Bảng 2.13: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ATS giai đoạn 2018 -2020 giai đoạn 2018 -2020 Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 2020/2019 Giá trị tuyệt đối % Giá trị tuyệt đối %
Đào tạo tại chỗ làm việc 150 108 96 -42 -28 12 11,11 Đào tạo tại Trung tâm
Đào tạo huấn luyện Nội Bài Ờ CHKQTNB
85 106 120 21 24,71 14 13,21
Cử đi hội thảo, hội nghị 21 15 13 -6 -28,57 -2 -13,33
Đào tạo nước ngoài 4 2 5 -2 -50 3 150
Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy Trung tâm thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu qua hình thức đào tạo tại Trung tâm Đào tạo huấn luyện Nội ài và đào tạo tại chỗ làm việc.
Tuy Trung tâm đã có quan tâm đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo của Trung tâm vẫn còn những mặt hạn chế. Điều này thể hiện ở kết quả khảo sát đánh giá NLĐ về công tác đào tạo của Trung tâm tại bảng 2.14:
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát của ngƣời lao động tại ATS về hoạt động đào tạo
Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng với các yếu tố
Hồn tồn khơng hài lịng (%) Khơng hài lịng (%) Bình thường (%) Hài lịng (%) Rất hài lòng (%) Tổng cộng (%) Điểm TB Độ lệch chuẩn Các khóa đào tạo
cần thiết được xây dựng đầy đủ để làm việc hiệu quả 6,27 6,67 13,33 43,33 30,4 100 3,83 0,09 Phương thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp với công việc
6,67 13,33 20 23,33 30 100 3,36 0,07 Phương pháp đào
tạo là phù hợp 26,67 10 13,33 23,33 26,67 100 3,13 0,05 Sau khi được đào
tạo, kết quả thực hiện công việc của anh/chị được cải thiện rất rõ
10 10 30 20 30 100 3,50 0,06
Anh/chị hài lòng với công tác đào tạo của Trung tâm
3,33 16,27 13,33 33,73 33,33 100 3,76 0,05
Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.14 cho thấy các NLĐ khá hài lịng với cơng tác đào tạo tại ATS với tỷ lệ số người trả lời ỘRất hài lòngỢ chiếm tới 33,33% và tỷ lệ Ộhài lòngỢ là 33,73% trong khi đó tổng số phiếu cảm thấy Ộkhơng hài lịngỢ chỉ đạt con số nhỏ là 19,6%, 13,33% cảm thấy Ộbình thườngỢ. NLĐ đánh giá cao mức độ hài lòng về các khắa cạnh: họ được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo cần thiết cho cơng việc với tổng số phiếu Ộhài lịngỢ và Ộrất hài lòngỢ là 73,33%, 13,34% là tổng số phiếu NLĐ cảm thấy Ộkhơng hài lịng Ợ với chỉ tiêu này, cịn lại 13,33% là Ộbình thườngỢ. Đối với ỘSau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc được cải thiện rất rõỢ thì tổng số phiếu Ộhài lịngỢ là 50%, số phiếu cho rằng Ộbình thườngỢ đạt 30%, số phiếu Ộkhơng hài lịngỢ chiếm 20% số phiếu được hỏi. Mức độ hài lịng khơng được đánh giá cao là 2 chỉ tiêu: ỘPhương thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp với công việcỢ được đánh giá với tỷ lệ hài lòng là 50%, Ộkhơng hài lịngỢ chiếm 13,% Ộrất khơng hài lịngỢ chiếm 7% và cảm thấy Ộbình thườngỢ chiếm 20%. Tuy nhiên, vẫn có một tỷ lệ khá cao NLĐ khơnghài lịngvới phương pháp đào tạo, chỉ riêng chỉ tiêu này được đánh giá Ộkhơng hài lịngỢ chiếm 36,67%.
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn một số khắa cạnh khiến người lao động khơng hài lịng đó là:
- Nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ắt thực hành, nhiều khi không sát với thực tế cơng việc và tình hình thực tế ở doanh nghiệp, do đó dẫn đến tình trạng học viên được đào tạo không thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế.
