8. Cấu trúc của bài luận
2.4. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạ
người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG
Cơng ty đã có những tác động, quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động. Bên cạnh những chính sách kích thích vật chất cơng ty cịn áp dụng các hình thức động viên tinh thần cho người lao động theo định kỳ tháng, năm. Đội ngũ cán bộ, lãnh đạo của cơng ty có nhiệt huyết với cơng việc, đã có sự quan tâm đến tập thể người lao động, hòa đồng và tạo được lòng tin với người lao động, các lãnh đạo thì đủ chun mơn, nghiệp vụ cao và giúp truyền cảm hứng làm việc cho công nhân của công ty.
Công ty TNG luôn đảm bảo mức thu nhập cho người lao động tăng đều và ổn định, để họ có thể đảm bảo cuộc sống của gia đình họ. Tiền lương được tính theo kết quả hồn thành cơng việc và thời gian làm việc thực tế của người lao động nên đã thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn. Cùng với đó, Cơng ty ln đáp ứng các phúc lợi cơ bản cho NLĐ mà Nhà nước quy định và một số đãi ngộ khác, điều này khiến nhân viên yên tâm và gắn bó lâu dài với Cơng ty. Cơng ty đã có sự kiểm tra các bộ phận, cá nhân trên cơ sở sự cống hiến của người lao động đối với công ty, đề nghị khen thưởng bằng nhiều hình thức như bằng khen, danh hiệu, tiền thưởng,…Ngồi ra, cơng ty đã có sự động viên tinh thần cho người lao động từ việc tác động đến gia đình, con cái của người lao động để tăng thêm sự tin tưởng, lịng trung thành đối với cơng ty. Bên cạnh đó, việc thực hiện nghiêm túc chế độ bảo hiểm là yếu tố quan trọng để người lao động yên tâm gắn bó lâu dài cho Cơng ty.
Cơng ty đã tạo ra được sự thỏa mái tinh thần làm việc của người lao động thông quan việc họ được phát huy hết sức sáng tạo của bản thân, thể hiện nguyện vọng, tâm tư trước ban lãnh đạo. Tập thể người lao động thì tơn trọng, giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc, đồn kết và vững mạnh.
Cơng ty cũng có những áp dụng các nội quy, quy định làm việc để góp phần nâng cao tính kỷ luật, tự giác trong cơng tác cũng như sinh hoạt chung
của tập thể người lao động. Cơng ty đã có cơ sở vật chất hiện đại, giúp cho người lao động thực hiện cơng việc hiệu quả, nhanh chóng.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những mặt đạt được, các chính sách tạo động lực của Cơng ty CP Đầu tư và Thương mại TNG cũng còn tồn tại một số mặt hạn chế:
Tiền lương được trả cho người lao động đã dựa trên kết quả thực hiện công việc và hiệu quả sản xuất. Mặc dù quy chế tiền lương của công ty đã công bằng nhưng tiền lương cho cơng nhân khơng ổn định và có khi chậm trễ, nhân viên trên văn phịng thì được trả lương đúng hạn, nhưng các cơng nhân trong xưởng thì đơi lúc bị chậm chễ chậm từ 3- 5 ngày như vậy sẽ gây ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động. Tuy tiền lương của cơng ty có cao hơn so với một số công ty khác trong địa bàn tỉnh, nhưng việc chậm trả lương đã làm giảm hiệu quả của chính sách tạo động lực.
Cơng ty đã có sự quan tâm đến các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động bằng việc thực hiện thường xuyên và theo các kế hoạch được xây dựng bài bản nhưng chỉ chú trọng với đối tượng là cán bộ quản lý của Cơng ty, cịn với những người lao động sản xuất chưa được đầu tư, chú trọng đúng mức. Nội dung được người lao động nhận xét vẫn còn nặng về lý thuyết, chưa thực sự áp dụng vào công việc, do vậy hoạt động đào tạo chưa thực sự đóng góp vào tạo động lực thúc đẩy người lao động. Do trong cơng ty có một bộ phận người lao động mới chỉ có trình độ phổ thơng trung học chưa qua trường lớp đào tạo và một bộ phận người lao động có bằng cấp nhưng làm việc trái ngành nghề, vì vậy họ khơng có chun mơn cơ bản trong cơng việc, công việc quá tải phải kiêm nhiều công việc khác nhau, nên công tác đào tạo, bỗi dưỡng nâng cao năng lực của người lao động trong cơng ty cũng là một hình thức tạo động lực cho người lao động. Khi mà người lao động có tay nghề thì họ sẽ dễ dàng thực hiện cơng việc và làm việc nhiệt huyết hơn.
Người lao động chán nản do nỗ lực làm việc nhưng không được công ty định hướng cho lộ trình phát triển rõ ràng. Định hướng lộ trình thăng tiến cho người lao động cũng là một trong những điều cần chú ý ở công ty, nhiều nhân viên vào làm việc tự bản thân họ đã xây dựng sẵn lộ trình cho bản thân do đó nếu người lao động chỉ làm mãi ở một vị trí mà họ cố gắng đạt được nhiều thành tích mà vẫn khơng được thăng chức hay nâng lương bản thân người lao động sẽ có những bất mãn đối với cơng việc, hiệu suất làm việc sẽ xuống thấp. Công ty thành lập lâu cùng với quy mô lao động lớn, việc định hướng cho tồn bộ người lao động là khơng khả thi do hoạt động chủ yếu của công ty là sản xuất may mặc, cơng nhân sẽ được làm việc với máy móc thơ sơ lên sẽ khơng có nhiều chức danh được thăng tiến cho người lao động, mà việc định hướng thăng tiến chỉ áp dụng cho các nhân viên trên các phòng ban hoặc các cửa hàng kinh doanh của công ty.
Cơ sở vật chất và các thiết bị phịng chống cháy nổ trong mơi trường làm việc tại công ty đã được trang bị đầy đủ và thực hiện tốt. Tuy nhiên, Công ty có tổ chức nhà ăn ca trưa cho cơng nhân và hỗ trợ tiền ăn ca, nhưng chưa được đề cập đến vấn đề an toàn thực phẩm trong hỗ trợ ăn trưa cho người lao động. Cơng ty có nhiều chi nhánh sản xuất và nhiều nhà xưởng với số lượng người lao động rất lớn, lên việc đảm bảo an toàn thực phẩm là điều cần được quan tâm nhưng các lãnh đạo cấp trên vẫn còn chủ quan trong việc đảm bảo an tồn thực phẩm cho người lao động.
Cơng tác đánh giá chất lượng công việc chưa được rõ ràng, chưa thể hiện được chức năng nhiệm vụ của từng công việc, chưa có quy trình đánh giá cụ thể, chi tiết do đó nhiều cơng việc chưa được đánh giá chính xác, chưa có sự tự đánh giá giữa các nhân viên với nhau.
Trong mỗi tổ chức yếu tố con người đóng vai trị quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển. Để có cái nhìn sâu sắc hơn về chính sách tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, chương 2 đã đề cập đến thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty và để khách quan hơn tác giả đã tiến hành nghiên cứu thông qua phiếu khảo sát và sử dụng kết quả khảo sát như cơ sở để đánh giá thực trạng.
Trong chương 2 đi sâu vào các nội dung chính sau: giới thiệu chung về Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG như q trình hình thành và phát triển, các chính sách tạo động lực lao động hiện hành. Từ đó, nêu ra những tích cực và hạn chế của cơng tác đó, đây là những cơ sở để tơi nêu ra được những biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại cơng ty ở chương 3 để cơng ty có thể đạt được hiệu quả công việc trong thời gian tới.
Chương 3.
