Nội dung ĐTB ĐLC
Chính sách tài chính của nhà trường minh bạch 3,53 0,907
Chính sách hỗ trợ dành cho giảng viên nâng cao năng lực
trình độ cơng bằng, minh bạch 3,52 0,893
Chính sách đề cử nhân sự vào các vị trí quản lý của nhà
trường phù hợp, cơng khai 3,52 0,901
Chính sách thi đua, khen thưởng rõ ràng 3,49 0,897
Các chế độ đãi ngộ là hợp lý với điều kiện của nhà
trường hiện nay 3,52 0,897
Các chế độ, chính sách của nhà trường phù hợp với xu
hướng chung của xã hội 3,51 0,925
Lương được trả tương xứng với công việc của thầy/cô 2,32 0,903
Lương và các khoản phúc lợi của nhà trường đảm bảo
được cuộc sống của thầy/cô 2,31 0,920
Lương và các khoản phúc lợi được trả công bằng, hợp lý
giữa các nhóm giảng viên 2,30 0,886
Các khoản phụ cấp, thưởng và phúc lợi khác tương xứng
với đóng góp của thầy/cơ 2,30 0,914
Từ các kết quả thực trạng nêu trên, có thể thấy nhu cầu của con người là vơ cùng phong phú và nhiều khi rất phức tạp. Các nhà quản lý trong nhà trường hiểu được nhu cầu của giảng viên thì sẽ xây dựng được cơ chế đãi ngộ thỏa đáng đáp ứng những nguyện vọng của họ trong khả năng cho phép, tránh suy nghĩ chủ quan cho rằng tăng lương là biện pháp hiệu quả nhất để giữ chân người lao động. Đôi khi trong cuộc sống, sự động viên khuyến khích kịp thời hay sự đánh giá cơng bằng, sự ghi nhận nỗ lực cá nhân lại có ý nghĩa với người lao động hơn các yếu tố có giá trị vật chất. Các chính sách về khen thưởng của nhà trường càng rõ ràng, chi tiết sẽ càng thúc đẩy giảng viên làm việc và cống hiến cho nhà trường sẽ cao hơn. Một giảng viên đang đảm nhiệm công tác quản lý tại một trường cao đẳng cũng đã khẳng định điều này: “Giảng viên khác với các đơn vị làm kinh tế, nếu được ghi
nhận, trọng dụng, động viên khích lệ là họ sẵn sàng ở lại. Vấn đề lương bổng đối với giảng viên không phải là quá quan trọng vì xác định nghề giáo viên là khơng giàu” (Phó hiệu trưởng, nữ, sinh 1963, 32 năm giảng dạy).
Đánh giá khá tiêu cực của giảng viên về các chế độ, chính sách liên quan đến lương, thưởng, phụ cấp đã phản ánh thực trạng thu nhập của giảng viên cao đẳng, đại học hiện nay. Ơng Lê Văn Học, Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội tại hội thảo “Khoa học về chính sách đối với nhà giảng và cán bộ quản lý giáo dục” vào tháng 12 năm 2011 đã phát biểu “nếu không cải thiện thu nhập của giảng viên, nghề giáo sẽ khơng cịn hấp dẫn” [98]hay bà Lê Thị Giao Chi - Trưởng khoa Sư phạm ngoại ngữ trường Đại
học Đà Nẵng tại Hội nghị “Bàn về Đề án nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên do Bộ Giáo dục và Đào tạo” tổ chức tại Đà Nẵng ngày 7/9/2017 bàn về việc làm sao nâng cao chất lượng giảng viên đại học cũng đã cho rằng: “Nhẩm tính
nếu một tiến sỹ học ở nước ngoài về phải bỏ ra nhiều năm trời, mất nhiều công sức, tiền bạc để học tập nhưng khi về nước chỉ nhận mức lương vài triệu đồng/tháng thì thật sự chưa hấp dẫn người tài. Bởi vậy, cần có chế độ đãi ngộ nhiều hơn đối với đội ngũ giảng viên để họ toàn tâm tồn ý với sự nghiệp giảng dạy, mới có thể nâng cao được chất lượng”[100].
