Giáo trình Khoa học luận Đại cương hay là Lý
luận về Khoa học và Công nghệ, Hà Nội
11. Nguyễn Hoàng Hải (2014), Một số vấn đề về chính sách thúc đẩy dịch
chuyển nhân lực Khoa học và Công nghệ ở Việt Nam, Tạp chí Hoạt
động Khoa học, Hà Nội
12. Nguyễn Văn Học (2011), Giáo trình Quản lý đổi mới, Hà Nội
13. Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam (4/2006), Lịch sử thành lập nhà
14. Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình quản trị nhân lực – Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội
15. Phòng Tổ chức – LĐTL – Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam (8/2016), Báo cáo tổng hợp nhân sự nhà máy, Hà Nội
16. Trịnh Ngọc Thạch (2017), “Quản trị nhân sự trong môi trường tự chủ Đại học: từ kinh nghiệm quốc tế suy nghĩ về chính sách thu hút nhân
lực trong các trường đại học của Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học
Quốc gia HN, Hà Nội.
17. Nguyễn Thị Anh Thu (2000), “Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực
Khoa học và Công nghệ trong cơ quan Nghiên cứu và phát triển”, Nhà
xuất bản Khoa học Xã hội, Hà Nội.
18. Đào Thanh Trƣờng, Nguyễn Thị Quỳnh Anh (2017), “Uber” nhân lực
R&D – Một cách tiếp cận trong thu hút và sử dụng nhân lực hiện nay,
Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia HN, Hà Nội
19. Hoàng Văn Tuyên (2016), Phát triển hoạt động nghiên cứu và triển
khai (R&D) trong các doanh nghiệp Việt Nam, Hà Nội
20. Viện chiến lƣợc và Chính sách KH&CN (2004), Khuyến nghị tiêu
chuẩn thực tiễn cho điều tra nghiên cứu và phát triển - Tài liệu hƣớng
dẫn FRASCATI 2002 của OECD (Bản dịch tiếng Việt), Nhà xuất bản Lao Động, Hà Nội
Tài liệu web
21. Human and Resources (2015), Kỹ năng quản lý nhân sự
(http://hanhchinhnhansu.com/8-sai-lam-trong-danh-gia-nhan-vien/) 22. Human and Resources (2015), Bí quyết xây dựng phương pháp trả
lương 3P - (http://hanhchinhnhansu.com/bi-quyet-xay-dung-phuong-
23. OCD Management Consulting (2014), Trả lương theo phuơng pháp 3P (cd.vn/tin-tuc/tri-thuc-quan-ly/1238-tra-luong-theo-phuong-phap- 3ps.html) PHỤ LỤC Phụ lục 1 PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA
CÂU HỎI DÀNH CHO CHUYÊN GIA
1. Xin Ông/Bà vui lòng đánh về thực trạng nguồn nhân lực R&D của nhà máy In tiền Quốc gia hiện nay?
2. Xin Ông/Bà vui lòng cho biết những nhận định về việc bố trí, phân công công việc đối với nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia? 3. Xin Ông/Bà cho nhận xét về chính sách trả lƣơng và ƣu đãi cho nhân
lực R&D hiện nay tại nhà máy IN tiền Quốc gia?
4. Theo Ông /bà chất lƣợng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia hiện nay nhƣ thế nào và giải pháp điều chỉnh?
5. Những điểm đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc của chính sách quản lý nhân sự đối với nhân lực R&D?
6. Điều gì đang là rào cản cho việc phát triển chất lƣợng hoạt động R&D của nhà máy In tiền Quốc gia?
KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
Xin Ông/Bà vui lòng đánh về thực trạng nguồn nhân lực R&D của nhà máy In tiền Quốc gia hiện nay?
- Nhân lực R&D còn quá mỏng so với yêu cầu công việc, chưa chuyên
nghiệp hóa mà thiên về kiêm nhiệm, nên trách nhiệm với công việc chung chưa cao. Do tuyển dụng theo chỉ tiêu của cấp trên nên chất lượng đầu vào chưa thực chất.
- Nhân lực trẻ nhiều nên phát huy được tính năng động, sáng tạo. Tuy nhiên có hạn chế là thiếu kinh nghiệm do thiếu đào tạo trực tiếp, không có tính kế thừa.
(Nam, 45 tuổi)
- Thiếu tính chủ động trong học tập nâng cao trình độ, chưa có cơ chế
khuyến khích nhân lực đi học dài hạn.