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG THÔNG QUA VẬN
DỤNG CÁC LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 3.1. Giải pháp tạo động lực cho người lao động
3.1.1. Thực hiện chính sách tiền lương và cơ chế trả lương, thưởng
Tiền lương là giải pháp cơ bản bảo đảm yếu tố duy trì, giữ chân người lao động và là mục tiêu làm việc của người lao động, do vậy nó đóng một phần quan trọng. Cơng ty CP Đầu tư và Thương mại TNG đã có hệ thống thang bảng lương, nhìn chung hệ thống lương cịn chưa hợp lý. Cơng ty cần phải xây dựng hệ thống lao động với mức đơn giá lương mới có sự đánh giá chính xác, cơng bằng năng lực làm việc của người lao động. Cần phải cho
người lao động hiểu được quy chế áp dụng tiền lương của cơng ty, cách tính lương, xếp hệ số lương, để người lao động biết được mức lương mà họ nhận có đúng cơng việc và cơng bằng. Việc tham khảo ý kiến từ tập thể người lao động về cơ chế lương để xem họ có thỏa mãn với cơ chế đó khơng, những điểm cần khắc phục, từ đó nắm được tâm tư nguyện vọng của người lao động.
Tiền lương được trả cho cơng nhân sản xuất cịn chậm so với quy định đặt ra sẽ trả lương vào ngày 5 và 25 hàng tháng, do tiền lương còn phụ thuộc vào tình hình tiêu thụ sản phẩm theo tháng. Để đảm bảo tiền lương được trả đúng hạn giải pháp tốt nhất là công ty cần lập ra quỹ tiền lương dự phòng. Tiền lương thưởng đối với người lao động chỉ mang hỗ trợ một phần về vật chất nhưng nó có ý nghĩa tinh thần quan trọng, là sự phấn đấu, nỗ lực của người lao động được ghi nhận, người nhận được tiền thưởng từ cơng việc sẽ có động lực làm việc cao hơn những người khơng nhận được thưởng. Vì vậy, để nâng cao động lực cho người lao động cơng ty cần phải có những chính sách lương thưởng phù hợp khác nhau, điều này mang đến lợi ích khơng chỉ cho người lao động mà cho cả công ty.
3.1.2. Xây dựng công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Công tác đào tạo là hoạt động quan trọng để phát triển nguồn nhân lực, việc đào tạo tay nghề cho người lao động giúp cho công ty nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Xác định mục tiêu đào tạo giúp cho cơng ty đào tạo được đúng trọng tâm, tránh tình trạng tốn chi phí đào tạo. Tuy nhiên, việc chỉ đào tạo cho nhân viên văn phịng của cơng ty sẽ khiến cho bộ phận người lao động cảm thấy bất mãn, sản xuất chiếm vai trị chủ đạo của cơng ty, việc đào tạo thêm tay nghề cũng như đào tạo cho người lao động để làm việc với các máy móc cơng nghệ hiện đại là điều quan trọng. Khi người lao động được
trang bị các kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp sẽ thúc đẩy họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích và có cơ hội thăng tiến hơn.
Đào tạo đa dạng về nội dung, phương thức đào tạo cũng giúp việc đào tạo của công ty đạt hiệu quả cao hơn. Khi mà công tác đào tạo được triển khai rộng khắp tồn cơng ty, thì cơng ty sẽ có một đội ngũ từ cán bộ quản lý đến người lao động có tay nghề, chun mơn cao, sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh đối với các công ty khác trong cùng lĩnh vực.
3.1.3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, an toàn cho người lao động
Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người lao động, năng suất lao động, tâm trạng và sự tập trung của người lao động khi làm việc. Một môi trường làm việc thoải mái, an toàn, chuyên nghiệp là điều mà được nhiều người lao động quan tâm. Môi trường làm việc chuyên nghiệp sẽ giúp thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, thu hút nhân tài, môi trường làm việc an tồn, hịa đồng giữa người lao động với nhau sẽ đem lại hiệu quả làm việc cao.
