Đối với mỗi cá nhân con ngƣời nói chung, phụ nữ nói riêng, điều kiện kinh tế- xã hội của địa phƣơng, cơ quan, đơn vị, tổ chức, nơi cá nhân sinh sống, làm việc có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy hoặc kìm hãm cá nhân phát triển. Nếu ngƣời phụ nữ sinh sống, làm việc ở địa bàn, cơ quan, tổ chức có lãnh đạo, cộng đồng, tập thể coi trọng cơng tác vì sự tiến bộ của phụ nữ, thì ở đó phụ nữ sẽ đƣợc tạo điều kiện để phát triển, hoặc ngƣợc lại. Đã có những nghiên cứu về mơi trƣờng trong tổ chức, hoặc ý chí của ngƣời đứng đầu tổ chức có tác động đến các thành viên trong tổ chức đó, điển hình nhƣ các tác giả Lê Ngọc Hùng và Nguyễn Ngọc Anh (2010), “Một số vấn đề xây dựng xã hội học lãnh đạo, quản lý trong điều kiện mới”, đăng trên Tạp
nhân tích cực cho sự phát triển của lĩnh vực này nhƣng cũng có thể lại kìm hãm sự phát triển của lĩnh vực khác. Hay nói cách khác, hiệu quả của cơng việc phần lớn phụ thuộc vào ý chí, điều hành của ngƣời lãnh đạo chủ chốt. Nguyễn Thi ̣ Tƣ (2011), trong nghiên cƣ́u Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ các tỉnh Tây Bắc Việt Nam, đã đƣa ra nhƣ̃ng gi ải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nữ đó là: Các cấp uỷ Đảng, chính quyền phải chủ động chuẩn bị nhân sự để bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, bảo đảm sự kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý, nhiệm kỳ sau có tỷ lệ cao hơn nhiệm kỳ trƣớc. Mỗi cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm quy hoạch đƣợc 1 đến 2 cán bộ nữ kế cận chức danh mình đang đảm nhiệm. Phải có hình thức đánh giá ngƣời cán bộ lãnh đạo đứng đầu gắn với công tác phát triển cán bộ nữ.
Trong các nghiên cứu về sự thăng tiến của phụ nữ lãnh đạo, quản lý thuộc tầng lớp trí thức, các tác giả Bùi Thị Mùi (2012), với nghiên cứu Thực trạng và giải
pháp tăng cường năng lực quản lý lãnh đạo của cán bộ nữ các trường công lập tại Cần Thơ; Trần Thị Vân Anh (2010), trong nghiên cƣ́u Nữ trí thức ở vị trí quản lý, lãnh đạo, cũng đã chỉ ra rằng ở nơi nào thủ trƣởng đơn vị có tầm chiến lƣợc, xử lý công việc, phân công nhiệm vụ và đánh giá kết quả công việc một cách khách quan, cơng bằng thì ở đó cơ hội phát triển trở thành lãnh đạo của phụ nữ đƣợc nâng cao. Để nâng cao tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, ngƣời đứng đầu phải làm tốt các nội dung đánh giá, phát hiện, giới thiệu, đƣa vào quy hoạch, bố trí cơng tác, thử thách, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm đối với phụ nữ.
Vấn đề cơ hội thăng tiến của nữ lãnh đạo, quản lý cũng đƣợc Phạm Thị Thanh Hồng (2012), với Đề tài nghiên cứu Thực trạng và một số giải pháp xây
dựng và phát triển đội ngũ nữ cán bộ cơng đồn khới Bộ, ngành Trung ương, cho
thấy, trong hệ thống cơng đồn, tỷ lệ nữ lãnh đạo cơng đồn ngành Trung ƣơng chiếm 26,1%, cao hơn so với các tổ chức chính trị xã hội khác. Các yếu tố thúc đẩy sự thăng tiến của phụ nữ đó là phải đƣợc sự ủng hộ của cấp trên, mơi trƣờng làm việc tốt và có tập thể đồn kết; phải xây dựng cơ chế chính sách đặc thù, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nữ thăng tiến và phát triển; công tác quy hoạch cán bộ nữ
cần triển khai đồng bộ, dân chủ, chặt chẽ, đúng nguyên tắc; đồng thời hằng năm thƣờng xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch gắn với đào tạo, bồi cán bộ nữ để đáp ứng các tiêu chí của các chức vụ lãnh đạo. Các cấp, ngành chức năng phải làm tốt công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách đối với cán bộ nữ, từ khâu xây dựng kế hoạch đến tổ chức thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nữ.
Chính sách của Đảng Nhà nƣớc về cán bộ nữ là một trong những cơ hội để phụ nữ đƣợc tạo điều kiện tham gia công việc cơ quan, có cơ hội thăng tiến, nhƣng việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chủ trƣơng, chính sách đó cũng cần phải đƣợc các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phƣơng quan tâm thực hiện thì mới đạt hiệu quả. Cùng với quan điểm này, tác giả Nguyễn Thị Hạnh (2012), với đề tài Đề xuất
một số giải pháp tăng cường sự tham gia của phụ nữ dân tộc thiểu số trong khu vực Nhà nước các tỉnh Tây Nguyên Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cho thấy,
đối với những cán bộ, công chức là ngƣời dân tộc thiểu số, phụ nữ là ngƣời có khả năng truyên truyền vận động đồng bào thực hiện các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc cao hơn nam giới. Tuy nhiên, trong các cơ quan nhà nƣớc, Hội đồng nhân dân các cấp ở Tây Nguyên, tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác thấp hơn so với nam giới, đặc biệt là số lƣợng nữ dân tộc thiểu số lại càng chiếm tỷ lệ rất thấp. Nữ lãnh đạo, quản lý thƣờng giữ vai trị là cấp phó và phụ trách lĩnh vực văn hóa, xã hội và các đoàn thể. Việc giới thiệu cán bộ nữ ứng cử vào các vị trí lãnh đạo, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chỉ mang tính hình thức, đối phó. Các địa phƣơng chƣa xây dựng đƣợc các chủ trƣơng, kế hoạch có tính chiến lƣợc lâu dài, mang tính đột phá trong cơng tác phát triển cán bộ nữ. Tác giả đƣa ra giải pháp khắc phục đó là: Song song với việc triển khai thực hiện tốt chính sách về cơng tác cán bộ nữ, cần phải thực hiện tốt công tác giám sát việc thực hiện các chính sách đó.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nếu nhận thức, hành vi của cộng đồng cũng nhƣ những ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức, địa phƣơng nơi sinh sống ủng hộ phụ nữ phấn đấu, tiến bộ, thì ở nơi đó phụ nữ sẽ có nhiều cơ hội phát triển, thành đạt. Ngƣợc lại, cộng đồng, ngƣời đứng đầu đơn vị, tổ chức, địa phƣơng còn định kiến với
phụ nữ, hoặc chƣa chú trọng cơng tác bình đẳng giới, thực hiện chủ trƣơng bình đẳng giới một cách hình thức, thì nơi đó sự phát triển của phụ nữ bị hạn chế.