7. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động
1.3.2.1. Sử dụng các biện pháp kắch thắch tài chắnh
Các biện pháp kắch thắch tài chắnh mà doanh nghiệp có thể sử dụng để tạo động lực cho người lao động có thể kể đến như : tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợiẦ
* Tiền lương
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo thỏa thuận của hai bên trong điều kiện kinh tế - xã hội nhất định. Tiền lương là động lực chủ yếu khiến NLĐ làm việc tốt bởi ý nghĩa của nó:
- Đối với bản thân NLĐ: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của NLĐ, giúp họ ổn định và duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình; Tiền lương ảnh hưởng đến giá trị và địa vị của NLĐ trong gia đình, trong tương quan với đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và xã hội. Nếu tiền lương cao và xứng đáng với công sức lao động mà họ bỏ ra nó sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
- Đối với tổ chức: Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút NLĐ giỏi, có khả năng phù hợp với cơng việc của tổ chức; Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì có nhiều hình thức trả lương đa dạng và linh hoạt mà các tổ chức sử dụng song cơ bản vẫn chỉ bao gồm hai hình thức trả lương chắnh là Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Từ những ý nghĩa trên của tiền lương nhà quản lý cần thấy được vai trò của việc tạo động lực lao động qua tiền lương.Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để NLĐ thấy được muốn được lương cao thì phải NLĐ phải làm những công việc gì và cần phải thực hiện cơng việc đó tốt tới mức nào.
- Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất mở rộng sức lao động của NLĐ. Trong quá trình làm việc cho tổ chức nếu tổ chức đảm bảo được đời sống của họ thì họ sẽ phấn khởi và gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp.
- Trong công tác trả lương tổ chức cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lương là trình độ và thâm niên cơng tác của NLĐ, giúp tổ chức vừa có thể giữ chân người tài, giỏi vừa kắch thắch động lực hăng say làm việc.
Khi đã xác định được mức lương, giá trị cơng việc của NLĐ thì tổ chức cũng cần có một quy định tăng lương, tăng bậc lương cho hợp lý và cũng dựa trên cơ sở các quy định chắnh sách, pháp luật hiện hành.
* Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm khuyến khắch NLĐ mà tiền lương chưa làm được. Hình thức khen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà cịn có tác dụng kắch thắch tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy hảo trước doanh nghiệp và đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Do đó hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau: Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc bình chọn, xét duyệt người được thưởng phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng. Người được khen thưởng phải là những người như hoản thành xuất sắc cơng việc được giao, có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ắch cho công ty. Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời
gian khen thưởng tiến hành sau khi người lao động có hành vi được thưởng cảng sớm càng tốt và phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng. Đồng thời hình thức thưởng đưa ra phải phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu nào đó mà cá nhân người lao động đang theo đuổi. Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ rằng, hợp lý, không được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động nếu không đạt được hoặc quả dễ dẫn đến tâm lý coi thường, không phấn đấu. Mức thưởng phải hợp lý, có tác dụng kắch thắch khơng được quả cao hoặc quá thấp.Ợ
Như vậy tiền thưởng có vai trị rất quan trọng trong cơng tác tạo động lực cho NLĐ, tạo ra sự cạnh tranh giữa những NLĐ, tạo sự phát triển tổ chức.
* Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của NLĐ: bảo hiểm sức khoẻ, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trắ, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Các loại phúc lợi mà NLĐ được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chắnh phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chắnh, hồn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kắch thắch tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó, khi thực hiện tạo động lực thông qua phúc lợi, các nhà quản trị cần chú ý hai vấn đề: thứ nhất, cần căn cứ vào khả năng tài chắnh của doanh nghiệp để định ra phúc lợi. Thứ hai, không chạy theo doanh nghiệp khác.
1.3.2.2. Sử dụng các biện pháp kắch thắch phi tài chắnh
Tạo động lực thúc đẩy NLĐ bằng các biện pháp kắch thắchphi tài chắnh tức là dùng lợi ắch tinh thần để nâng cao tắnh tắch cực, khả năng làm việc của NLĐ. Yếu tố tinh thần thuộc về tâm lý của con người, không thể định lượng
được như: khen thưởng, ý thức thành đạt, sự kiểm sốt của cá nhân đối với cơng việc, cảm giác công việc được đánh giá cao, củng cố cách hành xử của các cấp quản lý đối với NLĐ và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể NLĐ.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo ỘGiáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chứcỢ của Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh thì ỘMục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tắnh hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thắch ứng của họ với các công việc trong tương lai, nhất là trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật ngày nayỢ[11].