Việc đánh giá mức lương của nhà giáo còn thấp cũng tác động nhiều đến tâm tư, tình cảm của giảng viên, qua đó cũng ảnh hưởng đến sự trung thành, gắn kết với tổ chức của họ. Một số giảng viên trẻ tâm sự:
Tài chính tốt sẽ giúp cán bộ, giảng viên không phải lo nghĩ nhiều về cuộc sống hàng ngày. Nếu chế độ q thấp, cán bộ, giảng viên khơng có nguồn thu nhập nào khác để có thể trang trải cho cuộc sống hàng ngày, họ sẽ phải tìm cơ hội để kiếm tiền. Khi đó, nếu có cơ hội chuyển việc làm với mức lương cao hơn, họ sẽ chuyển. Hơn nữa, chế độ tốt sẽ giúp cán bộ, giảng viên tự hào về năng lực, khả năng của nhà trường (Giảng viên, nữ, sinh 1978, 15 năm giảng dạy).
Giảng viên ngoài việc muốn cống hiến, muốn làm việc thì cịn muốn cuộc sống vật chất được đảm bảo. (Giảng viên, nữ, sinh 1983, 11 năm giảng dạy)
Như vậy, muốn thu hút và giữ chân được đội ngũ cán bộ giảng dạy chất lượng ở các cơ sở giáo dục, điều quan trọng là cần có chính sách lương bổng thỏa đáng, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ trẻ trong công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, giúp họ tiến bộ nhanh về chuyên môn và yên tâm về con đường tiến thủ.
Các kết quả nghiên cứu cho thấy đánh giá của giảng viên về chế độ, chính sách của nhà trường có liên quan khá chặt chẽ đến gắn kết của họ với tổ chức ở cả 3 góc độ là gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết lợi ích với hệ số tương quan r từ 0,43 đến 0,44 và p <0,01.
Kết quả phân tích tác động của đánh giá về chế độ, chính sách đến gắn kết của giảng viên bằng phương trình tuyến tính SEM cho giá trị bằng 0,28; tức là, cứ đánh giá về chế độ chính sách tăng 1,0 đơn vị (tức được cải thiện 1,0 đơn vị) thì sự gắn kết với tổ chức của giảng viên tăng 0,28 đơn vị (tức bền chặt hơn 0,28 đơn vị).
Bảng 4.11 thể hiện mối quan hệ thuận chiều giữa đánh giá về chế độ chính sách với sự gắn kết với tổ chức của giảng viên ở cả 3 thành phần. Chế độ, chính sách càng được giảng viên đánh giá tích cực thì sự gắn kết của họ với tổ chức càng mạnh.
Kết quả trong bảng 4.11 cũng chỉ ra rằng, đánh giá về chế độ chính sách có ảnh hưởng lớn nhất đến gắn kết tình cảm của giảng viên với hệ số ảnh hưởng là 0,32, ảnh hưởng đến gắn kết nhu cầu lợi ích và gắn kết trách nhiệm đều với hệ số
0,30. Nhìn chung, sự ảnh hưởng của chế độ, chính sách đến ba thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên không quá chênh lệch, mức ý nghĩa đều đạt 99,9% với p < 0,001.
Bảng 4.11. Kết quả phân tích SEM chế độ chính sách và 03 thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên
Yếu tố ảnh hƣởng Hệ số ảnh hƣởng (Estimate)
Gắn kết tình cảm Gắn kết trách nhiệm Gắn kết lợi ích
Chế độ chính sách 0,32*** 0,30*** 0,30***
Chú thích ***: p < 0,001
Kết quả phỏng vấn sâu cũng khẳng định thêm về sự ảnh hưởng của các chế độ, chính sách đến gắn kết với tổ chức của giảng viên:
Sự công khai, minh bạch trong các chế độ chính sách và sự khách quan, đánh giá đúng năng lực của giảng viên chính là các yếu tố làm tăng sự gắn bó của giảng viên với đơn vị vì họ cảm thấy được tơn trọng, được thừa nhận, từ đó mà muốn cống hiến nhiều hơn cho nhà trường (Giảng viên, nữ, 1977, 18 năm giảng dạy).
