7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tiền lương
Đối với NLĐ, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ, là nguồn thu nhập chắnh nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Tiền lương là một địn bẩy có tác dụng kắch thắch lợi ắch vật chất đối với NLĐ, khiến họ vì lợi ắch vật chất của bản thân và gia đình mà lao động một cách tắch cực với chất lượng hiệu quả ngày càng cao.
Xây dựng một phương án trả công xứng đáng với sức lao động mà NLĐ bỏ ra sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn.
Hiện tại, chế độ tiền lương cho NLĐ làm việc tại ATS được thực hiện khá là tốt, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế.Do đó, Trung tâm cần đề xuất CHKQTNB khi ấn định mức lương thì cần lưu ý một số các khắa cạnh sau:
Một là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh. Trên cơ sở các
bản phân tắch công việc được xây dựng lại một cách khoa học, phản ánh đúng tắnh chất nội dung công việc của từng chức danh, Trung tâm nên tiến hành xác định lại giá trị của từng cơng việc từ đó điều chỉnh lại hệ thống thang bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trách nhiệm, điều kiện làm việc... từ đó đảm bảo sự cơng bằng về tiền lương giữa các công việc.
Hai là, nên có quy định rõ về cách tắnh lương và cơng khai hóa cơ sở tắnh
tốn để NLĐ có cơ sở giám sát khoản lương mà họ nhận được có đúng với cam kết của chắnh sách hay không.
Ba là,Hệ thống trả công phải làm cho mọi người trong doanh nghiệp
nhìn thấy và có niềm tin dài hạn về mối quan hệ khãng khắt giữa cái mà họ đóng góp với cái mà họ nhận đýợc, khơng đýợc có những biểu hiện về sự bình quân hay thiên vị nào tồn tại. Bởi vậy, trước hết Trung tâm luôn quan tâm tới cải tiến hệ thống trả công trong doanh nghiệp. Khi xây dựng hệ thống trả công cần phải đánh giá giá trị công việc để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý. Nên làm rõ các nguyên tắc xếp lương cho NLĐ công khai. Nguyên tắc xếp bậc lương như đã phân tắch ở chương 2 đối NLĐ việc xếp bậc lương chức danh chỉ phụ thuộc hoàn toàn vào thời gian công tác. Việc xếp lương chức danh theo quy định của doanh nghiệp thì NLĐ càng làm lâu năm thì mức lương càng cao, mức lương không phụ thuộc nhiều vào năng lực, sự cố gắng, do đó chưa thúc đẩy họnỗ lực làm việc. Trung tâm nên điều chỉnh nguyên tắc xếp bậc lương không chỉ dựa vào thâmniên, bằng cấp mà còn phải gắn với yếu tố đánh giá năng lực, kết quả hồn thành cơng việc trong thực tế.
Bốn là, Xây dựng cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc, gắn tiền
lương với hiệu quả, năng suất và chất lượng. Hiện tại, việc đánh giá THCV được thực hiện rất đơn giản, mang tắnh hình thức, chưa phản ánh chắnh xác đóng góp của NLĐ. Do đó, tiền lương chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của NLĐ.Với việc hồn thiện bản mô tả công việc rõ ràng, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá THCV đầy đủ, định lượng, thành tắch của mỗi nhân viên cần được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả cơng việc hồn thành mà còn đánh giá ở năng lực, hành vi và thái độ trong q trình làm việc. Theo đó, thăng tiến tiền lương sẽ gắn liền với kết quả đánh giá và năng lực thể hiện trong thực tế của từng nhân viên.
Năm là, Cần phải xem xét đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị
ỘmềmỢ. Phần ỘcứngỢ mang tắnh ổn định tương đối còn phần ỘmềmỢ để điều chỉnh cho phù hợp với sự biến động của thị trường và khả năng sinh lời của doanh nghiệp, đặc biệt với các vị trắ giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng càng nên nhấn mạnh khắa cạnh này để tăng thêm trách nhiệm trong các quyết sách điều hành doanh nghiệp.
Khi xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý thì sẽ mang lại lợi ắch cho cơng ty, khắc phục được tắnh bình qn trong hệ thống trả lương hiện nay. NLĐ sẽ cảm nhận được mức tiền lương thực tế mà họ đang được nhận phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của họ, giải quyết đc tình trạng NLĐ đến nơi làm việc chỉ để chấm công, không quan tâm đến kết quả thực hiện công việc, nâng cao năng suất lao động, giữ được lao động làm việc lâu dài cống hiến cho doanh nghiệp.
Trong giai đoạn bị ảnh hưởng bởi dịch Covid như hiện nay, việc Trung tâm giữ cho NLĐ không bị giảm lương đã là nỗ lực không thể phủ nhận của doanh nghiệp. Doanh thu sụt giảm nghiêm trọng vì thế doanh nghiệp chưa thể đầu tư nhiều cho việc tăng lương, cải thiện thu nhập thì cần thiết phải tiến hành cơ chế lương theo đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Với những lao động có nhiều cống hiến thì mức lương sẽ cao hơn so với những lao động có ắt đóng góp để đảm bảo quỹ lương không đổi nhưng vẫn có tác dụng khuyến khắch nhân viên nỗ lực để hoàn thành công việc
Xây dựng cơ cấu lương gồm 2 phần: phần cứng và phần mềm, nên áp dụng theo tỷ lệ: lượng phần cứng chiếm 80%, lương phần mềm chiếm 20% mức lươngđã được xây dựng trên bảng lương. Phần cứng là một khoản không đổi, là mức lương cơ bản, luôn đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động, nhưng vẫn phù hợp với vị trắ công việc đảm nhận. Phần mềm là phân cộng thêm, luôn thay đổi tuỳ theo mức độ hồn thành cơng việc và doanh thu. Căn cứ vào kết quả đánh giá cuối tháng để phân loại và đưa ra mức lương mềm. Sau đó kết hợp với mức hồn thành doanh thu bộ phận,
Bảng 3.2. Đề xuất bảng xác định hệ số hồn thành cơng việc đối với lao động trực tiếp đối với lao động trực tiếp
Điểm Xếp loại Hệ số hoàn thành
81- 100 điểm A 1,3
60 Ờ 80 điểm B 1,1
50 Ờ 59 điểm C 0,8
Dưới 50 điểm D 0,5
Vắ dụ: Mức hoàn thành quy định như sau:
Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Lương mềm: 1.300.000 đ Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ Lương mềm: 1.100.000 đ Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ Lương mềm: 800.000 đ Loại D: Có sai sót nhỏ Lương mềm: 500.000 đ
Trong tháng doanh thu vượt mức 10% và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với lượng phần cứng là 4.000.000 đồng, lượng tắnh như sau:
Thu nhập = 4.000.000 + 1.300.000 = 5.3500.000 (đồng)
Làm như vậy trên thực tế không chênh lệch nhiều so với phương án trả lương hiện tạinhưngso với cách tắnh như trên nó bao hàm cả thưởng cho mức hồn thành cơng việc và cịn phụ thuộc vào hình sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Lúc này NLĐ sẽ chú trọng hơn tới công việc, quan tâm hơn đến nhiệm vụ của mình, cố gắng phấn đấu để cơng việc được giao hồn thành tốt. Ngoài ra, khi chúng ta gộp luôn cả kết quả sản xuất kinh doanh theo doanh thu của doanh nghiệp vào mức lương sẽ tạo cho họ có sự quan tâm hơn đến hoạt động của Trung tâm. Mặt khác tiền lương tăng giảm cũng phản ánh đúng tình hình hoạt động của doanh nghiệp, tạo tắnh liên kết giữa hoạt động của doanh nghiệp và NLĐ. Khơng có tình trạng hoạt động sản xuất của doanh nghiệp giảm sút mà tiền lương của người lao động vẫn không thay đổi.
Khi áp dụng biện pháp tắnh như trên sẽ kắch thắch tinh thần làm việc của NLĐ hơn, tạo động cơ cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó nó cịn giúp NLĐ gắn kết hơn với doanh nghiệp, quan tâm
đến mục tiêu chung của doanh nghiệp từ đó họ có tinh thần và thái độ làm việc tốt hơn.