- Năng lực đội ngũ chưa theo kịp tốc độ phát triển của công nghệ nên
vẫn còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố chuyên gia nước ngoài.
(Nam, 58 tuổi)
Xin Ông/Bà vui lòng cho biết những nhận định về việc bố trí, phân công công việc đối với nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia?
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với yêu cầu công việc.
- Cơ cấu trình độ nhân lực chưa phù hợp. Tuyển dụng chưa theo nhu
cầu, chỉ chú trọng bằng cấp.
- Chưa có bộ tiêu chí đánh giá, kiểm tra trình độ nhân lực dẫn đến việc
nhân lực có năng lực phải làm rất nhiều việc trong khi nhân lực có năng lực kém không được giao việc khi hoạt động theo nhóm hay dự án.
- Lãnh đạo các đơn vị chưa đáp ứng vai trò do năng lực quản lý hoặc
chuyên môn còn hạn chế.
- Chính sách giao việc theo đề bài, dự án cũng làm cho nhân lực R&D
không thể phát huy được tính sáng tạo, tính mới trong hoạt động.
(Nữ, 50 tuổi)
Xin Ông/Bà cho nhận xét về chính sách trả lương và ưu đãi cho nhân lực R&D hiện nay tại nhà máy IN tiền Quốc gia?
Nếu đánh giá một cách chủ quan thì mức lương trung bình của CB CNV nhà máy hiện nay là khá cao so với mặt bằng chung của khối các doanh nghiệp công nghệ. Tuy nhiên có một bất cập là quỹ lương chi trả cho khối lao động
thủ công và công nhân kỹ thuật theo hệ số sản phẩm (được coi là nhân lực trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm) chiếm phần lớn quỹ lương của nhà máy, khối nhân lực chất lượng cao hưởng lương theo ngạch bậc hành chính nên thấp hơn nhiều so với lương theo hệ số sản phẩm. Đây thực sự là một bất cập lớn gây bức xúc vì lao động thủ công lại có thu nhập cao hơn rất nhiều so với nhóm lao động trí óc.
Chưa có chính sách ưu đãi thực sự dành cho nhóm nhân lực R&D, chế độ khen thưởng còn mang nặng tính hình thức.
(Nam, 40 tuổi)
Theo Ông /bà chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia hiện nay như thế nào và giải pháp điều chỉnh?
- Nhân lực R&D đa phần là nhân lực chất lượng cao, có trình độ học
vấn nên ý thức lao động tốt, nếu được đào tạo lại một cách bài bản sẽ nâng cao được chất lượng phục vụ của nguồn nhân lực này.
- Chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy chưa thực sự hiệu
quả bởi việc phân công nhiệm vụ chồng chéo và chính sách lương thưởng, ưu đãi chưa thỏa đáng cần được điều chỉnh.
(Nữ, 35 tuổi)
- Tư duy làm việc nhóm còn chưa được phát huy vì trình độ và ý thức
làm việc trong nhóm nhân lực R&D còn chênh lệch nhiều do hệ quả của công tác tuyển dụng chuộng bằng cấp.
- Chưa có trường lớp đào tạo chuyên về các công nghệ được sử dụng
trong nhà máy nên chất lượng và chuyên ngành của nhân lực R&D còn hạn chế, để đáp ứng được công việc thì phải tái đào tạo mất rất nhiều thời gian.
- Muốn chất lượng phục vụ được nâng cao cần phải kiểm tra trình độ
tổng thể nhân lực R&D của nhà máy, từ đó sẽ đưa họ vào những vị trí làm việc phù hợp với năng lực thực tế.
- Có chế độ ghi nhận những đóng góp của cá nhân một cách rõ ràng và khen thưởng thiết thực thì mới có thể khuyến khích nhân lực R&D làm việc và cống hiến hết khả năng.
(Nam, 62 tuổi)
Phụ lục 2
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC R&D CỦA NHÀ MÁY IN TIỀN QUỐC GIA VIỆT NAM
Xin Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian đóng góp những nhận định, ý kiến nhằm giúp chúng tôi thực hiện luận văn cao học “Đổi mới chính sách sử dụng để nâng cao chất lƣợng phục vụ Nhân lực Nghiên cứu và triển khai của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam”. Những thông tin từ Anh/Chị chính là cơ sở tạo nên giá trị đối với nghiên cứu của chúng tôi.
Kính mong nhận đƣợc sự giúp đỡ, hợp tác và hỗ trợ của Quý Anh/Chị. Xin vui lòng cho biết: