7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm
3.2.5. Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng quản lý là nhân tố quan trọng quyết định sự thành cơng của doanh nghiệp trong q trình cạnh tranh trên thị trường. Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, lao động phải được hỗ trợ đào tạo để phát triển kỹ năngẦViệc tạo cơ hội học tập cho NLĐ sẽ đem lại lợi ắch cho cả doanh nghiệp và cho chắnh NLĐ. Đầu tư vào con người la đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp mang lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tư vào đổi mới công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra, đào tạo nhân viên cũng phát huy được tắnh chủ động, sáng tạo trong công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn, khai thác những khả năng tiềm ẩn của NLĐ. Đây cũng là động lực và là cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân NLĐ, giúp NLĐ thảo mãn được nhu cầ tôn trọng và nhu cầu tự hồn thiện mình.
Cơng tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ NLĐ tại ATS đã được đầu tư và quan tâm. Tuy nhiên, cơng tác đào tạo vẫn cịn gặp một số hạn chế, hắnh thức đào tạo vẫn chưa phong phú, chắnh sách đào tạo vẫn chưa phù hợp với NLĐ. Vì vậy, ATS cần chú trọng hơn cơng tác đào tạo với định hướng sau:
- Kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của ATS và nhu cầu đào tạo của NLĐ để từ đó lập kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý, tránh sự lãng phắ và tránh sự không thoả mãn do bắt buộc của người được cử đi đào tạo, cịn người có nhu cầu thì khơng được đi đào tạo.
Đối với những đối tượng cụ thể, ATS phải đề ra mục tiêu cần đạt được sau mỗi khóa đào tạo. Những mục tiêu này vừa là tiêu chắ định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng sau khi đào tạo.
Mục tiêu đào tạo huấn luyện với mục tiêu tổng quát là sau ba năm đào tạo ra được những chuyển biến sâu sắc về trình độ và chất lượng của tồn bộ công nhân viên làm việc trong nhà ga theohướng tiếp cận trình độ quốc tế;
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, ATS cần phổ biến tới toàn bộ các phịng và cán bộ, cơng nhân viên trong đơn vị để cùng phối hợp thực hiện.
Để đạt được mục tiêu trên cần tiến hành khảo sát số nhân lực hiện có chia 3 loại:
Số còn ở độ tuổi và khả năng sử dụng lâu dài. Số quá độ tuổi dự kiến sử dụng sau 10 năm.
Số cao tuổi, không đủ khả năng đào tạo lại thì bố trắ cơng việc cho phù hợp hơn.
Trên cơ sở đó xác định nhu cầu số lượng cần đào tạo như: Đào tạo lại, đào tạo mới tuyển, đào tạo cơ bản lâu dài.
Để phù hợp với mục tiêu phát triển qua các giai đoạn khác nhau của ATS công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải xác định được những vị trắ công việc nào hiện đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi giai đoạn.
- Trung tâm nên tiến hành thực hiện khảo sát sâu trong các giai đoạn nhất định, kết hợp với đánh giá kết quả đào tạo các khóa học đã thực hiện để đưa ra phương án đào tạo, thực hiện tổ chức công tác đào tạo cho phù hợp. Phiếu khảo sát có thể bao gồm những nội dung cơ bản như: Nguyện vọng đào tạo; Thời gian cho đào tạo; Khả năng tài chắnh cho đào tạoẦ.
Sau khi khảo sát, bố trắ tổ chức đào tạo ATScần đưa ra yêu cầu, cam kết để học viên xác nhận, cam đoan thực hiện và có ý thức tự nâng cao trong đào tạo, tham gia đào tạo tới cùng và thực hiện thi lấy chứng chỉ (đối với đào tạo chứng chỉ). Nếu không thực hiện đúng cam kết sẽ phải chịu trách nhiệm với hành động của học viên bằng những quy định hình thức cụ thể.
- Công ty cần kiểm tra định kỳ với tồn thể NLĐ về chun mơn, lĩnh vực NLĐ đang làm việc. Điều này làm cho NLĐ phải thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề. Với trường hợp không đạt yêu cầu bắt buộc phải tham gia đào tạo lại bổ sung kiến thức, kỹ năng nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Để tạo điều kiện cho NLĐ được đào tạo, Trung tâm nên tạo điều kiện cả về công việc lẫn kinh phắ đào tạo: giảm bớt khối lượng về công việc cho NLĐ được đi đào tạo hoặc bố trắ người khác làm thay, giữ nguyên lương cho người được đi đào tạoẦ
- Trung tâm nên chú trọng đến mục tiêu, kết quả và chất lượng của chương trình đào tạo. Tìm cách tạo sự mới mẻ trong các khoá đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Công ty nên sử dụng các phương pháp như: thảo luận nhóm, đưa ra các tình huống cụ thể để giải quyết, các buổi ngoại khố, các trị chơiẦ trong các khố học. Hoặc kết hợp các phương pháp trên để các khoá học đạt hiệu quả cao nhất.
Hồn thiện đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo
- Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ắch có được trong giai đoạn trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc sử dụng
thành quả đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả giai đoạn sau một cách có hiệu quả, đồng thời còn là khâu quan trọng để xác định phương pháp và hồn thiện cơng tác đào tạo ở giai đoạn sau.
Người được đào tạo với tư cách là người tham gia khóa đào tạo có thể hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay hoặc sau khoá đào tạo. Những phản ánh này của họ có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Phản ứng của nhân viên đào tạo thường có liên quan đến các phương diện đào tạo có hợp lý khơng, nội dung đào tạo có thiết thực khơng, phương thức đào tạo có thiết thực khơngẦ.Những vấn đề này có liên quan đến các vấn đề vĩ mô trong việc lập ra và thực hiện các kế hoạch đào tạo. Các cán bộ phụ trách đào tạo có thể thu thập ý kiến của các học viên thông qua bảng đánh giá được nêu tại Phụ lục số 02.