2.3.1 .Khái niệmgắn kết với tổchức
2.3.2. Các thành phần của gắnkết với tổchức
Các nhà nghiên cứu trên thế giới thường cố gắng để chia nhỏ gắn kết thành các thành phần hay các mặt khác nhau để nghiên cứu được phong phú. Một số thành phần cơ bản của GK với tổ chức được các nhà nghiên cứu như sau:
Etzioni (1961) đưa ra mơ hình gắn kết gồm 3 thành phần: i) Gắn kết chuẩn mực: đại diện cho một trong hai khía cạnh tình cảm của sự gắn kết với tổ chức. Gắn kết chuẩn mực đặc trưng bởi việc chấp nhận và xác định với mục tiêu của tổ chức, ii) Gắn kết tính tốn: Gắn kết mang tính cân nhắc tính tốn dựa trên việc các nhân viên nhận được những ưu đãi tương ứng với đóng góp, iii) Gắn kết chuyển
nhượng: Gắn kết mang tính chuyển nhượng đại diện cho sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và được coi là cơ sở của gắn kết với tổ chức nếu một người đánh giá sự gắn kết của nhân viên như là hệ quả của: a) thiếu sự kiểm sốt với mơi trường bên trong tổ chức, b) thiếu nhận thức về khả năng thay thế đối với sự gắn kết. Một nhân viên có gắn kết mang tính chuyển nhượng với tổ chức có thể ở lại vì thiếu sự lựa chọn thay thế hoặc sợ tổn thất tài chính nghiêm trọng. Theo Etzioni, gắn kết mang tính chuyển nhượng là một sự gắn kết tiêu cực được đặc trưng bởi cường độ thấp của ý định đáp ứng nhu cầu tổ chức và ý định duy trì là thành viên của tổ chức.
Mowday, Porter và Steers (1979) cho rằng sự gắn kết gồm 3 thành tố:i) Niềm tin và sự chấp nhận mạnh mẽ những giá trị và mục tiêu của tổ chức; ii) Sự sẵn sàng để nỗ lực cống hiến cho tổ chức; iii) Ý chí mạnh mẽ để tiếp tục là thành viên của tổ chức [68].
O'Reilly và Chatman (1986) cho rằng gắn kết với tổ chức có thể được nghiên cứu dựa trên 3 thành phần độc lập là: i) Tuân thủ hoặc sự tham gia vì một phần thưởng cụ thể - Đại diện cho q trình gắn kết vì sự trao đổi lợi ích; ii) Đồng nhất hoặc tham gia dựa trên mong muốn hội nhập - Đại diện cho q trình gắn bó về mặt tâm lý; iii) Sự tiếp thu hoặc tham gia dựa vào sự tương đồng giữa các giá trị của cá nhân và tổ chức - Đại diện cho q trình gắn bó về mặt tâm lý [70].
Allen và Meyer (1990) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết gồm: i) Gắn kết về tình cảm: là mong muốn ở lại với tổ chức vì sự gắn bó về cảm xúc - Cảm giác này thường xảy ra vì cơng việc đáp ứng được hi vọng và kì vọng của thành viên và khi chế độ lương thưởng có vẻ cơng bằng và tương xứng với mong muốn của người lao động; ii) Gắn kết lợi ích: Được ni dưỡng bởi các lợi ích hay phúc lợi được tích lũy do q trình làm việc và khi các lựa chọn công việc khác không hứa hẹn lắm - nhân viên nhận thấy sẽ mất mát đi một khoản chi phí đáng kể khi rời khỏi tổ chức; iii) Gắn kết về đạo đức hay chuẩn mực - gắn kết do ý thức trách nhiệm là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc, sự gắn kết này phát triển khi các giá trị cá nhân được cơng việc đáp ứng và người lao động có ý thức cá nhân về việc phải đóng góp vì phúc lợi của tổ chức [22].