- Việc xác định nhu cầu còn mang tắnh chất chung chung chưa có tiêu chắ rõ ràng, chưa xem xét kĩ đến khả năng của từng người. Do đó, làm giảm hiệu quả đào tạo, có thể gây lãng phắ chi phắ đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa phản ánh đúng chất lượng thực sự của công tác đào tạo, mới chỉ đánh giá
được là tổ chức được bao nhiêu khóa đào tạo, đào tạo được cho bao nhiêu người, bao nhiêu người thi đạt, mà chưa chỉ ra được những mặt còn yếu khi tổ chức công tác đào tạo.
* Tạo động lực lao động thông qua cơ hội thăng tiến
Quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Làm quy hoạch cán bộ là tiền đề để bổ nhiệm cán bộ, tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ quản lý một cách thường xuyên.
Mục tiêu của quy hoạch là lựa chọn được những cán bộ quản lý thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chât, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Doanh nghiệp đã thực hiện đúng quy trình 3 khâu giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ quản lý; đã xây dựng được danh sách dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc; đảm bảo đúng quy định, tạo tiền đề cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chuẩn bị nguồn cán bộ và góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành và thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, tạo chủ động trong việc bố trắ, sử dụng cán bộ trong tình hình mới. Qua việc quy hoạch, tạo định hướng phát triển cán bộ, tạo động lực phấn đấu cho NLĐ.
Bảng 2.15. Kết quả quy hoạch cán bộ giai đoạn 2018-2020
Đơn vị tắnh: người
Nội dung Quy hoạch cán bộ
2018 2019 2020
Giám đốc 3 4 4
Phó giám đốc 10 11 12
Cán bộ cấp Đội và tương đương 18 20 25
Công tác quy hoạch cán bộ của doanh nghiệp ngày càng được quan tâm. Hàng năm, Trung tâm vẫn tổ chức đánh giácán bộ quản lý để xem xét đề nghị cất nhắc những trường hợp có thành tắch xuất sắc trong việc đóng góp trong sản xuất kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp lên các vị trắ cao hơn. Trong giai đoạn 2018-2020, có thể thấy được sự biến động về nhân sự qua các năm tuy nhiên con số này không lớn. Điều này cho thấy, Trung tâm cũng chú trọng đến công tác tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ có nhu cầu, tham vọng trong cơng việc, muốn khẳng định bản thân mình trước lãnh đạo và tập thể. Để làm rõ hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát NLĐ về mức độ hài lòng của họ đối với các chỉ tiêu về cơ hội thăng tiến theo bảng số liệu sau:
Bảng 2.16.Kết quả khảo sát của ngƣời lao động tại ATS về cơ hội thăng tiến
Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lịng với các yếu tố
Hồn tồn khơng hài lịng (%) Khơng hài lịng (%) Bình thường (%) Hài lòng (%) Rất hài lòng (%) Tổng cộng (%) Điểm TB Độ lệch chuẩn Anh/chị hài lịng với sự cơng nhận, khen thưởng, tôn vinh kịp thời của lãnh đạo đơn vị việc thực hiện cơng việc của mình
6,67 10 13,33 40 30 100 3,76 0,08
Anh/chị hài lòng với các cơ hội thăng tiến mà lãnh đạo tạo ra cho anh/chị
0 3,33 16,67 43,33 36,67 100 4,13 0,06
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát về động lực lao động của NLĐ tại ATS)
Theo bảng 2.16, có thể thấy mức độ hài lòng của các NLĐ trong ATS chiếm tỷ lệ cao trong số những người những người được hỏi cho tiêu chắ Ộsự
công nhận, khen thưởng, tôn vinh kịp thời của lãnh đạo đơn vị việc thực hiện công việc của mìnhỢ có điểm số trung bình 3.76 với số phiếu Ộhài lòngỢ và Ộrất hài lịngỢ chiếm 70% và 16,67% số phiếu Ộkhơng hài lịngỢ và Ộrất khơng hài lịngỢ, 13,33% cảm thấy Ộbình thườngỢ. Ở tiêu chắ thứ 2 khi được hỏi Ộhài lòng với cơ hội thăng tiến mà lãnh đạo tạo ra choỢ thì có tới 43,33% hài lịng và 36,67% NLĐ Ộhồn tồn hài lịngỢ, số NLĐ cảm thấy Ộbình thườngỢ chiếm 16,67% và 3,33% là số phiếu NLĐ trả lời Ộkhơng hài lịngỢ. Điều này cho thấy, NLĐ rất hài lòng với cơ hội thăng tiến mà lãnh đạo đề bạt họ.
* Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc
Vào tháng 12 mỗi năm, Trung tâm đều thực hiện công tác đánh giá cán bộ, công nhân viên nhằm làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về tư tưởng, phẩm chất chắnh trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để quy hoạch, bố trắ, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chắnh sách khác đối với NLĐ.
Quy trình thực hiện đánh giá, phân loại NLĐ được thực hiện như sau: Cá nhân làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được theo mẫu;Cá nhân trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của đơn vị để an lãnh đạo cùng Cấp ủy đảng cùng cấp đánh giá, phân loạivà thông qua tại cuộc họp. Dựa vào kết quả đánh giá của Đội/Văn phòng , Văn phòng chịu trách nhiệm tổng hợp, báo cáo Giám đốc Trung tâm. Trong hội nghị lao động cuối mỗi năm, Giám đốc sẽ là người đánh giá cuối cùng đối với NLĐ. Kết quả đánh giá sẽ được ra quyết định bằng văn bản và được cơng bố trong tồn Cảng.
NLĐ tại Trung tâm sẽ đánh giá trên các mặt: Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chắnh sách pháp luật của Nhà nước;phẩm chất chắnh trị, đạo đức, lối sống và tác phong làm việc; năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần và thái độ trong thực hiện nhiệm vụ; việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần thái độ làm
việc; tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử; việc thực hiện các nghĩa vụ khác của NLĐ. Ngồi ra, cịn đánh giá trên các mặt đối với cán bộ quản lý: năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hànhvà tổ chức thực hiện nhiệm vụ, kết quả của đơn vị được giao quản lý phụ trách. Kết quả phân loại, đánh giá NLĐ gồm các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ, khơng hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên việc thực hiện đánh giá cịn mang tắnh hình thức, chưa thực sự sát sao trong việc chỉ rõ những ưu khuyết điểm cũng như việc đấu tranh, phê và tự phê, các tiêu chắ, các mặt đánh giá đều chung chung, mang tắnh chất định tắnh, vì đặc thù cơng việc là khó định lượng được,nếu định lượng thì cũng không đánh giá được khách quan mức độ hoàn thành cũng như chất lượng công việc của mỗi cá nhân. Việc thực hiện phân tắch công việc đã được tiến hành cho mỗi chức danh công việc cụ thể, nhưng chưa chi tiết.
Khi Trung tâm làm tốt được công tác đánh thực hiện công việc sẽ giúp nhân viên ý thức được năng lực làm việc của mình và phấn đấu tốt hơn, đồng thời tăng cường khả năng hồn thành cơng việc của nhân viên. Hơn nữa, đánh giác thực hiện công việc tốt sẽ tạo động lực lao động, thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả hởn.
Qua khảo sát tác giả thu được kết quả đánh giá của NLĐ về đánh giá thực hiện như bảng 2.17
Kết quả khảo sát Bảng 2.17 cho thấy tỷ lệ số người được hỏi trả lời
Ộbình thườngỢ với công tác đánh giá thực hiện công việc chiếm 26,27%, 10,46% đánh giá là Ộrất hài lòngỢ,29,57% đánh giá Ộhài lòngỢ, số lao động Ộkhông hài lịngỢ và Ộhồn tồn khơng hài lịngỢ cịn cao chiếm tổng tỷ lệ 32,9% số NLĐ được hỏi.