Một trong những yếu tố làm giảm sự gắn kết của giảng viên với nhà
trườngchính là chế độ chính sách đãi ngộ khơng thỏa đáng (Giảng viên, nữ, sinh
1975, 15 năm giảng dạy).
Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu cho thấy, giảng viên các trường cao đẳng, đại học đánh giá tương đối tích cực về tính minh bạch, rõ ràng, cơng bằng của các chính sách liên quan đến tài chính, nhân sự, đào tạo, thi đua, khen thưởng, tuy nhiên, họ đánh giá khá tiêu cực về sự tương xứng với đóng góp của họ, về mức độ đảm bảo cuộc sống hay về tính cơng bằng, hợp lý của các chế độ, chính sách liên quan đến lương, thưởng, phụ cấp. Nghiên cứu cũng chỉ ra sự ảnh hưởng của đánh giá về chế độ, chính sách đến gắn kết với tổ chức của giảng viên. Các chế độ, chính sách càng được giảng viên đánh giá tích cực thì sự gắn kết của họ với tổ chức càng mạnh. Kết quả này gợi ý rằng, để tăng cao hơn nữa mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên có thể tác động qua việc cải thiện các chế độ chính sách mà giảng viên chưa thấy hài lòng hoặc đánh giá là chưa tốt.
4.2.2.2. Ảnh hưởng của cơ hội đào tạo, thăng tiến
Đào tạo giúp cho giảng viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới từ đó thực hiện cơng việc tốt hơn cịn thăng tiến giúp cá nhân phát triển nghề nghiệp và tăng vị thế xã hội. Bất cứ người lao động ở lĩnh vực nào thì khi nhận được cơ hội nâng cao trình độ chun mơn, cơ hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao vị thế xã hội mà nhận thức được sự hỗ trợ và quan tâm của tổ chức thì sẽ đều có xu hướng trở nên gắn kết, trung thành với tổ chức đó. Bên cạnh đó, khi người nhân viên nhận thức được sự đầu tư của tổ chức cho nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ hoặc được cất nhắc một người có năng lực nào đó ở vị trí quản lý chính là đầu tư cho sự phát triển của tổ chức thì họ sẽ cảm thấy cần phải có trách nhiệm hơn với bản thân và với tổ chức và ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Vì vậy việc nhận thức đúng đắn về các cơ hội đào tạo - thăng tiến của bản thân sẽ ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cá nhân với tổ chức.
Trong môi trường giáo dục đại học, việc được thăng tiến và các cơ hội được đào tạo nâng cao trình độ của giảng viên khá khắt khe, chặt chẽ và nhiều quy định ràng buộc liên quan đến kết quả của hoạt động giảng dạy, những thành tựu trong nghiên cứu khoa học. Đối với đội ngũ giảng viên, đôi khi, các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp còn quan trọng hơn cả những khoản thu nhập cao họ nhận được từ tổ chức.
Một số khía cạnh mà GV đánh giá cao hơn so với các khía cạnh khác ở yếu tố đào tạo, thăng tiến là: Có nhiều cơ hội cho giảng viên để có thể thăng tiến tại trường (ĐTB=3,5; ĐLC=0,9), “Có nhiều cơ hội cho giảng viên để có thể thăng tiến tại trường”(ĐTB=2,3; ĐLC=0,9) …Tuy nhiên một số khía cạnh về cơ hội đào tạo thăng tiến còn chưa thỏa đáng, điều này ảnh hưởng đến gắn kết của giảng viên như “Thầy/cô được tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu khoa học” (ĐTB=2,2; ĐLC=0,8), “Thầy/cô được chia sẻ các cơ hội tham gia hội thảo, đề án chuyên môn, đề tài NCKH trong hoặc ngoài nước”(ĐTB=2,2; ĐLC=0,8), “Nhà trường cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết về điều kiện thăng tiến cho giảng viên” (ĐTB=2,2; ĐLC=0,8)…Đây là các yếu tố liên quan mật thiết đến lợi ích của giảng viên (Chi tiết xem Phụ Lục 3.5).