Cohen (2007) nghiên cứu gắn kết với tổ chức với 4 thành phần gồm: i) Xu hướng gắn kết vì đạo đức: là nghĩa vụ đạo đức nói chung đối với tổ chức nó phản ánh khả năng có thể trở nên gắn kết với tổ chức; ii) Xu hướng gắn kết vì lợi ích: được bắt nguồn từ mong đợi nói chung của một người về tính chất của sự trao đổi với tổ chức. Sự trao đổi này dựa trên những mong đợi về lợi ích và phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức; iii) Gắn kết vì lợi ích: là một sự gắn bó có kết quả từ nhận thức của một người về tính chất của sự trao đổi giữa đóng góp của họ với tổ chức và những phần thưởng mà họ được nhận lại (ở đây có thể hiểu sự gắn kết được coi như công cụ, phương tiện để cá nhân đạt được những lợi ích mà người đó mong đợi); iv) Gắn kết vì tình cảm: là gắn bó về tâm lý với tổ chức mà một người có sự gắn kết mạnh mẽ sẽ đồng nhất với tổ chức, dồn hết tâm trí vào tổ chức và có cảm giác rõ ràng mình thuộc về tổ chức đó [34].
Có thể thấy trong các thành phần gắn kết mà O'Reilly và Chatman (1986) và Cohen (2007) đưa ra gồm hai mặt rõ ràng của gắn kết đó là: Gắn kết mang tính tình cảm và gắn kết vì lợi ích cụ thể. Trong đó gắn kết về tình cảm có được do cá nhân nhận thức được những giá trị của tổ chức phù hợp với giá trị của bản thân từ đó coi mục tiêu của tổ chức như của cá nhân và luôn nỗ lực để thực hiện. Gắn kết vì lợi ích cụ thể là mặt gắn kết có được do cá nhân nhận thức được sự đóng góp của mình với tổ chức đã mang lại cho họ những giá trị, lợi ích nhất định. Với các nhà nghiên cứu Allen & Meyer (1990) và Etzioni (1961) bên cạnh hai mặt của gắn kết giống như O'Reilly và Chatman (1986), Cohen (2007) đưa ra đều có thêm một mặt gắn với ý thức trách nhiệm mà cá nhân nhận thức cần phải có đối với tổ chức mà họ gọi là gắn kết chuẩn mực. Gắn kết chuẩn mực có thể được coi là một kiểu gắn kết tình cảm (tình cảm cấp cao) nhưng ở đây, sự phân biệt ra ba thành phần gắn kết khác nhau chỉ ra sự nhấn mạnh về trách nhiệm, nghĩa vụ đóng góp cho tổ chức mà cá nhân tự ý thức được. Nếu gắn kết về tình cảm là sự thực hiện nhiệm vụ do sự đồng nhất về giá trị, mục tiêu từ đó u thích và tự nguyện mong muốn được cống hiến thì gắn kết về chuẩn mực thể hiện ý thức trách nhiệm thúc đẩy cá nhân cần phải hành động vì tổ chức.
Tổng quan nghiên cứu đã cho thấy, cấu trúc gắn kết với tổ chức gồm ba thành phần của Allen và Meyer (1990) đã được trải qua nhiều đánh giá thực nghiệm và được áp dụng nghiên cứu rộng rãi từ châu Âu đến châu Á. Chính các tác giả cũng đã khuyến nghị rằng mơ hình của họ đã được xây dựng và thử nghiệm nhiều ở các nước phương Tây, cần có thêm nhiều nghiên cứu hệ thống để xem xét việc áp dụng ở các khu vực khác.
Từ việc nghiên cứu, phân tích các thành phần của gắn kết ở phần tổng quan và lý luận nghiên cứu nêu trên, chúng tôi tổng hợp, kế thừa quan điểm của các tác giả và sử dụng, phát triển cho đề tài nghiên cứu của mình. Trong đó, kế thừa và phát triển quan điểm của Allen và Meyer (1991,1997) chúng tôi giữ nguyên ba thành phần gắn kết với các nội hàm khái niệm của chúng. Bên cạnh đó, dựa trên quan điểm của Cohen (2007) và để phù hợp với bối cảnh ngơn ngữ, văn hóa Việt Nam chúng tôi đặt lại tên của 3 thành phần cho phù hợp và dễ hiểu: Thành phần gắn kết tình cảm vẫn giữ nguyên tên gọi là gắn kết tình cảm (gắn kết với tổ chức về mặt tình
cảm), gắn kết chuẩn mực được đặt tên là gắn kết trách nhiệm (gắn kết với tổ chức
do ý thức được trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân), gắn kết lợi ích đặt tên thành
gắn kết nhu cầu lợi ích (gắn kết do nhận thức được sự trao đổi về những lợi ích mà
bản thân nhận được khi ở lại tổ chức).