Doanh nghiệp cần phải hoạch định lộ trình đào tạo, để mỗi NLĐ nhìn thấy khi nào họ sẽ được đi học, sẽ được nâng cao kiến thúc, từ đó họ sẽ đặt ra những mục tiêu cho mình đạt tầm cao mới, họ sẽ nỗ lực làm việc tốt hơn, hăng say hơn với một ước mơ, một vị trắ tốt đẹp trong đơn vị. Từ đó NLĐ sẽ thực hiện cơng việc theo ý thức tự giác, có sự lạc quan về tinh thần. Công cụ này không chỉ thỏa mãn NLĐ về nhu cầu được phát triển và học hỏi mà nó cịn giúp nâng cao chất lượng của NLĐ vì khi có nghiệp vụ chun mơn vững vàng, NLĐ sẽ hồn thành cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tắch hơn, từ đó có cơ hội phát triển hơn. Ngay cả trong nội bộ đơn vị, cũng nên tạo môi trường học hỏi tốt, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và dày dạn kinh nghiệm chỉ bảo cho nhân viên mới, ắt kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt cơng việc cũng như hịa đồng với tập thể. Đây là một công cụ không thể thiếu trong bất ký đơn vị nào nếu muốn giữ chân NLĐ giỏi, có trình độ bởi nó gắn liền với lợi ắch trực tiếp của đơn vị.
Đây là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức đạt được kết quả như mong
muốn. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện bài bản, có kế hoạch cụ thể đáp ứng nhu cầu trước mắt lâu dài.
* Tạo cơ hội thăng tiến đối với người lao động có năng lực, có kết quả đóng góp cao
Việc quy hoạch cán bộ là tiền đề để bổ nhiệm cán bộ, người lãnh đạo đánh giá tốt thành tắch của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ, để nhân viên thấy việc quy hoạch cán bộ là việc những cố gắng của họ đã được doanh nghiệp nhìn nhận, địi hỏi người được đưa vào diện quy hoạch cán bộ phải hồn thành trách nhiệm cơng việc,nâng cao năng lực của bản thân để đáp ứng được kỳ vọng của doanh nghiệp.
Đây cũng là động lực và cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân, giúp họ thoả mãn nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hồn thiện mình. Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến cho cấp dưới là những phần thưởng và sự công nhận của tổ chức đối với những người đó rằng họ hoàn thành trách nhiệm được giao. Thăng chức lên một vị trắ cao hơn hoặc được uỷ quyền thêm 1 nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh mẽ cho người nhận vinh dự này. Người được thăng chức sẽ có quyền lực, quyền tự quyết cao hơn, sẽ được nhiều người tôn trọng hơn, do vậy việc được thăng chức sẽ làm con người ta thoả mãn, đáp ứng phần nào đó nhu cầu lớp cao của bản thân mình. Việc được thăng tiến phải được đảm bảo rằng nó dựa trên công trạng, thành tắch và kết quả thực chất hơn là những yếu tố trục lợi khác như do thân quen, biếu xén quà cáp...
* Đánh giá thực hiện cơng việc
Theo ỘGiáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chứcỢ của Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh thì ỘĐánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chắnh thức tình hình thực hiện cơng việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐỢ [11].
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý NNL quan trọng mà tổ chức nào cũng cần thực hiện, nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới NLĐ và tổ chức nói chung, các mục tiêu đó là:
- Cải tiến sự thực hiện công việc: giúp NLĐ nhận thấy những ưu điểm và hạn chế của bản thân để từ đó cải tiến bản thân trong thực hiện cơng việc.
- Giúp cho người quản lý nhân sự đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luậtẦ
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung của tạo động lực lao động, khi được sử dụng một cách đúng đắnsẽ giúp cho bộ phận quản lý nhân sự và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá, kiểm điểm được mức độ và hiệu quả của các hoạt động chức năng NNL như tuyển dụng, đào tạo cũng như xây dựng các quy chế lương, thưởng, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Để đánh giá thực hiện công việc của NLĐ tổ chức cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Làm căn cứ để đánh giá việc thực hiện công việc của NLĐ một cách rõ ràng nhất có thể.
- Đo lường sự thực hiện cơng việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn - Thông tin phản hồi đối với NLĐ và bộ phận quản lý NNL.
* Mơi trường làm việc
Có thể thúc đẩy động lực lao động của NLĐ bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến mức độ tiêu hao sức lực của NLĐ trong quá trình lao động, sản xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trắ lực của NLĐ phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chắnh: tắnh chất cơng việc và tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc (mơi trường tự nhiên, tâm lý, văn hoá). Cải thiện điều kiện làm việc để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho NLĐ, đồng thời nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Để thay đổi tắnh chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật.
Tình trạng vệ sinh mơi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần khơng khắẦ Tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc khơng tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng. Thơng thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chắnh của tổ chức.
Như vậy để sử dụng có hiệu quả các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ trong tổ chức, các nhà quản lý cần phải biết vận dụng một cách linh hoạt và luôn luôn đi kèm hai hình thức khuyến khắch cả vật chất và tinh thần.