Như vậy, có thể thấy, ở các nhà trường, có nhiều cơ hội để GV có thể thăng tiến và đào tạo nâng cao trình độ tại trường; tuy nhiên các cơ hội này chưa được cung cấp thông tin một cách đầy đủ đến với GV và họ cũng ít có các cơ hội tham gia các hoạt động chun mơn bên ngồi cơ sở. Đây là cũng là một yếu tố cần lưu ý khi muốn tác động nâng cao khả năng gắn kết của GV.
Nhà trường muốn nâng cao sự gắn bó của cán bộ giảng viên thì cần tạo điều kiện để giảng viên có cơ hội được học tập, giao lưu, chia sẻ về chun mơn. Giảng viên đều là người có trình độ nên họ mong muốn được tôn trọng, đề cao giá trị của mình. (GV Nam, sinh 1960, 25 năm giảng dạy)
Yếu tố Đào tạo - thăng tiến cũng được giảng viên đánh giá ở mức độ khá thấp ĐTB = 2,3; ĐLC= 0,8 và cũng thể hiện có mối tương quan khá mạnh với 3 thành phần gắn kết; trong đó GKLI có hệ số tương quan cao nhất r=0,40 p <0,01 sau đó đến GKTC với r = 0,39; p <0,01 và GKTN với r = 0,37; p <0,01 (Chi tiết xem Bảng 4.12).
Bảng 4.12. Mối tƣơng quan giữa đào tạo- thăng tiến với 3 thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên
Đào tạo, thăng tiến GK trách nhiệm GK nhu cầu
lợi ích GK tình cảm
Hệ số tương quan 0,37** 0,40** 0,39**
Chú thích **: p < 0,01
Trong nghiên cứu này, yếu tố đào tạo - thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng thứ hai đến gắn kết với tổ chức của giảng viên, sau chế độ chính sách và lương. Xét ở từng thành phần gắn kết, kết quả cho thấyĐào tạo - thăng tiến có tác động nhiều nhất đến gắn kết của giảng viên về mặt nhu cầu lợi ích với hệ số ảnh hưởng là 0,23.
4.2.2.3. Ảnh hưởng của danh tiếng nhà trường
Như đã đề cập ở phần cơ sở lý luận, nhận thức về danh tiếng nhà trường được hiểu là nhận thức nói chung của giảng viên về tổ chức (nhà trường) nơi họ đang làm việc về các mặt năng lực của nhà trường và sự hấp dẫn đối với xã hội.
lượng của đội ngũ giảng viên, cựu sinh viên, các ngành học có uy tín về đào tạo; Hấp dẫn xã hội liên quan đến khả năng đổi mới của nhà trường đi cùng với các điều kiện cơ sở vật chất và mức độ thu hút được sự quan tâm của xã hội.
Kết quả nghiên cứu thực tiễn cho thấy, danh tiếng của tổ chức được giảng viên đánh giá ở mức độ tương đối cao (ĐTB=3,92; ĐLC=0,6) ở cả mặt năng lực của nhà trường và sự hấp dẫn xã hội. Về mặt năng lực của nhà trường, các nội dung được GV tự hào đó là: “Cung cấp chất lượng giáo dục cao so với các trường ĐH/CĐ khác trong cả nước”(ĐTB=3,93; ĐLC=0,7), “Có đội ngũ giảng viên uy tín, chất lượng” (ĐTB=3,93; ĐLC=0,7), “Được dư luận/ công chúng đánh giá cao” (ĐTB=3,94; ĐLC=0,68); Về mặt hấp dẫn xã hội là sự đánh giá cao về cơ sở vật chất và khn viên nhà trường, “Có khn viên đẹp, rộng rãi” (ĐTB=3,92; ĐLC=0,72), “Có cơ sở vật chất tốt cho giảng viên và sinh viên” (ĐTB=3,93; ĐLC=0,69). Nhìn chung, giảng viên đánh giá khá cao về danh tiếng của nhà trường nơi họ cơng tác. Điều này có thể phản ánh thực trạng của nhà trường, nhưng cũng có thể phản ánh tình cảm, thái độ, tình trạng mối quan hệ của họ đối với tổ chức. Theo Men (2012b), khi nhân viên đang duy trì một mối quan hệ ổn định và tốt với tổ chức, họ có xu hướng đánh giá danh tiếng của tổ chức đó tốt hơn [62].