Điều kiện làm việc về cơ sở vật chất được công ty trang bị đầy đủ, nhưng công ty vẫn cần chú ý hơn về an toàn lao động, cho người lao động học các thao tác an tồn cháy nổ để họ có thể có kiến thức khi gặp những việc không may xảy ra. Việc thường xuyên cho công nhân dọn dẹp nhà xưởng sạch sẽ, thực hiện nghiêm túc sẽ giúp cho công nhân được làm việc thoải mái và đảm bảo sức khỏe. Ngoài việc trang bị các hệ thống máy lạnh ở các bộ phận văn phòng cũng như nhà xưởng, cơng ty cần đầu tư thêm hệ thống chống nóng để đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Không những quan tâm đến cơ sở vật chất nơi làm việc cho người lao động, công ty cần gắn kết các mối quan hệ bên trong công ty như quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, các nhân viên với nhau, để tạo được bầu khơng khí thoải mái khi đi làm cho mọi người. Khơng người
nào thích đi làm trong một mơi trường đầy sự đố kỵ, ganh ghét lẫn nhau, mỗi quan hệ với cấp trên căng thẳng, do đó, cần có sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên, các nhà quản lý phải gắn kết được những người lao động lại với nhau bằng các hoạt động nhóm.
3.1.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá năng lực người lao động công bằng, chính xác
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đánh giá năng lực của người lao động. Kết quả đánh giá sẽ được áp dụng để thực hiện các chính sách như xây dựng hệ thống lương, trả lương thưởng, đề bạt. Vì vậy, để phản ánh chính xác và cơng việc thực hiện công việc của người lao động công ty cần phải xây dựng một quy chế, tiêu chuẩn để việc đánh giá đó được đầy đủ và rõ ràng. Để khách quan hơn trong việc đánh giá cần thêm những tiêu chí về chủ động, sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm và việc đánh giá cần thực hiện giữa các nhân viên với nhau, giữa lãnh đạo với nhân viên[3]. Công ty nên sử dụng cách đánh giá bằng thang điểm đối với từng tiêu chí, phương pháp này có thể dễ phổ biến đến các nhân viên khi dùng để đánh giá giữa các nhân viên với nhau. Song song với quá trình đánh giá bằng điểm, quản lý cần sử dụng thêm phương pháp phỏng vấn, để có thể lắng nghe trực tiếp từ người lao động, tuy nhiên cần phải có những kỹ năng nhất định từ người quản lý để nhân viên có thể cởi mở chia sẻ chính xác nhất. Sau khi có những đánh giá, cơng ty cần có kế hoạch đào tạo cho những nhân viên có điểm đánh giá thấp nếu họ có ý thức đóng góp tiềm năng cho cơng ty, ngược lại đây cũng là cơ sở để sa thải, đuổi việc với những nhân viên vi phạm kỷ luật.
3.1.5. Phát triển chính sách thăng tiến cho người lao động
Để tạo được sự tín nhiệm trong cơng tác điều hành minh bạch trong việc đề bạt nhân viên. Điều kiện thăng tiến, quy định về đề bạt không rõ ràng sẽ
bạch, công khai bằng việc cho nhân viên biết về các thơng tin vị trí trống nếu có và để họ có cơ hội nộp đơn ứng tuyển vào những vị trí đó[4]. Ngồi ra, việc đảm bảo đánh giá năng lực làm việc trong quy định thăng tiến được khách quan, đánh giá kết quả làm việc theo kinh nghiệm, thái độ, khả năng lãnh đạo, mức độ đi làm đầy đủ, đây là những tiêu chí khách quan để xem xét, lựa chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn thăng tiến. Việc đánh giá để làm cơ sở thăng tiến không nên chỉ để cho một cá nhân làm vì điều đó sẽ có nhiều hạn chế như lỗi thiên vị, thành kiến, vì vậy cần có một hội đồng đánh giá và ra quyết định thăng tiến đối với người lao động. Công ty cần đảm bảo người lao động trong mọi bộ phận đều có cơ hội thể hiện năng lực, kỹ năng lãnh đạo, qua đó cơng ty có thể bổ nhiệm các chức danh trên cơ sở đánh giá năng lực cá nhân.
3.2. Một số khuyến nghị cho Công ty CP Đầu tư vàThương mại TNG Thương mại TNG
Để áp dụng tốt các biện pháp để tạo động lực cho người lao động Công