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát của ngƣời lao động tại ATS về công tác đánh giá thực hiện công việc
Mức độ Chỉ
tiêu
Mức độ hài lịng với các yếu tố
Hồn tồn khơng đồng ý (%) Khơng đồng ý (%) Bình thường (%) Hài lòng (%) Rất hài lòng (%) Tổng cộng (%) Điểm TB Độ lệch chuẩn Tiêu chuẩn đánh giá
thực hiện công việc rõ ràng và hợp lý
13,33 26,67 10 40 10 100 3,06 0,09
Việc đánh giá thực hiện công việc là chắnh xác, công bằng
10 23,33 16,67 30 20 100 3,26 0,07
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là hợp lý
13,33 26,67 10 40 10 100 3,06 0,05
Anh/chị luôn nhận được phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc của mình
13,33 26,67 10 43,33 6,67 100 3,03 0,06
Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong các hoạt động quản lý 6,67 20 20 23,33 30 100 3,49 0,09 Anh/chị có hài lịng với công tác đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm
3,33 29,57 26,67 29,57 10,46 100 3,06 0,07
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của NLĐ tại ATS)
Các khắa cạnh thuộc hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc được đánh giá có mức độ hài lịng cao đó là ỘKết quả đánh giá thực hiện cơng việc được sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong các hoạt động quản lýỢ với số phiếu
đánh giá Ộhài lòngỢ là 23% và Ộrất hài lòngỢ là 30%; tiếp đến họ khá hài lòng với ỘViệc đánh giá thực hiện công việc là chắnh xác, công bằngỢ với tỷ lệ đánh giá Ộhài lòngỢ và Ộrất hài lòngỢ là 50%, tuy nhiên tỷ lệ Ộkhông đồng ýỢ cũng chiếm tỷ lệ lớn là 23%, Ộhồn tồn khơng đồng ýỢ chiếm 10% và 17% đánh giá Ộbình thườngỢ. Các tiêu chắ khác mức độ Ộhài lòngỢ và Ộrất hài lòngỢ cũng ở mức 40~50%. Tuy nhiên, hầu hết các tiêu chắ số phiếu đánh giá khơng hài lịng vẫn tồn tại nhiều. Cả 3 tiêu chắ ỘChu kỳ đánh giá thực hiện công việc hợp lýỢ, Ộtiêu chắ đánh giá rõ ràng, hợp lýỢ và Ộnhận được phản hồi về kết quả ĐGTHCV của mìnhỢ đều có mức độ Ộhồn tồn khơng đồng ýỢ chiếm 13% và Ộkhông đồng ýỢ ở mức 27%.
Như vậy, có thể thấy cơng tác đánh giá thực hiện công việc rất được chú trọng, việc đánh giá được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa làm NLĐ thực sự hài lòng do một số hạn chế như:
Về phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp thang điểm. Tuy nhiên việc thiết kế thang đo rất đơn giản, chỉ gồm một số ắt các tiêu thức đánh giá. Các tiêu thức để đánh giá còn sơ sài. Điều này dẫn đến việc kết quảđánh giá thực hiện công việc sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều từ những lỗi chủ quan của người đánh giá.
Chắnh vì chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho từng chức danh công việc cụ thể nên việc đánh giá thực hiện công việc chỉ được dựa trên những tiêu chắ chung chung, không mang tắnh định lượng, điều này ảnh hưởng đến tắnh chắnh xác của hệ thống đánh giá.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa được sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản trị nhân lực. ATS chủ yếu chỉ sử dụng kết quả đánh giá để phân loại CBCNV phục vụ cho việc tắnh tiền lương, đánh giá danh hiệu thi đua cuối năm mà chưa sử dụng kết quảđánh giá thực hiện công việc để phục vụ cho việc bố trắ, thăng tiến, đào tạo phát triển nhân lực.
* Tạo động lực thông qua môi trƣờng làm việc
Một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động của NLĐ chắnh là môi trường làm việc. Khi một nhân viên được làm việc trong một môi trường làm việc thuận lợi, thì nhân viên đó sẽ có một hiệu quả làm việc cao hơn đối với nhân viên có mơi trường làm việc khơng thuận lợi. Mơi trường làm việc ở đây chắnh là: Cở sở vật chất, văn hóa doanh nghiệp, cách thức và phong cách làm việc.
Về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của NLĐ, ATS luôn luôn chú trọng đảm bảo cơ sở vật chất đầy đủ cho NLĐ làm việc tại Trung tâm. Đối với khối lao động gián tiếp, Trung tâm bố trắ bàn làm việc riêng biệt cho từng