Nhận thức của giảng viên về danh tiếng nhà trường có mối tương quan thuận chiều ở mức có nghĩa thống kê với gắn kết với tổ chức nói chung của giảng viên (r = 0,38; p< 0,01) và với 3 mặt gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích, trong đó hệ số tương quan với mặt tình cảm của gắn kết cao hơn so với hai mặt còn lại của gắn kết (r =0,39; p< 0,01). Cụ thể xem Bảng 4.13 dưới đây:
Bảng 4.13. Mối tƣơng quan giữa nhận thức về danh tiếng nhà trƣờng và gắn kết với tổ chức của giảng viên
GK tình cảm GK trách
nhiệm
GK nhu cầu lợi ích GKvới tổ chức Danh tiếng nhà trƣờng 0,39** 0,38** 0,37** 0,38** Năng lực nhà trường 0,38** 0,37** 0,37** 0,38** Sự hấp dẫn xã hội 0,37** 0,37** 0,37** 0,37** Chú thích: ** p < 0,01
Theo kết quả này, giảng viên càng đánh giá cao năng lực, chất lượng giáo dục của nhà trường cũng như đánh giá cao về khả năng đổi mới và tự hào về cơ sở vật chất của nhà trường thì càng gắn kết với tổ chức. Ngược lại, họ càng gắn kết với tổ chức thì càng có xu hướng đánh giá cao về năng lực của tổ chức và đánh giá cao khả năng thu hút người học thông qua điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức nơi mình làm việc. Điều này cũng được các giảng viên chia sẻ khi tham dự phỏng vấn sâu:
Về cơ bản thì ai cũng muốn nói tốt về nơi mình làm việc cả. Đó là sự tự hào và cũng là thể hiện được giá trị của bản thân với xã hội. Tuy vậy, khi một người thực sự cảm thấy yêu mến và tự hào về nơi làm việc của mình và muốn khoe với mọi người thì họ cũng có xu hướng gắn bó lâu dài với trường đó hơn.
(Giảng viên nữ, sinh 1978, 16 năm giảng dạy) Uy tín của tổ chức rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến uy tín cá nhân người giảng viên. Và vì vậy, nếu họ càng gắn bó thì sẽ có xu hướng càng tự hào về nhà trường và ngược lại.
(Giảng viên nam, 36 tuổi, 15 năm giảng dạy)
Kết quả phân tích phương trình tuyến tính (SEM) tìm hệ số ảnh hưởng của nhận thức về danh tiếng tổ chức đến gắn kết với tổ chức của giảng viên cho thấy, nhận thức của giảng viên về danh tiếng của nhà trường có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức theo chiều tích cực và có ý nghĩa thống kê với hệ số ảnh hưởng là 0,136; p = 0,02<0,05.
Bảng 4.14. Kết quả phân tích SEM giữa Danh tiếng nhà trƣờng và gắn kết với tổ chức của giảng viên nói chung và 3 thành phần gắn kết với tổ chức
Mối quan hệ tƣơng quan giữa DT và GK Hệ số ảnh
hƣởng(Estimate) p
Gắn kết với tổ chức 0,14 0,02
Danh tiếng nhà trƣờng Gắn kết tình cảm 0,13 0,03
Gắn kết trách nhiệm 0,12 0,03